為了確保事情或工作得以順利進行，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。那麼問題來了，方案應該怎麼寫？以下是小編精心整理的績效考核方案9篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績效考核方案篇1
1概述
國家戰略發展規劃中明確提出要將我國建設成一個人力資源強國的理念，而且近些年來，我國一直在向這一目標靠近，如企業對員工的知識能力水平要求不斷上升等，科研企業是我國現代企業的重要組成部分。隨著時代的發展，人才已經成為代表企業競爭力的重要因素，對於科研企業來說，績效考核已經成為企業人力資源管理的一部分，這是保持企業工作能力並激勵其不斷提高的重要手段之一。但是，就目前的情況來看，科研企業的績效考核仍然存在很多問題，為了更好地推動科研企業的發展，必須從多個角度入手，不斷完善企業的績效考核工作。
2科研企業績效考核現狀
2.1對績效考核缺乏認識
正確的認識是科研企業開展績效考核工作的基礎，在現代企業中，企業開展績效考核主要是為了實現企業戰略發展目標。隨著科學技術的快速發展，在市場經濟的大環境中，科研企業之間的競爭越來越激烈，企業人員素質的提高是企業提升競爭力的關鍵，而績效考核則可以對企業員工產生很大的激勵效果，進而不斷促進企業員工完善自身，不斷提高自身的業務能力。但是，就目前的情況來看，很多科研企業都認識不到績效考核與企業競爭力增強之間存在的邏輯關係，所以，往往忽略了績效考核工作的開展。
2.2考核週期設定不合理
績效考核週期安排不合理則是我國科研企業績效考核中存在的另外一個問題，就目前來看，在我國現在的很多科研企業中，績效考核週期安排存在兩種極端現象，第一種現象是績效考核週期過長，很多企業的績效考核工作都被設立在了年終進行，而且會根據績效考核結果為企業員工安排年終獎勵。但是考核週期過長，會使績效考核的準確性大幅降低，從企業整體發展的角度來看，並不利於企業人才的培養。第二種現象則是績效考核週期過短，在企業的日常管理中，會不定時地頻繁進行績效考核，這種績效考核方式雖然提高了考核的準確性，但是會造成企業管理成本的上升，從整體角度來看，也不利於企業的發展。
2.3考核指標的設計缺乏科學性
由於科研企業自身性質的特殊性，其在績效考核指標的確立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企業過分注重員工的指定工作完成情況，以此作為評定員工優良的重要依據。其次，很多企業在績效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性，所設立的考核指標比較單一，無法對企業員工的綜合能力進行正確判斷。再者，由於績效考核指標體系的不完善，導致很多企業忽略了員工基本素質的考核，忽略了基本素質的重要作用。
3加強科研企業績效考核工作策略探究
3.1消除錯誤認識
作為科研企業的管理者，必須認識到，績效考核是企業人力資源管理工作的重點內容，通過績效考核工作的開展，可以發現員工自身的問題，進而更好地培養員工的責任感和使命感，而且績效考核工作的開展，可以對企業員工產生巨大的激勵作用，使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面，企業也必須認識到，考核週期的合理安排對於考核工作的開展意義重大，為了確保週期安排的合理性，科研企業可以將考核週期設定為每四個月考核以此，這樣既確保了考核的有效性，又不會造成企業成本的增加。
3.2企業績效考核指標的確立
科研企業績效考核工作存在的缺陷很大程度上是因為其指標考核體系建設不完善，所以，必須對相應的績效考核指標予以確立。在科研企業員工績效管理過程中，評價指標的確立是評定企業員工工作績效的完成情況，是企業最終評估員工績效管理效果的主要依據。在現代科研企業中，最看中的則是企業員工的工作績效，這些指標應該包括工作任務完成的數量、工作完成的合格率、工作中創造性成果的數量等，通過這些指標的設立，可以以此為依據對企業員工的工作績效進行評定，然後根據評定結果對企業員工的績效管理效果進行評價。除此之外，企業還可以設定其他方面的評價指標。如員工工作能力績效評定指標，包括專業知識水平、經驗水平、創新能力。專業知識水平是科研企業員工工作開展的基礎，而經驗水平是企業型員工發揮其專業能力的基礎，通常情況下，在企業的老員工或者高階知識型員工比企業基層知識型員工的經驗豐富。另一方面，還可以設定科研企業員工品質績效指標，包括個人思想品德、工作責任性以及忠誠度等，通過這些指標的設立，為科研企業員工的工作績效進行綜合評定，而且在績效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結合，進而不斷提高科研企業績效考核效果。
3.3建立溝通與反饋機制
溝通反饋機制的建設和完善可以為科研企業績效考核工作的開展提供良好的保障，由個體行為的層面進行考察，企業員工具備一種儘快掌握上級評價自身工作的根本需求。在此類資訊不可以儘快反饋給職員，他們首先會迷失前進的方向，不僅不清楚自己的工作辦法有沒有錯誤，進而停滯不前，其次，他們會覺得自身的工作沒有受到組織的關注，進而不再有工作動力。所以，構建一種制度化及非制度化相緊密聯絡的交流及反饋機制是相當關鍵的。機制部分的靈活性是很多科研企業具有的優點，然而，規範化不到位還是企業的劣勢之一。規範有序，能夠降低組織“能量”的使用，靈活、人性化能夠提升組織裡面的動力。規範和靈活的緊密連線，需要變成激勵工作以及員工績效管理的追求目標。通過對溝通反饋機制的完善，可以使企業領導對員工的實際需求有更多的瞭解，進而根據績效考核相關結果，再結合員工所反饋的各類資訊，制定出更有針對性的激勵機制，進而使員工績效考核的實際效果不斷提升。
4結束語
科研企業的績效考核所存在的問題主要表現在認識不足、考核週期安排不合理、考核指標體系不完善等，為此，科研企業管理者必須加強自身認識，根據企業實際情況對考核週期進行合理安排，並且對考核指標予以明確，為了績效考核效果的進一步提高，企業還應該建立完善的溝通與反饋機制。
績效考核方案篇2
一、考核目的
加強電廠安全管理，增強部門人員安全責任意識，更好地履行安全監察權利和義務，避免重特大事故的發生，特制定本方案。
二、考核物件
安全監察部業務指標的達成情況。
三、考核主體
1.電廠以經營策劃部為主導，成立績效考核小組負責對包括安全監察部在內的各部門進行考核，考核期限內，績效考核小組對各項指標資料進行彙總並根據季度初和年初制訂的季度工作計劃和年度工作計劃進行稽核和打分。
2.公司主管副總經理稽核安全監察部的考核結果，並報總經理簽字後生效。
四、考核標準
序號考核指標評價標準考核權重
1全年連續安全生產天數安全週期是否有中斷20分
2生產人身死亡、重傷事故1.全年發生死亡事故的數量。每發生一起死亡生產事故，本考核項分數為0
2.全年發生重傷事故的數量。每發生一起，扣15分，扣完為止30分
3安全隱患整改率每發現一次安全隱患未及時消除的情況扣5分，直到扣完為止20分
4公司安全規範考試合格率公司安全規範考試合格率達到100%，每低於一個百分點則扣3分15分
5安全培訓覆蓋率安全培訓覆蓋率達到100%，每低於一個百分點則扣3分15分
五、考核週期
對安全監察部的考核採取季度考核和年度考核相結合的辦法，每年共進行5次考核。
六、考核形式
1.部門述職。
結合部門季度工作計劃和年度工作計劃，安全監察部經理在述職會議上對本部門每季度的工作和年度工作進行總結，並進行自評，最終由公司考核小組進行考評。
2.部門關聯考核。
安全監察部接受其他相關部門的關聯工作的評價，主要是針對部門間關聯工作中出現的問題進行考核。此評價旨在發現問題、解決問題、改進工作，是部門考核的有效依據。
七、考核時間及要求
1.季度考核在每年的1月1日~10日，4月1日~10日，7月1日~10日和10月1日~10日進行。
2.年度考核在每年的12月25日到次年的1月15日進行。
3.被考核部門要在既定的考核期限前，填寫部門考核表並提供相關的資料和資料備查。
八、年度考核結果的構成
年度考核成績=∑4個季度考核成績×50%/4+年終考核成績×50%
九、考核評價
1.考核採用百分評分制，80分(含)以上為優秀，60分~80分(不含)為合格，60分以下為不合格。
2.考核不合格的應當責令改正，追究有關人員行政責任，並取消參加評選先進單位的資格。
3.部門安全管理工作創優的可進行年度先進部門的考核。
十、獎懲措施
1.指導方針
公司安全生產獎懲貫徹“分級負責、以責論處、獎懲對應、重獎重罰”的原則，堅持精神鼓勵與物質獎勵相結合、思想教育與行政懲戒相結合的方針。
2.獎懲措施。
(1)部門年度考核達到優秀的，則頒發給部門5000元獎金。
(2)部門年度考核達到合格的，則頒發給部門1000元獎金。
(3)部門年度考核為不合格的，則扣除部門3000元罰金。
3.鼓勵措施
(1)公司設立年度安全目標獎、千日安全目標獎和安全生產特殊貢獻獎，表彰和獎勵實現安全目標與安全工作做得好的部門和部門工作人員。
(2)每年進行一次安全生產先進部門和先進個人評比，先進部門獎勵1萬~5萬元，先進個人每人獎勵1000元。公司總經理或主管副總經理報請總經理同意，可隨時對在安全生產工作中作出特殊貢獻的部門和個人進行嘉獎。
4.安全事故處理
(1)若由於管理不善等原因發生安全事故，各有關單位要根據事故調查組的調查報告，安全監察部及其有關責任人員要承擔相應的責任，接受相應的處罰。
(2)發生諸如特大人身傷亡事故或責任性特大電網、鍋爐、裝置、火災事故者，安全監察部要根據過錯程度受到取消當年評比資格、扣罰工資基金等處罰，負主要責任者要受到開除處分。
十一、績效考核面談
年度績效考核結束後，應由主管副總經理同安全監察部經理及員工就考核結果進行面談。績效考核面談應在考核結束後一週內由上級主管安排，並報人力資源部備案。
績效考核方案篇3
護理質量
（50分）1、崗位職責落實情況
（10分）①重病人、新病人未實行床頭交接扣5分
②未及時巡視病房，每發現一次扣2分
③時間用藥漏用一次，及時補救，未造成不良影響，扣3分；造成不良後果者，扣10分
④上班在護士站扎堆聊天每人扣0.5分健康宣教不到位扣0.5分；未做者扣1分
2、基礎護理情況
（10分）①病人顏面髒、指甲長每人次扣0.5分
②未進行宣教而發生跌倒、墜床每例扣5分
3、護理文書質量（10分）
①體溫單漏記一項，扣0.2分
②護理記錄單塗改一處，扣0.5分
③評估單、健康教育單少記錄一次，扣1分
④護理記錄漏記一次，扣1分
⑤記錄與病情不相符，每次扣1分護理記錄單幹淨工整，內涵好獎2分
4、理論知識考核（10分）
①理論知識考核不及格，扣4分
②第二次考試不及格，扣6分醫院理論考試優秀獎3分
5、技術考核（10分）
①每月技術考核不及格，扣5分
②不參加考試扣10分科室考試優秀獎2分勞動紀律（15分）
1、按時到崗情況（5分）
①每遲到一次扣0.5分
②上班私自脫崗者每次扣2分
③上班串崗者每發現一次扣1分長期提前半小時到崗者獎2分
2、請假情況（5分）①私自調班一次扣1分
②曠工兩小時扣2分
③請事假超過三天扣當月獎金
3、院各種會議及科室業務學習情況（5分）
①遲到一次扣1分
②無故不參加扣2分
思想品德
（15分）1工作責任心（5分）因責任心不強造成不良後果者扣2分；造成嚴重不良後果者扣當月獎金
2.、儀表、行為、著裝規範（5分）
①儀表不整，長髮、穿高跟鞋、帶耳環、戒指，每發現一次扣0.5分
②上班玩手機、遊戲每發現一次扣0.5分
3、服務態度（5分）病人對服務態度不滿意、與病人爭吵，每次扣5分病人提出表揚每次獎2分
護理差錯（10分）
①一般護理差錯每次扣4分
②嚴重護理差錯扣當事人當月獎金
績效考核標準
專案分值考核內容扣分依據獎分依據
護理質量（50分）
1、崗位職責落實情況（10分）
①重病人、新病人未實行床頭交接扣5分
②未及時巡視病房，每發現一次扣2分
③時間用藥漏用一次，及時補救，未造成不良影響，扣3分；造成不良後果者，扣10分
④上班在護士站扎堆聊天每人扣0.5分
健康宣教不到位扣0.5分；未做者扣1分
2、基礎護理情況（10分）
①病人顏面髒、指甲長，每人次扣0.5分
②可避免而發生褥瘡不得分
③未進行宣教而發生跌倒、墜床每例扣5分
3、護理文書質量（10分）
①體溫單漏記一項，扣0.2分
②護理記錄單塗改一處，扣0.5分
③評估單、健康教育單少記錄一次，扣1分
④護理記錄漏記一次，扣1分
⑤記錄與病情不相符，每次扣1分護理記錄單幹淨工整，內涵好獎2分
4、理論知識考核（10分）
①理論知識考核不及格，扣4分
②第二次考試不及格，扣6分醫院理論考試優秀獎3分
5、技術考核（10分）
①每月技術考核不及格，扣5分
②不參加考試扣10分科室考試優秀獎2分
勞動紀律（15分）
1、按時到崗情況（5分）
①每遲到一次扣0.5分
②上班私自脫崗者每次扣2分
③上班串崗者每發現一次扣1分長期提前半小時到崗者獎2分
2、請假情況（5分）
①私自調班一次扣1分
②曠工兩小時扣2分
③請事假超過三天扣當月獎金
3、院各種會議及科室業務學習情況（5分）
①遲到一次扣1分
②無故不參加扣2分
思想品德（15分）
1工作責任心（5分）因責任心不強造成不良後果者扣2分；造成嚴重不良後果者扣當月獎金
2.、儀表、行為、著裝規範（5分）①儀表不整，長髮、穿高跟鞋、帶耳環、戒指，每發現一次扣0.5分
②上班玩手機、遊戲每發現一次扣0.5分
3、服務態度（5分）病人對服務態度不滿意、與病人爭吵，每次扣5分病人提出表揚每次獎2分
護理差錯（10分）
①一般護理差錯每次扣4分
②嚴重護理差錯扣當事人當月獎金
績效考核方案篇4
前言
為了建立玻璃天使服務計劃工作激勵機制，制定出臺《玻璃天使服務機構社工工作績效考核制度及獎勵方案標準》，社工必須服從和遵守機構的管理制度，接受機構的考核。機構對社工的考核內容包括：
工作服務目標、專業技巧理論、團隊協作精神、自身定位建設等四個方面。對勤勉認真負責、工作富有成效的社工，通過每季度或月評分考核的方式按予以獎勵，提高社工待遇，調動社工的工作積極性，穩定社工隊伍。
工作績效考核
1.機構定期開展社工目標管理考核，包括服務指標的落實、服務過程評估、服務質量評估、服務滿意度調查等內容，並將實務創新及專業探索作為社工考核加分項，以鼓勵社工進行開創性探索。
a.服務指標考核主要依據機構下達的指標數，對社工的工作完成情況和進度進行檢查，並對發現的問題及時修正，以保證服務指標在合同期滿時的最終落實。
a.服務過程的評估和服務質量評估主要由社工督導進行具體實施。督導定期對每個社工及小組的工作過程，包括工作方法和工作記錄進行檢查、指導、控制，用專業的手法和技巧輔導服務物件資料更新、個案工作、小組工作等，安排專家並對相應的個人和小組進行專業評價，其評價結果將作為機構對社工和小組的考核依據。
b.服務滿意度調查內容包括服務物件、家庭成員、社群相關人員以及服務部門工作人員，通過編制調查表收集對社工所提供服務的評價及滿意度、認可度，對社工進行綜合評價並納入評優、晉級、續聘等環節中。
c.實務創新和專業探索評估主要是通過對社工在實務操作中積累的經驗總結，以及專業方面的探索，鼓勵社工實踐和發展專業，形成自身的專業優勢和機構的專業優勢及創新發展等。
2.機構將不定期派出人員通過電話訪問、問卷調查、抽查社工工作記錄檔案、走訪服務物件和用人單位等方式對社工實際工作進行核查及服務質量滿意度調查。
3.機構完成對社工的綜合考核後，出具考核結果和評價意見，考核結果分優秀、良好、及格和不及格四個等級，本等級是社工獎勵辦法實施的重要依據。社工被告知考核結果後的5日內，有權對考核結果提出異議。機構在10日內將複核告知當事人，複核結果為最終結果。經當事人確定簽名後，考核資料由機構祕書處存檔。
4.機構每月進行一次業務資料統計，由本人將當月業績情況統計報本小組督導助理，督導助理彙總後上報機構，機構對各小組和每個社工業績情況進行統計彙總並建檔備案。根據統計資料，機構每三個月對社工進行季度考核，針對存在問題向負責本組專業指導的社工督導、小組督導助理以及社工本人提出改進意見，考核結果由業務部門備案並存入社工本人檔案。
獎勵方案標準
1.社工在每月的考核評比中分數為優秀者獎最多1000元獎金
2.助人為樂、拾金不昧者得到群眾點名表揚者，經機構審查情況屬實者給予獎金50元到500元不等。
3.機構對於在重大活動或專業成果評選中獲獎或為機構取得榮譽的社工給予獎勵。
4.機構對在重大突發事件危機干預中發揮積極作用併產生重大影響的社工給予獎勵。
5.具體獎勵細則辦法視情況和條件另行制定。季度業務考核優秀者，機構可以按照特別發放工資規定發放獎金。
績效考核方案篇5
為了實現公司產品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：
一、銷售部設：經理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內勤一名：
二、職能分工：銷售部經理主要負責實施公司產品銷售年度計劃和本部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售後等考核和銷售員培訓工作，展會組織安排，並定時向總經理彙報企業銷售業績情況。
三、銷售人員績效掛鉤：
1、公司實行區域逐步拓展的市場行銷模式，通過市場細分找準切入點，以培植和建立代理商為基礎的銷售網路，規範代理商網路，最終實現高效地電子商務平臺。
2、銷售人員按區域同代理商捆綁，實現以效益為中心的企業宗旨，具體業績考評如下：
A、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經銷商3家，每月可領取基本底薪600元，差費按公司財務報銷標準執行，報銷旅差費及通訊費600元;未完成此任務者，按銷售目標折算發放。
B、超額業績按公司產品銷售價2%計發績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除稅金後，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。
C、重大商業合同和商業談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用後執行。銷售人員績效考核表D、銷售人員必須做好市場的開發、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網路原始資料，必須交由公司銷售部備檔。
E、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財務監督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經理簽字同意後方可酌情執行。
F、合同回全款必須作為銷售人員第一責任考核，銷售部除內勤統計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。
G、屬公司經理安排的考查和其它任務時，旅差費用按公司財務報銷制度執行。銷售年終獎，按完成年任務40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0.5%，公司根據每年個人對公司的貢獻及綜合表現進行評定。
四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯絡，每星期必須要有工作彙報和業績書面報告備錄。
五、銷售人員給公司反饋的各項資訊必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯絡。
六、對公司銷售任務和市場開發有突出貢獻和優異成績者，經公司董事會研究將給予重獎和晉升。
七、銷售人員必須按照公司各項規章制度嚴格要求自己，做好企業形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對於銷售人員跳槽、洩漏公司商業機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經濟責任，直至開除。
八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實施過程中根據發展情況可作修訂完善。
績效考核方案篇6
一、被考核人員
財務部經理、主管、會計人員、出納
二、考核方法：
1、所有人員均採取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。
三、考核時間：
1、年度考核：所有在職員工應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於12月30日前完成上級評價並交人事行政部彙總，經總經理稽核後，報財務部。
2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
四、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責考核（考核的重點）：
指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考核要素由部門規定的工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核佔總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗效能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗效能力以及從工作中表現出來的工作效率、方
法等，此項考核佔總考核分數的10%。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成，此項考核佔總考核分數的10%。
4、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等，此項考核佔總考核分數的10%。
五、考核等級：
1、A級（優秀級）95—100分工作成績優異，有創新性成果。
2、B級（良好級）80—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級（合格級）65—79分工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級（較差級）60—64分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
5、E級（極差級）59分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
六、考核紀律：
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
績效考核方案篇7
為全面實施義務教育學校績效工資分配製度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規範管理，提高教育教學質量，特制定本方案。
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規範的中國小收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到干與不幹不一樣、幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。
二、考核範圍：全體教職工。
三、考核領導小組和考核時間：
每一學年或每學期以教育局規定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算。
考核領導小組：
組長：楊在初
副組長：孫金和、楊永華、王席陶。
成員：楊子鑌、許衛、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、樑安生、武斌。
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。
五、績效考核內容及量化計分辦法
考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業績30分。
（一）師德（10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業道德高尚。
1、理論學習（2分）
①積極認真參加集體（教研組學習、學校政治業務學習、校外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，並認真做好筆記者得滿分。
②無故缺席一次扣0.2分。
③早退、遲到一次扣0.1分。
④筆記不全者視情況扣0.2分。
2、職業道德（8分）依法執教，愛崗敬業，熱愛學生，嚴謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：
①言行違背規範，打架、汙辱他人人格等現象，每次扣1分。
②有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。
③因工作不當，引發家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。
④學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
⑤教師穿著儀表、舉止不文明者發現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸菸，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。
⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分為0。
⑦把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業，每人次扣0.1分。
⑧教師為人師表，行為在社會上引起較大積極影響，加0.2分。
⑨不分份內份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，為集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。
⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
（二）、出勤（10分）。忠於職守，工作積極主動，一絲不苟，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。
1、工作紀律（5分）
①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。
②本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分（學歷函授學習、外出培訓等）。
③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產學習的；c、解除聘用合同的；d、停發工資的；e、借調在教育系統之外的。
2、工作態度（5分）
①違反工作紀律，如課內時間閒談、玩電腦遊戲等，發現一次扣0.1分。
②強調個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。
③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。
④擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。
⑤全勤：按學期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。
（三）教育教學工作量（30分）
1、教師課時數
（1）與教學內容有關的
①課時折算辦法
a、學科教學科時數
單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、國小思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。
b、教學自習課時
自習課=0.8。
c、教學輔導課時數
所有學科輔導=0.6。
d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的=1.5，所接（代）課與任課若為一個頭的主課，所接（代）課的=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭的主副課，所接（代）課的=1.35，所接（代）課與任課若為兩個頭的副副課，所接（代）課的=1.3，自習課=1.1,學科輔導=0.9。
②教師課時數
以一週每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數。
（2）與授課班級內學生人數有關的
（班級人數/學校班平均人數-1）÷2+1
（3）與學段有關的
①一、二、三，=0.85
②四、五年級，=0.9
③六年級，七、八年級，=0.95
④九年級=1.0
（4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的'積為教師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，後勤人員由考核委員會評定工作量。
2、教師工作量學年得分
教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。
（四）教育教學過程（20分）。崗位專業知識及基本功紮實、過硬，工作中具有不斷創新能力；主動獲取新知識、新資訊，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學或辦公手段的能力；具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善於做學生思想政治工作；有對學校、班級、學科工作組織、管理、協調能力；具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。
1、教育教學常規工作
①不按時限制訂工作計劃，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創見，進度不合理，扣0.5分。
②不重視工作中的資訊反饋，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的總結或報告，期末查無記錄，扣0.5分。
③不積極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。
④認真備課，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有教學反思和強化訓練題及板書設計；有創意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。
⑤無學生平時成績記錄（建立過程性評價記錄）、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。
⑥對學生要求不嚴，學生作業缺交嚴重，且書面髒亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。
⑦所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發現一次扣0.1分。
⑧教導處等的常規檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。
⑨教師學期累計聽課少不於15節，每少1節扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。
⑩監考：履行監考職責，監考期間，不離開考場，不隨意走動，監考時寬嚴適度，學生不能出現混亂現象，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質保量地批閱試卷，不能出現人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開課或校考評小組採用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
（1）教學過程
①以新課標為依據，吃透課本內涵。
②課堂內容適當，重點突出，難點突破適宜。
③講課思路清晰，節奏適當。
④鼓勵獨創的教學風格，鼓勵創新思維的培養。
⑤注重學生思維品質的培養，培養學生髮現問題、分析問題和解決問題的能力，培養收集處理資訊的能力。
⑥鼓勵培養學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現代資訊科技手段，建立學習和生活的聯絡，加強學科之間的整合。
（2）教學方法：
①強調自主、合作、探究性學習。
②教學方法有利於激發學生學習興趣，有利於課堂生動、活潑，有利於學習內容的接受和能力的培養。
（3）教師基本功：
①衣著得體、教態自然、有親和力。
②語言規範、標準，富於表現力和感染力。
③能處理教學過程中隨機出現的問題。
④板書工整合理，規範科學。
3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。
（五）教育教學業績（30分）。育人成效明顯，學生綜合學業水平提高，教師在教育教學方面實現自我積累。
1、教育教學質量（20分）
（1）學校設立三級教學成績質量指標。
（2）教學成績以期末統考為考核物件，以期會考試為參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視為教學成果顯著；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視為教學效果一般；教學成績低於三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八和九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八和九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八和九年級為總分的40%。
注：①、若教辦有統一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此資料為準進行考核。
②、若中途接班以接班的基礎為基數，根據升降酌情加減分。
（3）任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
（4）凡未參加學業期末質量檢測的學科，視勞動紀律、工作態度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、教育教研成果（10分）
①所教班級班風正，學風濃，學生學習行為習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。
②評為優質課、說課、優秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨幹教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模範、模範班主任、等加分割槽、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
③班主任、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。
④獲校級優秀教師、優秀班主任、優秀值周等榮譽稱號的記1分。
⑤有課題實驗並有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
績效考核方案篇8
教師績效考核方案制訂與實施，是建設我國和諧校園、激發教師工作積極性、主動性和創造性的重要環節。如何充分發揮績效考核方案的引領功能，我認為要堅持三個原則和注重三個結合。
堅持的三個原則是：
一是要廣泛聽取群眾意見。
學校績效考核方案的制定要廣泛徵求教師的意見，而不是領導自己閉門自悟方案。也許我們的學校領導都認為，如果讓教師參與制訂，那麼教師往往就會把自己的利益放在第一位，把學校的工作放在第二位，制訂出來的方案就沒有實際意義了。其實不然，如果我們在制訂考核方案時，能先摸一摸教師的心態，明確上級政策、教育行政部門的檔案要求，一方面讓教師、行政領導領會考核的意義，所要達成的目標，從而激勵教師不斷進取，提高教師專業發展水平；另一方面可以通過談心、交流，瞭解教師的思想動態，掌握第一手資料，從而提高績效考核方案在制訂過程中具有針對性和合理性。具體的做法是先召開行政及部分教師座談會，醞釀績效考核方案的框架，由校長室人員執筆，然而擬定考核方案初稿，交行政會討論補充、完善，形成學校教師績效考核徵求意見稿，再召開學校教代會，由教師代表把學校的考核方案帶回去，組織辦公室教師進行討論，及時把相關資訊反饋給教代會，進行討論，最後由學校領導和教代會共同研究決定，形成實施方案。這樣做，打破了績效考核方案的神祕感，提高了績效考核方案的民主化水平，增強了考核方案的合理性，同時也取得了教師對考核方案的認可度，增強了績效考核方案的可執行性和實效性。
二是要充分體現人文精神。
制訂教師績效考核方案以及實施所要達到的目標，就是要最大限度的發揮其優化管理，推進人事制度改革，引領教師專業發展的功能。這就要求我們在制訂考核方案時，滲透科學的管理理念，理性的思維方式，更要注意運用“情感管理”，要讓教職員工被你感動，心甘情願地投入並付出激情。如在對於教師工作量的問題上，我們針對行政領導、各年齡層次教師都有明確的要求體現，而不是一刀切。要求行政領導一般必任一門本專業主要學科，另加機動的課時量；對於達到一定年齡的年老教師，課務量可以根據學校實際，在條件允許的情況下減少10%至20%，最終以學年初學校確定課時數和工作任務，作為該教師的工作量，避免在細節上斤斤計較。讓各層面的教師感覺到領導對他們的關愛。這樣他們一定也會以相同的情感來回報。這樣教職員工與學校之間的情感投入和情感的互動，會轉化為學校可持續發展的有利因素。
三是體現公平、公正、公開。
學校管理的重要原則是公正，管理者要以平等的心態對待每一個人，學校的管理過程其實就是一個促進教師生命成長的過程。教師績效考核方案的制定就必須依據上級有關檔案精神，力求做到合情合理、公正透明，讓教師明確考核內容，引領、鼓勵和幫助教師達成考核目標，從而來啟用教師工作的熱情。如教師的工作過程考核，我們依據市局教學常規、教學研究效果、繼續教育等要求，對教師工作從師德師表、課堂教學、教育科研、活動輔導、班級管理等五個方面，提出明確的目標要求，鼓勵教師忠誠教育，愛生敬業；教育研究，勇於爭先；課堂教學，活力體現；活動輔導，獨當一面；班級管理，形成特色。通過輔導溝通、研討交流、檢查評比等形式，營造一種比、學、趕、帶、超的和諧氛圍。
堅持的三個結合是：
首先是政策要求與本校實際相結合。
由於各校雖然從辦學方向，辦學性質、辦學要求等大的方面來說是一致的，但由於各地各校具體情況不同，長期形成的傳統評價等內容及個性特色發展的差異，所以就很難用統一的考核細則來實施，這就要求各校必須嚴格按照上級政府的政策要求，根據學校的實際，教師傳統認同的評價方法，制訂相應的績效考核實施方案。如我校制訂考核方案的總體思路是：市政府核定的30%獎勵性績效考核資金總額，減去班主任津貼、行政人員、教學骨幹考核獎勵等專案的預測總數（約佔總數的20%），餘下總額的80%按市局的考核要求分成五大類（即師德師表、出勤、工作量、工作過程、工作成效等），在每一類中制訂具體的目標要求，構建整體考核方案，確保考核資金用好用足，落到實處。
其次是面向全體與拉開檔次相結合。
為了能夠體現政策要求，做到面向一線教師，面向有貢獻的教師，做到優質優酬，同時又兼顧到全體教師的絕大多，努力體現出公平、公正。我們在上述五大類考核中的“工作量”這一項中設定了職稱補貼（每月中高70元、小高50元、小一30元），兼顧到中老年教師的利益；在“工作成效”一項中，設立了教師特殊貢獻獎，資金數約佔獎勵性績效考核資金總額6%，具體分教師參加各類競賽獎勵，教師參加課題研究，撰寫教育教學論文獎勵，教師指導學生參加各類競賽獎勵，教師評優獎勵，教學質量調研獎勵等等，並明確校、市、省、全國等層面的獎勵幅度及數額。如教師參加教學基本功比賽和課堂教學展示獲省級等級獎給予150～300元獎勵，鎮江市級獲50～150元獎勵，丹陽市獲30～50元獎勵，校級15～30元獎勵，以此來激勵教師不斷進取，友好競爭，奮發向上，同時也在此過程中拉開了教師之間報酬的差距。
其三是目標引領與制度建設相結合。
績效考核方案的制訂與實施，能否引導廣大教職員工把工作的重心放在履行崗位職責、實現工作目標上，關鍵是堅持正確的目標導向和制度建設。績效考核方案要以現代管理理論、經濟理論為指導，其評價標準、程式、方法及評價的結果不僅要符合教育規律，教師的職業特點和心理特點，而且要符合本地區特別是本校的實際情況，沿續學校傳統的好做法，能為絕大多數教職員工所接受，這就要求在制訂的考核方案中，對考核指標的設計，對一些導向性、學校特色性專案給予特別的權重，並配置相應的制度要求。通過宣傳發動，明確目標，堅持公平公正、公開透明的原則，確保考核結果的客觀公正，準確有序，從而促進學校和教師、學生的共同發展。像我校為了強化教科研特色專案的建設，提升學校教師的智慧素養，特別明確行政領導的考核細則、各級各類拔尖人才考核細則、骨幹教師培養目標與要求等等，使其成為學校制度文化建設的重要部分，也是學校管理的重要抓手，形成一種氛圍，一種有效機制，每學期由校長室帶頭，科室部門領導組成的考核小組，對照目標要求，逐項考核落實，並與“工作成效”密切掛鉤。從而不斷地激勵領導、教師開拓進取，促進學校內涵的不斷提升。
當然，學校教師績效考核方案的制訂，涉及的面很廣，也比較複雜，不可能一步到位，還需要在具體的實施過程中不斷完善。但就績效考核方案制訂而言，要能努力體現出以德為先，注重實效，科學合理，激勵先進，不斷地引領教師提高自身素質和教育教學能力。
績效考核方案篇9
一、績效考核的目的
1、不斷提高超市的經營管理水平，使超市保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。
2、加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5、通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1、公平、公開性原則：超市員工都要接受超市考核，對考核結果的運用超市同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。
（1）超市對員工的考核採用每4個月考核的方法。
（2）績效考核作為超市人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：超市對員工的考核採用百分制的方法。
4、靈活性原則：超市對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所佔分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點工作，完成超市安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。
定性考核：
勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核。
三、組織領導
超市成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導超市員工的考核工作
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，佈置下月各部門工作重點及業績定量。
2、負責考核制度的討論，修改及監督實施
3、負責各部門“定量考核”的評價
4、負責安排各部門下季度工作重點
5、負責考核結果，工資等級的調整
四、考核標準：
根據超市經營情況，超市各部門，各崗位每週、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內容根據超市經營及管理情況確定。考核標準見附錄。
五、考核時間及相關制度
1、考核採取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2、考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升
5、職業生涯：職員—付櫃檯長—櫃檯長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500