很多夥伴認為有氣場或者專業度壓倒對方是非常成功的面試。但我今天想問一下我們面試的目的和目標是什麼?如果有夥伴回答目的和目標是為企業甄選適合企業發展，優秀的人才，那麼問題來了，目標是一致的，採取何種面試方式只是路徑而已。
我推崇“上善若水”，何解呢?
“上善若水”語出老子<道德經>：“上善若水，水善利萬物而不爭。”意思是說，最高境界的善行就像水的品性一樣，澤被萬物而不爭名利。人的品格應該向水一樣，做事情行雲流水，靜止如水。人的最高境界要像水一樣，能屈能伸。若水古代指雅礱江和金沙江的匯合處。
通俗來說，就是我們面試的時候要可以隨時轉換我們的角色，能屈能伸，才有可能面出候選人真實的一面。
首先，面試官接觸的是幾張表單，各公司不同。我目前選用的是我設計的員工應聘登記表，後面附上候選人簡歷和DISC測評。拿到表單之後，我先檢查字跡是否工整，是否有漏填項，是否有拒答項，是否有填錯項，是否有多處修改項。
原因是什麼呢?漏填的也可能是不認真。有拒絕回答的，說明他在意或者想隱瞞些什麼。填錯說明不夠仔細。多處修改，可能馬虎，可能糾結。那比如財務崗位，漏填或者多處修改，一般我們是不建議錄用的。漏填也可能是對這份工作沒有那麼在意。拒絕回答的，可以在面
試過程中探究出來原因。多處修改的，也是儘量不要錄用，先不說人型，或者資訊混亂，多處寫錯，都不會再要一份來填，對待這份工作也是沒有積極認真的態度的。
其次，進會議室面試的時候，一定要破冰。破冰就是開啟尷尬局面，以最快的速度由陌生感拉近彼此距離。可以通過問一些今天過來車還比較方便嗎?有沒有等待特別長時間。你長的很帥氣，或者你的名字很特別啊，你很年輕啊，你是東北人啊，老鄉啊，等等，總之就是分分鐘讓候選人覺得你很親切，他不會緊張，他很放鬆。
我通過大量面試得出的一些經驗：
1面試行政崗位
1. 你覺得行政工作是在做什麼?
這是一個看似簡單，但卻很見功底的問題，但凡會答出我覺得行政每個公司都差不多的，或者行政就是打雜的，或者行政就是雜七雜八的，基本這類人成為行政文員，可塑性都不是很強。
如果回答類似行政工作是提供企業環境保障，為企業安全生產運營，規範管理制度，規範流程，規範員工行為，大概可以判斷出有主管的高度，但是否可以達到錄用標準，還要看其是否有製作合理方案以及達成專案的能力，性格上是否熱情開朗，是否操心，是否仔細，文案功底如何。但是也遇到過很多回答具體事務的，比如考勤管理，快遞管理，安全管理，接待服務，會務接待等等。對於一些要求不太
高的公司，只要把行政事務管理妥當就可以，那麼具體事務的這類候選人也是有錄用的機會的。
如果回答類似行政工作比較寬泛，可以通過策劃，服務，活動等提高員工的參與感，為企業發展提供運營保障，增加員工的歸屬感，推動企業品牌建設，將企業文化融合到企業發展之中。這樣類似的回答基本具有經理的高度了，那接下去要考察經理是否具有規劃能力，比如對職能發展的規劃，對職能成熟度的理解，行政職能處於維持基本服務水平，還是每年有一些提升，是通過什麼來改善流程及運營的?是否具有複製能力，可以把團隊的人員都帶出比自己還優秀的能力。這個可以通過問題，你離開公司了，誰是你的接班人，如果一個在公司工作2-3年的經理還沒有能力帶出自己的接班人，要靠外部再招聘，那說明要麼這個公司阻礙員工晉升，要麼是經理帶人水平不到位。
2. 還有一個可以區分專員，主管，經理的經典問題—你是怎麼帶團隊的?
如果只理解到工作分工，保潔給保潔阿姨去做，司機開車，前臺負責接待，收發快遞。這個也只有專員的水平了。
如果可以表述出對保潔阿姨的管理，採用設定工作時間，工作流程，每個時間段的工作區域安排，臨時調配任務等等，對阿姨的要求標準採取示例等方式進行管理。對前臺，輪班制，午餐時間錯開，早晚都保證接待盲區。是手把手帶教還是隻提供做事的目標，讓她們自己找路徑，還是會教她們一些方法。有沒有定期培訓等等。這樣基本
可以是主管及以上水平了。
如果表述，可以對阿姨有一些激勵，比如彈性績效，是否把保潔阿姨當做自己員工來對待，是否定期給阿姨進行培訓。對前臺，是否系統的傳授行政體系涵蓋的內容，有沒有建立連結，比如通過日報，週報，月報，對她們進行輔導，有沒有創造週會，可以分享成長成果，丟擲異常問題，得到反饋的一些場景。有沒有月度或者季度績效面談來改善工作，調整她們的目標，方向等等。有沒有聚餐，搞一些凝聚團隊的活動。這樣差不多是經理水平，不會偏差太多。
3.當然你也可以從一些細節挑選出對行政有感覺的人才
在你進入我公司大門到現在這段時間，你接觸了我們的保安，前臺，面試官，你覺得我們整個服務接待中，有哪些方面如果有所調整，我們的面試接待水平會得到改善或者提高?
上來直接就挑問題的人會比較多，比如前臺不會微笑，比如接待區太擠，電梯衛生不乾淨，面試等待太久等等，行政就是需要挑剔，敏感，對周圍環境有觀察能力的人。但是這隻能證明他們具有找出問題的能力。如果可以邊挑邊答的人會更棒，比如前臺不會微笑，我們可否設立微笑獎金，或者通過培訓，讓她們感受到微笑的魅力等等。這樣的回答，已經基本符合行政崗位的需求了。但是缺少點什麼呢?情商吧，一個第一次來面試的候選人直接指手畫腳，是不是會讓行政人力資源負責人面試的時候顏面盡失呢。但是我就遇到過比較懂人性的一位候選人，首先用讚美來拉開序幕，她說我覺得你們保安很棒，
認真負責，一定要有工牌才能進入，並且引領到前臺，前臺的妹子美麗大方，如果可以保持微笑會更美。接待區的候選人比較多，座位有些擁擠，但同時也說明我們企業蓬勃發展，廣納良才，爭相前來。電梯裡還有些木板，可能你們剛搬來，還沒來得及清理。我覺得這位候選人情商很高，也非常適合行政工作，其實她覺得保安很煩，阻攔不得入內，得知面試卻堅持陪她走到前臺，但是她卻要讓面試官覺得保安是非常認真負責的，聰明的面試官絕對體會的出保安把她攔住的那副表情。前臺妹子明明沒有微笑，她可以表述出保持微笑會更美，本身這句話就是在改善服務水平。她在接待區很擠，既提出問題，又提示面試官，你們面試高峰期來啦，是否可以增加桌椅啦。電梯裡的木板的確不美觀，但是她可以對我們表示理解。
4.面試是門學問，技能是比較容易面出的，往往人的性格，人的軟性要求，和你對候選人人性的理解是需要火候才可以體驗出的。
2招聘人力資源總監
1. 在電話邀約過程中，會反映出一些資訊。
有人會問你們這個崗位的薪資是多少?
問這個問題的候選人有的擔心貴司所支付的薪酬比她現在的薪酬低，來判斷是否來面試。
聰明的HR會了解這個崗位是新增還是補空缺，如果是新增，那要了解目前這家公司的人力資源職能構成是什麼，最高負責人是什麼級別，如果目前負責人級別比招聘崗位的級別低，那麼這個總監提出的問題如果是為什麼HRM來面HRD?
那首先這個候選人對人的感覺偏弱，每家公司對HRM和HRD的定位都是不同的，候選人自定位自身HRD的水平在面試貴司的職位時水平和能力都不一定絕對超過貴司的HRM，她一定是期望她是可以和您老闆直接對話的。這種型別的候選人一般自認為是人才，對自己評價過高或者非常自信，同時在意老闆的做事風格，注重職級，日常工作中可能不太會考慮HRM的感受。如果入職貴司，那在她空降落地的過程中，很可能收到HRM的阻力，因為無論是因為公司原因或者HRM自身能力不夠，無法晉升為HRD，對於HRM來說都是改變彙報物件或者加大了她自身的發展瓶頸，一個真正可以落地的HRD除了考慮老闆處事風格，公司業務戰略，同時也會考慮HRM的發展和成長以及配合力度。所以如果你是HRM，去面HRD，不討好你，向你套取資訊的人，意向度和情商也不是特別高。
2.這裡我想給夥伴們丟擲一個問題?什麼是主管?什麼是經理?什麼是總監?
用一個形象的比喻，主管是可以鎮守住自己那塊陣地的人，如果一專多能，再兼點其他工作就再好不過了。
經理是具有思考能力，連線能力，主動推進能力，有擔當，高度複製能力，可以讓團隊的夥伴成為像自己或超越自己更優秀的人才，高執行力，可以完成作戰計劃及有效合理的任務分配。
總監是具有規劃能力，制定規則，合理方案，推動公司戰略發展，可協調資源推動公司業績發展，推動組織發展。
3.你之前工作的公司非常有名，公司裡都由哪些部門組成的呢?
這個問題候選人一般都會據實回答，答後我緊接著丟擲下一問題，你感受出哪個職能成熟度最高呢?(一個對組織沒感覺的人如果說他調整了組織架構等等，那他只是執行層面或者公司非常隨意)
如果他為了回答，篩選出相對好的一個職能，比如答出銷售部，那你可以接著問，你做了很多推動組織發展，職能建設的成就，為什麼只有銷售部最優秀?你做了什麼區別對待還是銷售部的管理幹部本身就很優秀?如果她回答是他通過什麼方案推動了銷售部，那你可以接著問為什麼你沒把自己的人力資源職能發展到最優秀呢?如果他回答是管理幹部本身很優秀，那你可以接著問，那就說明銷售職能最成熟其實與你本身關係是不太大的，那你有做過去推動那些職能管理能力比較弱的部門嗎?都做了哪些具體的安排和專案?經過這樣的連環發問，基本把簡歷亂寫的偽人才就識別出來了，同時也殺了他威風。其實這個問題並無解，無論怎麼答，都會給他繞進他做的不好的圈子裡。
4.你覺得薪酬應該放到人力資源部還是財務部進行核算?
其實本身這個問題沒有絕對的答案。有的企業傳承下來招聘入口和薪酬掛鉤，一直人力資源核算薪酬，財務只有實際發放金額。有的企業私營企業，財務是老闆親戚，薪酬就放在自己親戚核算，老闆放心。那這些本身都沒有問題。如果有候選人回答，人力資源六大模組說了薪酬屬於人力資源的，就應該放在人力資源核算，這類屬於中毒太深。如果有候選人回答財務相對仔細，熟悉資料，薪酬應該放在財務核算。這兩類候選人的高度實在令人堪憂。但是如果她能答出類似薪酬包含基本工資，保密津貼，崗位津貼，獎金績效，社保，公積金，考勤等等。每個月又分新入職員工，試用期轉正員工，調薪員工，額外獎勵員工，離職員工等等，人力資源會更瞭解每個員工的情況，會核准每個員工的具體情況，況且還有一些動態的因素，比如對於績效，有些彈性激勵，有些明明考勤出問題，績效貢獻價值又非常大的員工，也可能會進行考勤調動，所以這些人力資源會更有能力做出合理的處理。但是財務卻很難對所有的綜合因素做出判斷，而且如果財務可以動態的進行調整，那財務也是違背財務制度了，財務崗位就是根據資料，嚴格遵守制度的人型。
5.招聘HRD的JD，真正JD硬性要求比較高的，其實往往是要求不高的，對HRD的定位就僅僅是在其位謀其政，發揮原有專業度就可以了。而一般民營企業，尤其是高速發展的企業需要的卻是綜合性選手，這類候選人更重要的考量他的軟效能力和人型。
3面試招聘主管
我的考量點如下：
(1) 她對以前公司的業務理解程度
(2) 她對以前公司崗位的理解程度
(3) 她對以前公司招聘專案的'方案的理解
(4) 她對以前公司招聘進度各結點的轉化，你可以通過提問，電話邀約量，應約數，到崗面試數，錄用數，取消OFFER率，離職率等多項轉化率來了解她的水平。
(5) 她對以前公司招聘團隊成員的管理能力
(6) 激情，主動性，抗壓性
(7)有銷售潛質的，不服輸的
4面試培訓崗位
考量的點就是是否具有自來熟性格，有沒有強烈的好奇心，願不願意分享。
也許有夥伴要問為什麼要自來熟的性格，培訓是和多數員工打交道，不管是否是熟悉的部門或者面對新人，需要在極短的時間破冰，建立連線，瞭解需求，評估培訓效果，所以一定需要自來熟的性格。那如果不是自來熟的性格可否做培訓呢?是可以的，但是建立連線的時候有些吃力，甚至多人溝通情況下，有些吃不消。怎麼考量自來熟呢?看她面試進門，拉椅子，放包，和你交談的動作和表現。我遇到過，在坐電梯的時候就直接問我，姐姐，我覺得我們公司氛圍真好，你是人力資源部負責人嗎?可以先給我介紹下公司嗎?我們公司是幾百人了呢?
第二點是好奇心，我的培訓主管就有強烈的好奇心，她非常享受
嘗試每次新事物，新知識的學習及成長。只有不斷接受新事物的人型才會在培訓道路上有所成長。這一點可以通過和候選人聊天，看她之前有沒有一場說走就走的旅行，會不會為兒時的夢想實踐一次，喜歡看的電影，書籍，有沒有特別的偏好，研究一些新奇的東西看出來。
第三點是分享，培訓是要把好的東西分享給更多的人，讓更多的人成長和受益。
所以這三點缺一不可。這一點可以通過問她平時朋友圈裡都發一些什麼資訊，都分享什麼文章，別人分享的她會不會收藏，有沒有記筆記的習慣，會不會把一些優惠資訊或者好的東西發給別人。
5面試管理崗位
你可以通過講述故事，來看他思考問題的高度。
這裡分享給大家一個故事，大家可以舉例是自己公司發生的，公司有一個小姑娘，銷售部門的，經常和客戶出去吃飯，老闆就找她過來，對她說，以後和客戶吃飯，都去財務部報銷吧。接下來的半年中，相安無事，突然有一天，財務總監找人力資源部，提著小姑娘朋友圈證據和報銷發票過來，說小姑娘報銷日期與朋友圈吃飯日期多次不符，且發票抬頭多是同一家飯店，經查實那家飯店的開票員是她家親戚。後期人力資源部認為小姑娘人品有問題，對小姑娘做了開除處理。請問你怎麼看待這件事情?或者這件事情反映出了什麼問題?
如果候選人答出是小姑娘人品有問題，招聘沒有擦亮眼睛，那這個高度或者思維基本成為主管都難。
如果她可以答出老闆沒有對報銷設定出報銷許可權，範圍，次數等，或者後期人力資源或財務沒提醒老闆做出報銷制度等等，那這至少還是對管理有些感覺的人，主管，經理的潛力是有的。
如果可以說出人性本善，換另外一個人還是容易出現類似的問題的，是規則沒有建立好，老闆對各個不同職級的人報銷賦予的許可權，次數，人力資源部對報銷制度的規範擬定，財務部對報銷的金額大小，報銷需要提交的客戶簽字，報銷理由，以及稽核的要求等等，那我想在這樣的規則下，這個小姑娘也未必會越過那道線。這樣高度的人對管理還是比較有概念的，至少意識高度都是夠的，其他考量就要根據大家公司不同的篩選標準來選擇了。
6面試銷售崗位
一般我會問你們公司多少名銷售人員，分為多少組，每個組多少人，你是哪個組的，你這幾年從什麼職級做到什麼職級，業績發展情況如何，晉升和業績突破點在哪裡，如果有候選人回答他是TOP SALES，一定要讚美，你很優秀，那你可以分享一下你是如何取得這樣的成績的，你做了哪些努力，你覺得你和其他人業績差距，是哪些方面不同才造成業績差距的等等。另外也要考量在候選人開拓市場的過程中，遇到的挑戰和阻力是什麼，他做了什麼方案和計劃去應對，結果如何?來考察他的計劃作戰能力。
如果面試網際網路銷售崗位，考量的標準要加上有沒有網際網路意識，網際網路思維，有沒有把網際網路深入生活當中運用，設定類似問題，請問你的手機裡都綁定了什麼樣的APP?使用頻次如何?你覺得哪些比較好用?