讓員工相信未來發展

面臨全球的走低，大部分準備縮減規模，就連一向以"員工僱用終身制"為特點的日本企業也開始了裁員。 　　在這種情況下，如何還能讓員工繼續一心為企業操心？如何加強員工的忠誠度？本文作者認為，面臨捉摸不定的未來，企業不可能再確保員工的"終身飯碗"，但是可以幫助員工進行職業規劃管理。通過職業規劃，員工不再僅僅是與某個崗位聯絡，而是有一種在很多工作崗位都能施展的能力。這種能力可以使員工擁有一個不僅限於某一個企業、某一個崗位的"終身飯碗"。對於企業來說，通過這樣的努力，員工能體會到企業的關心，建立起另一種意義上的"忠誠度"，盡心盡力地工作。 　　本文很適合企業的行政總裁和人力資源主管一讀，面對鉅變的未來，企業和個人都有必要建立這種新的僱傭約定，以求共同。 　　為了迎接越來越激烈的市場競爭，改組、裁員、組織變革等做法已成為管理中的固定。大規模裁減工作職位和彙報層級加重了經理和專員們的工作量，同時還有很多崗位的工作要求發生變化，需要更多能力的綜合，壓力總是無窮無盡。 　　很多員工想跟上這些變化，但由於工作要求更高，感到力不從心。他們往往疲於應付，對工作失去滿足感和成就感，擔心收入是否有保障，不再感到自己的貢獻有意義。 　　最普遍的緊張就是每天生活在捉摸不定的狀態下。人們受到諸如此類的困擾：公司會再次改組或裁員嗎？對我有怎樣的？還會有我的位置嗎？我將向誰彙報？我的部屬將何去何從？ 　　多數員工期望一個更加井然有序的世界--未來相對來說是可以預料的，而且從事某項工作可能取得某種成就。但我們今天所看到的是普遍的擔心，因為人們試圖應付一個當前捉摸不定、未來幾乎是完全不可預測和控制的世界。面對這麼一個長期捉摸不定的局面，他們的個人價值感將喪失殆盡。 幫助員工應對壓力 　　公司面臨的挑戰是幫助員工處理好這些壓力，恢復他們的價值感。員工需要感到在自己的崗位上作出了真正的貢獻，對自己和公司都是有價值的。 　　公司可以在這方面做些什麼呢？這裡有5個對策：認識到人才資源是有限度的 　　人們如今要竭力應付很多方面的挑戰：工作、家庭、經濟狀況。他們沒有用之不竭的精力來應付所擔負的這些壓力。你能夠要求他們做的就那麼多。 　　不管是公司裁員、合併或出售資產，或僅僅是需要降低成本、提高生產率，公司需要讓其員工瞭解情況。如果公司把職工矇在鼓裡，閒言碎語和謠言傳聞就會盛行。這對士氣和生產率的影響通常比事實真相更具毀滅性。公司必須對未來有一個令人信服的描繪，讓員工明白他們能夠從未來的變化中獲得什麼好處。 　　公司可以通過各種各樣的方式顯示對員工的關心，從簡單的表示（如對工作幹得好的員工說聲感謝）到複雜的系統，例如自我評估和職業生涯規劃等。 　　沒有任何公司能夠保證為其員工提供終身就業保障，但是公司能夠而且應該確保其員工有市場競爭力。公司所需做的.是支援員工管理自己的職業生涯規劃。忠誠不再能夠通過承諾提供保障而收買，但是可以通過給員工以尊重和尊嚴而獲得。 　　除了鼓勵員工管理自己的職業生涯規劃，公司應該為其提供適當的工具。員工應該有機會進行自我評估，制定自己的目標。這有很多種方式，從在職輔導培訓、職業規劃專題研討會到一對一的諮詢等。輔導職業規劃 　　這似乎是一個自相矛盾的建議。對很多公司和行業來說，未來有太多的不確定性，為何還要推行職業規劃管理？這種捉摸不定的局面使職業規劃如此重要。職業規劃管理幫助員工超越對現有工作和職位的認識。員工不再將自己視為填補一個特定的崗位。取而代之的是，他們認為自己具有某種技能和經驗。不管是在公司內還是在公司外，他們可以不斷改進這些技能和經驗。 　　向受到變革衝擊的員工提供自我評估的機會，在促進個人和公司的復興方面也大有裨益。職業規劃通過重新喚起員工個人的成就感，能夠培養信心和提高自尊，增強其市場競爭力。 　　有了職業規劃的經歷，員工就會確信他們有能力在未來的組織中事業有成。不管公司會變成什麼樣子，或者即使他們失業了，他們擁有的技能仍可用在其它工作中。這使他們不那麼處於守勢，更願意接受變革。 　　在公司的變革中，重要的是公司要確保員工不會被安排到錯誤的崗位上。通過幫助職工瞭解其能力和增強其信心，職業規劃減小了職工為了保住工作而亂搶空缺的可能性。相反，他們會了解自己最適合幹什麼工作，以及什麼樣的工作會促進自己的成長和進步。 　　為職工在變革期間提供職業管理支援的方式很多，如大學、領導力學院、管理培訓課程或中心等。職業規劃應在如下方面幫助員工：
　　制定有意義、實際可行的職業和生活目標。