小嚴於2013年11月15日收到總公司的郵件，通知其去杭州一家加盟酒店工作，並要求他在收到調崗通知後三日內到上海報到，否則將按照公司規定對小嚴予以“辭退”。考慮再三，小嚴拒絕了到杭州的調任通知。2013年12月9日，小嚴以“個人原因”為由，向總公司提出辭職，總公司同意了小嚴的請求。不久，小嚴就找到了一份在餐飲公司的工作機會。2014年2月15日，小嚴收到餐飲公司的錄用通知，通知上要求小嚴於三日後攜帶學位證、簡歷和“離職證明”等多項材料到餐飲公司人事處辦理入職手續。這讓小嚴遇到了問題，因離職一事，小嚴和上一家單位幾乎鬧僵，但為了這份新的工作，小嚴硬著頭皮再次撥通了原單位負責人的電話。果然不出所料，原單位負責人沒有答應小嚴的要求。2014年2月20日下午，沒能順利拿到離職證明的小嚴帶齊了其他材料，按照約定時間來到餐飲公司。但因沒有離職證明，餐飲公司拒絕錄用小嚴，並錄用了一名後備應聘人員。2014年5月，小嚴將原就職的連鎖酒店訴至法院，要求其賠償自己因其不予出具離職證明遭受的損失11萬餘元。筆者就此案例做個簡單分析。
一、“離職證明”是勞動者求職的'重要材料。
勞動者在再次求職時，“離職證明”是許多單位在錄用新員工時要求其必須出具的證明。我國《勞動法》第九十九條規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”很多單位為了避免此類糾紛及賠償責任，對沒有離職證明的員工在錄用時會十分慎重。離職證明就是能夠證明職工已經自原單位離職，與原單位已經解除或終止勞動關係的證明。離職證明的證明力主要體現在以下幾個方面：一是證明用人單位與勞動者已經解除或終止勞動關係；二是證明離職員工的離職是按照正常手續辦理的，其與原單位對此沒有糾紛；三是證明離職員工已經是自由人，可以申請失業金或應聘新的崗位；四是可以憑此證明轉移離職員工的人事關係、社保、公積金等；五是可以證明離職員工在原單位的相關工作經驗，有利於相關職位的應聘。
二、出具“離職證明”是用人單位法定義務。
就本市而言，《上海市勞動合同條例》第四十一條規定：“勞動合同解除或者終止，用人單位應當出具解除或者終止勞動合同關係的有效證明。”
因此，為離職勞動者出具“離職證明”不是一項可以做也可以不做的工作，而是一項用人單位必須做的法定義務。特別是勞動者提前通知解除勞動關係的情形下，勞動者解除勞動關係無須用人單位批准，用人單位也不能以此為由拒絕向勞動者出具“離職證明”。相反，《勞動合同法》第八十九條還規定了：“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
三、出具“離職證明”需按規定程式。
就出具“離職證明”或“退工單”的手續問題，本市先後釋出了《關於進一步加強本市勞動用工備案工作的意見》和《關於進一步做好勞動用工備案手續的補充意見》，其中明確，在本市辦理“退工單”等離職證明，原則上應當遵循以下步驟：1、用人單位與勞動者終止或解除勞動(工作)關係後，應在15日內向用人單位註冊或經營所在地的區、縣勞動保障部門所屬就業服務機構辦妥退工備案手續。2、就業服務機構工作人員在“上海市勞動保障管理資訊系統”內，做好退工登記備案的資訊維護。3、用人單位按國家和本市檔案管理的有關規定，負責做好勞動者人事檔案的轉移工作。4、用人單位在辦理持有《勞動手冊》、《就業失業登記證》或《就業創業登記證》的勞動者退工手續時，還應在上述材料中內做好相應的退工日期記載並蓋章，並將上述材料以及第三聯退工證明交給被退勞動者本人。
因此，如果勞動者在離職時，單位並沒有主動出具“離職證明”等材料，那麼離職員工最好主動向其人力資源部門索要，對這項要求單位是沒有任何理由拒絕的，為離職員工開具離職證明，是單位的法定義務。