隨著市場經濟的發展，勞務市場的日漸活躍，人們之間所形成的僱傭關係呈現增多趨勢，而涉及這方面的糾紛也不斷增多，具體情形也更趨複雜。在我國僱傭關係由來已久，但現行法律對此種關係的規定卻很有限，尤其是在認定僱傭關係後在僱傭關係糾紛中出現損害賠償如何處理上存在不少的空缺之處，如何認定和如何處理在司法上賦予了法官太多的自由裁量權，不利於我國依法治國理念的落實。[關鍵詞] 僱傭關係 侵權行為責任 我國目前法律規定且經常涉及的僱傭關係糾紛中的損害賠償主要有兩種：一種是僱主損害賠償糾紛，是指僱主對僱員在執行職務中造成第三人損害依法應承擔的責任，又稱僱員致害責任。另一種是僱員受害賠償糾紛，是指僱員在完成僱主所交付的工作任務中，使自己遭受損害，僱主因此而承擔的民事責任。在這兩種情況下，僱主承擔民事責任均以僱傭關係的存在為條件。僱傭關係糾紛中的損害賠償民事責任存在侵權責任與違約責任的競合。我國法律規定除非享有訴權的原告已作出選擇，否則是答應其自由選擇以那種訴訟請求進行訴訟。假如原告選擇以侵權責任追究僱主的民事責任，那麼在法律上就必須要確定僱傭關係糾紛中的損害賠償侵權行為的性質。一、我國侵權行為人劃分我國法律目前規定的侵權行為可以分為：一般侵權行為和特殊侵權行為。一般侵權行為的構成要件有四個，分別是1、行為應具有違法性；2、損害事實確實存在；3、違法行為與損害結果之間具有因果關係；4、違法行為人主觀上具有過錯。一般侵權行為責任回責原則為過錯責任原則，它是指當事人的主觀過錯是構成侵權行為的必備要件的回責原則我國《民法通則》第106條第2款規定：公民、法人由於過錯侵害國家的、集體的財產，侵害他人財產、人身的，應當承擔民事責任。所謂過錯就是行為人決定其行動時的一種故意或過失的主觀心理狀態。在過錯責任下，對一般侵權責任行為實行“誰主張、誰舉證”的原則受害人有義務舉出相應證據表明加害人主觀上有過錯，以保障其主張得到支援。加害人過錯的程度在一定程度上也會影響到賠償責任的範圍。適用過錯責任原則時，第三人的過錯和受害人的過錯對責任的承擔有重要影響。假如第三人對損害的發生也有過錯即構成共同過錯，應由共同加害人按過錯大小分擔民事責任，且是連帶責任。假如受害人對於損害的發生也有過錯，則構成混合過錯，依法可以減輕加害人的民事責任；特殊侵權行為的回責原則有兩個：一是無過錯責任原則，二是過錯推定原則。無過錯責任原則是指當事人實施了加害行為固然其主觀上無過錯，但根據法律規定仍應承但責任的回責原則，我國《民法通則》第106條第3款規定：沒有過錯，但法律規定應當承擔民事責任的應當承擔民事責任隨著社會的發展和危險事項的不斷增多，加害人沒有過錯致人損害的情形不斷增多，而證實加害人的過錯也越來越困難基於社會公平正義和有效保護受害人利益的目的，無過錯責任原則逐漸成為一種獨立的回責原則在侵權行為法中得到運用。在無過錯責任感原則的適用上就留意：1、必須有法律的明確規定時才能適用；2、受害人不需證實加害人的過錯存在，加害人也不能通過證實自己無過錯而免責3、原告只須證實損害事實及因果關係存在即可4、我國實行的是有條件的相對的無過錯責任原則，在出現法定事由時也可全部或部分免責。如不可抗力、受害人故意等。過錯推定原則是指假如被告不能證實自己對損害結果的發生不存在過錯，就依法推定其存在過錯，應對損害結果承擔民事責任，實際上就是將過錯責任的證實責任回於被告實行舉證顛倒。過錯推定原則還是以過錯作為承擔責任的基礎，因而它不是一項獨立的回責原則，只是過錯責任感原則的一種特殊形式。在此種責任形式下受害人只需證實加害人實施了加害行為造成了損害後果，加害行為與損害後果間存在因果關係即可，無須嶧加害人的主觀過錯情況進行證實，就可直接推定加害人主觀上存在過，應承擔相應的責任。而加害人為了免責就必須自行證實主觀上無過錯。必須留意的是過錯推定責任原則只有法律有明確規定時才可運用。二、僱傭關係中的賠償題目我國在《民法通則》未將僱傭關係糾紛中的損害賠償納進特殊侵權行為範疇，在《最高人民法院關於適用〈民事訴訟法〉若干題目的意見》第45條的規定：“個體工商戶、農村承包經營戶、合夥組織僱傭的職員在進行僱傭合同規定的生產經營活動中造成他人損害的，其僱主是當事人。”最高人民法院釋出的《民事案件案由規定》把僱傭關係糾紛中的損害賠償納進“特殊侵權糾紛”部分。由此可見，我國已把僱傭關係糾紛中的損害賠償民事責任回進特殊侵權行為責任中來了。 從事僱傭活動是指從事僱主授權或者指示範圍內的'生產經營活動或者其他勞務活動的，當僱員的行為超出授權範圍時，僱傭活動則表現為履行職務或者與履行職務有內在聯絡的行為。僱員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任，僱員因故意或者重大過失致人損害的應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔後可以向僱員追償。僱員在從事僱傭活動中受到人身損害的，僱主就當承擔賠償責任。僱傭關以外的第三人造成僱員人身損害提，賠償權利人可以請求第三人承擔民事賠償責任。僱主賠償後可向第三人追償。僱員在從事僱傭活動中因安全生產事故受到人身損害的，發包人、分包人知道或應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的應當與僱主承擔連帶賠償責任。但屬《工傷保險條例》調整的勞動關係和工傷保險範圍的，不適用前述規定。依法應當參加工傷儲存險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故受人身損害的勞動者或者近支屬向人民法院訴求用人單位承擔民事賠償責任的告知其按《工傷保險條例》的規定處理因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，賠償權利人請求第三人承擔民事責任的人民法院應當予以地支援。當僱主是自然人或雖是企業、個體經濟組織，但僱員並未成為其成員時，對於僱主而言，只要僱員在執行職務中，即在完成僱主交給的工作任務中造成第三人損害時，僱主應對第三人承擔民事責任，僱員有過錯時，僱主賠償後再通過內部治理制度或簽有的合同向僱員追償；對於僱員來講，只要僱員在完成僱主所交付的工作任務過程中，使自己遭受損害，僱主也應承擔民事責任；假如第三人或僱員對造成的損害存在過失，則按照《民法通則》第131條的規定：“受害人對於損害的發生也有過錯的，可以減輕侵害人的民事責任。”在上述情況下，僱主承擔民事責任適用了無過錯責任原則，即僱主無論有沒有過錯，只要其與僱員形成了僱傭關係，就應對僱員在履行僱傭合同過程中給第三者造成的損害以及僱員自己受到的損害承擔民事責任。當然，假如有證據證實損害是第三人或僱員故意造成的，僱主可免責。當僱主是法人、個體經濟組織，並且僱員成為其成員時，應遵循《勞動法》的規定來處理僱傭關係糾紛中的損害賠償。根據《勞動法》的規定，企業、個體經濟組織和非企業法人組織只要與勞動者形成了勞動關係，解決他們之間的爭議就應適用《勞動法》的規定。由於此時的僱主已符合《勞動法》規定的“用人單位”的主體要件，僱員作為勞動者為僱主提供有償勞動，僱傭關係實際是勞動關係。