提問：如何做好企業文化理念的梳理？我們的做法是以奎因組織文化評估工具的六個問題為依據，向公司主要領導訪談公司發展歷程。
孫健耀博士答：在做企業文化理念之前，必須清晰我們的目的是什麼？
企業文化理念的確立，對於企業而言是一項至關重要的本質性、戰略性工作，它影響甚至決定著企業的現實經營和未來命運。理念建設所要回答的是：企業為何存在、去向哪裡？以及如何有效經營、實現理想的深刻命題，正所謂，“企業文化的本質是為經營服務”。基於此，有效的理念真正所要發揮的作用就是：指導我們的戰略制訂和制度建設，規範、約束我們經營管理和崗位工作的觀念與行為。
如果只是依據奎因模型向公司主要領導瞭解公司不同發展階段的主要特徵和主張，這顯然是比較片面的。我們可以從兩個方面來看這個問題：
首先，從調研的內容看。
我們當然需要總結企業發展程序中的文化積澱，把握公司高層的領導風格與精神特質，它必定是良莠並存的，只有有效甄別、合理揚棄，才能確保企業走得健康、長遠。因此，除此之外，我們還必須科學地、深入地研究外部巨集觀環境的變化及其總體走勢，研究相關行業的發展態勢，研究企業的整體戰略構想，研究現代商業規則和人性需求，進而發現公司現有文化中反動的、落後的、缺失的元素，並在理念建設的過程中加以摒棄、修復和優化、完善。同時，對優秀的元素加以進一步明晰和固化。
符合行業發展趨勢與企業總體戰略需求，符合現代基本商業規則，符合員工的人性需求，再加上符合企業的歷史傳承和管理團隊的精神特質，只有同時做到這幾點，理念的導向才不會發生偏差。
其次，從調研的物件看。
公司主要領導的認識、思路和想法固然非常重要，但是，我們切記，企業文化千萬不能“唯老闆論”。我相信這既不科學，也不是老闆們希望看到的。
我們常說“金無足赤，人無完人”。企業過去的成功驗證了企業家既有的智慧價值，但是，世界是發展的，企業家既有的`智慧未必能夠完全順應未來巨集觀局勢的變化和企業長遠發展之需，否則，也不會有職業經理人群體的誕生，而規模型企業的最大特點就是承認並強調“團隊的力量高於一切”。
因此，企業文化理念建設必須是一個深度互動的過程。它既包括了“讓個人智慧轉變成組織智慧”的要求，也需要實現“讓組織智慧彌補個人智慧”的目的。
此外，作為一家有理想的現代企業，我們決不能忽視中層管理團隊以及員工群體的人生理想和價值追求。因為，只有當企業的使命、願景與核心價值觀，與員工的內心願望融為一體時，理念的精神驅動力才會真正形成，理念才會有從思想到行為落地、變成真實企業文化的可能。
同時，我們還必須關注和研究客戶的內在需求和期望，關於這一點，無須贅述，因為現代管理學之父彼得-德魯克早已有非常精闢的觀點：企業的基本目的是“創造顧客”，企業的兩大基本功能是“營銷和創新”。