為確保事情或工作高質量高水平開展，我們需要提前開始方案制定工作，方案的內容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。方案要怎麼制定呢？以下是小編收集整理的績效考核方案6篇，歡迎大家分享。
績效考核方案 篇1
一、目的
①為提高客戶服務水平，鼓勵客戶經理開發新客戶，提高營業部員工的積極性。
②為全面提升業務素質，促進營業部業務發展，保證營業指標的實現。
③為進一步深化績效管理制度，明確考核指標，促進績效考核科學化、規範化。
根據公司有關績效管理規定和《營業部管理辦法》，特制定本方案。
二、考核原則
（一）公平、公正、公開的原則
績效考核的標準、考核程式和結果應客觀公正，符合公司的有關規定，並向內部全體員工公開。
（二）責任結果導向原則
引導員工用正確的方法做事，不斷追求工作的效果，通過績效考核不斷改進工作態度和方式，以達到更好的成效。
（三）定性和定量相結合原則
營業部考評指標分為定性和定量兩種，其中以定量為主，約佔60%，以定性為輔，約佔40%。
三、績效考核小組成員
按照考核制度，設立績效考核小組，組長由人力資源部經理兼任，其他主要成員有營業部經理、營業部主管、績效主管、績效專員等，小組人數應為奇數。考核小組對客戶經理進行考評考核，其工作直接向公司總經理負責。
四、客戶經理薪酬標準
①客戶經理的薪酬由基本工資（具體見客戶經理基本工資標準一覽表）和提成工資構成。其薪酬從其實現的全部收入中兌付，包括名下管理的存量客戶資產、新增客戶資產產生的佣金和利差收入（以下分別簡稱“存量收入”和“新增收入”）
客戶經理基本工資標準
級別月基本工資標準（元）管理客戶資產（萬元）資產標準
一級客戶經理60005000以上（含5000）新增
二級客戶經理42003000~5000（含3000）新增
三級客戶經理30001000~3000（含1000）新增
四級客戶經理20004000以上（含4000）新增＋存量
五級客戶經理15002500~4500（含2500）新增＋存量
六級客戶經理12001500~2500（含1500）新增＋存量
七級客戶經理1000500~1500（含500）新增＋存量
八級客戶經理880500以下新增＋存量
②客戶經理的存量收入只支付其基本工資，超出基本工資的存量收入不計提提成工資。
③客戶經理的新增收入，首先彌補存量收入不足以支付基本工資的差額部分，補差後剩餘部分按30%計提其提成工資。
④客戶經理當月的存量收入和新增收入低於基本工資標準的，按照實際收入全額支付基本工資。若實際收入低於當地最低工資標準，則暫按最低工資標準支付基本工資。
⑤每年終，對客戶經理管理的存量、新增收入與其個人基本工資收入進行總清算。若有差額，則差額首先抵扣本辦法第六條所述的當月實際收入與最低工資標準的差額，之後再一次性補發基本工資收入與本人基本工資標準的差額。
⑥客戶經理的新增客戶提成長期有效。客戶經理的提成工資按5%的比例計提風險責任基金。若客戶經理當年沒有出現經濟責任糾紛，則風險責任基金於次年六月份予以返還。
五、考核內容
客戶經理的考核分為月度考核、季度考核、年度考核。
①月度考核客戶經理名下管理的客戶資產創造收入，其考核結果作為客戶經理工資發放依據。
②季度考核客戶經理的任職資格，其考核結果作為客戶經理調級依據，考核是否稱職，不稱職的予以降級，並接受客戶經理的晉級申請。
③年度考核結果作為客戶經理勞動合同續簽依據。
首先，對客戶經理當年名下管理客戶資產創造的總收入情況進行考核，若達不到其全年基本工資總收入標準，屬於八級客戶經理的，第二年不再續簽勞動合同；屬於4~7級的，在第二年第一季度予以降級（降一級），若在該季度（或當年以後某一季度）中，名下客戶資產總收入達到或超過其對應級別工資總收入標準的，則有資格申請晉級。反之，不能申請晉級。
其次，在完成上述考核的基礎上，營業部再按照專業服務績效考核細則中所列各項專業指標，對4~8級客戶經理進行考評打分。對於評分位列後兩位且屬於八級客戶經理的，第二年不再續簽勞動合同。
對在一個年度內工作時間不滿六個月的客戶經理，其年度考核可以跨入到下一個年度一併進行。
④考評指標的統計由營業部綜合業務部負責組織，並交由考核小組決定。對於客戶經理某個單項工作不滿意的評價應附帶具體原因和改進措施。
六、考核細則
（一）指標構成及權重
考核指標包括客戶資金週轉率、客戶資產流失率、客戶資產增值率、客戶滿意度、協作部門員工滿意度指標、部門經理滿意度、總經理滿意度等。具體各項指標的權重，如下表所示。
營業部員工績效考核表
指標類別指標專案權重考核得分
指標得分合計得分
定量客戶資金週轉率15%
客戶資產流失率30%
客戶資產增值率20%
定性客戶滿意度15%
協作部門員工滿意度10%
領導滿意度10%
綜合得分
備註
（二）指標說明
①客戶資金週轉率=成交量（考核期）/[（期末總資產＋期初總資產）/2]
營業部週轉率=營業部成交量（考核期）/[（營業部年初總資產＋營業部年末總資產）/2]
以營業部週轉率為基準，基準分值為100分。假定營業部週轉率為1.2，某客戶經理同期週轉率為1.4，則該專案得分為（1.4/1.2）×100×15%=17.5分。
②客戶流失率=流失客戶託管市值/所管理客戶託管市值合計。以營業部正常流失率為基準，基準分值為100分，客戶經理客戶流失率每增減1個百分點，則相應分值增減10分。假定營業部正常流失率為3.5%，某客戶經理同期流失率為2.5%,則本項得分為（100＋10）×30%=33分。
③客戶資產增值率＝（期末資產總值－期初資產總值）/期初資產總值。完成增值率/計劃增值率×100×20%，即為該項最後得分。
④客戶滿意度由營業部隨機抽取客戶樣本進行問卷調查，抽取每位客戶經理的客戶數，每次不少於5人。對於非現場客戶，採取電話訪問、郵寄問卷或電子郵件方式。
客戶根據自己的切身體會，按照《營業部客戶滿意度調查表》的指標內容逐項打分。客戶經理的客戶滿意度為所有問卷評分的算術平均值，滿分為100分，基準滿意度為60分。若某客戶經理考核期客戶滿意度為66分，則該項得分為（66/60）×100×15%=16.5分。
營業部客戶滿意度問卷調查表
序號客戶經理服務指標您的滿意程度
ABCDE
1客戶經理能積極主動與您保持聯絡
2對您提出的問題,客戶經理能及時、有效地予以解決或答覆
3在與您交流時，客戶經理能態度誠懇、禮貌熱情
4客戶經理能根據您的特點，建議您參加有針對性的培訓
5客戶經理能根據您的特點，幫助您選擇便捷、低成本的交易方式（組合）
6客戶經理能對您選用的新交易手段進行培訓
7客戶經理能向您全面介紹各種交易品種，及時介紹新品種
8客戶經理能充分了解您的投資個性
9客戶經理能堅持跟蹤分析您的持倉結構，對重大變化給予關注和評價
10客戶經理能堅持根據您的特點篩選資訊，並及時通知您
合計
填寫說明其中A＝10分、B＝8分、C＝6分、D＝4分、E＝2分，所有問題的算術總和即得出客戶經理的綜合滿意度得分。
⑤協作部門員工滿意度、領導滿意度等滿意度評分，由相關人員按照百分制打分，其基準分值為60分。評分總和的算術平均值/60×100×權重，即為最後得分。
⑥客戶經理在考核期內若發生客戶重大投訴（重大投訴指為營業部帶來惡劣影響事件的投訴），客戶滿意度成績視為0分，即使達到更高級別的客戶經理任職標準，也不能晉級，直至客戶滿意度達到公司要求。
七、附則
①本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂。
②本方案自××××年××月××日起執行。
相關說明
編制人員稽核人員批准人員
編制日期稽核日期批准日期
績效考核方案 篇2
一、考核目的
為了加強對資訊網路人員績效考核工作的指導、監督與管理，保證績效考核工作能順利、有效地進行；提高員工隊伍素質，優化人員結構，保持活力和競爭力，特制定本方案。
二、考核分類
資訊網路人員的績效考核分為季度考核和年度考核兩種。
（一）季度考核
季度考核的主要內容是本季度的工作業績和工作表現（工作表現主要體現在對企業文化的認同上），重點是工作業績的考核。
（二）年度考核
年度考核的主要內容是本年度的工作業績、工作表現（工作表現主要體現對企業文化的認同）和工作能力，重點是工作能力的考核。
三、考核小組成員
按照公司績效考核制度的規定，設立績效考核小組。小組基本成員為人力資源部經理、資訊部經理、網路部經理、績效主管及部門內部其他考核人員等。其具體職責劃分見下表。
考核小組成員職責劃分
成員具體職責
部門經理①負責本部門考核工作的整體組織及監督管理
②負責檢查、稽核、調整本部門各級考核人員的考核評分結果
③負責處理本部門的關於績效考核工作的申訴
④負責對本部門考核工作中不規範行為進行糾正和處罰
部門內部各級考核人①負責幫助員工制定季度工作和考核標準
②負責所屬員工的績效考核評分
③負責所屬員工的績效面談，並幫助員工制定改進建議
人力資源部①負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓與指導
②負責對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、稽核調整、彙總等環節的監督與檢查
③負責協調、處理各級人員關於績效考核工作的申訴
④負責每季度對各部門考核工作情況進行通報
⑤負責對考核過程中不規範行為進行糾正、指導與處罰
四、績效考核工作主要流程
績效考核工作主要流程如下圖所示。
績效考核工作流程圖
五、績效考核各環節的具體要求
（一）績效考核計劃制訂
①資訊網路人員每季度首月5日前，制定本崗位“季度計劃/考核表”，同時遞交上季度的“季度述職/考核表”，一起報直接上級
②每財年第一季度首月20日前，根據部門年度規劃和“崗位責任書”制訂本崗位“年度工作計劃書”。
③直接上級對季度或年度主要工作任務、考核標準、權重、資源支援承諾及參與評價者等項內容進行審批，並在進行季度績效面談時，反饋審批後的“季度工作計劃/考核表”。
（二）員工述職報告
每季度或自然年度結束後，所有員工對照“崗位責任書”和“季度或年度工作計劃書”，先自我評價實際業績完成情況、工作表現和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領導或季度、年度考評小組成員進行述職並提交書面述職報告。各部的述職工作要有計劃，提前安排，保證質量。
（三）績效考核評定
①績效考核的主要考核依據為被考核人的“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”和該員工的實際業績、工作表現和工作能力。
②直接上級在被考核人自評的基礎上，對被考核人進行考核評分。
③在業績考核專案中，考核內容、標準嚴格按“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”執行，考核等級如下表所示。
考核等級表
等級定義摘要大概比例
A傑出①在各方面工作中都有非常突出的貢獻
②實際績效顯著超過計劃預期30%
B良好①在主要工作中都有比較突出的成績
②實際績效超過計劃預期50%
C尚可①在主要工作中有一定的貢獻，無明顯失誤
②實際績效基本達到計劃預期10%
D不佳①在各項工作中都無突出表現，存在不足之處
②實際績效未達到計劃預期，但差距很小7%
E拙劣①在各項工作中都無突出貢獻
②實際績效距計劃預期有較大差距
③工作中有明顯的不足和較大的失誤3%
④部門各級人員的季度考核評定要求於下一季度首月15日前完成，並彙總到部門總經理處。
⑤年度考核評定要求於下一年度2月25日之前完成並彙總到年度考評小組處。
（四）績效面談
①直接上級領導需在考核過程的有效時間內組織與每一位被考核員工進行績效面談。績效面談主要為肯定成績、指出不足並提出改進意見，幫助員工制定改進措施並反饋下季度“工作計劃書/考核表”等。
②對考核結果為C以下（包括C）的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結果、說明原因及處理意見，對上述內容必須保留書面記錄，並由員工本人簽字確認。
③人力資源部對績效面談的執行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規定執行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。
（五）稽核、調整
①季度及年度考評小組成員要根據部門整體工作、崗位職責完成情況，以及對所屬員工的瞭解情況，對部門員工考核等級進行季度或年度稽核，適當調整員工績效考核等級。
②考核等級調整要在與被考核人直接領導充分交流後進行，稽核調整應尊重直接上級的考核結果。
（六）考核結果彙總
①各部門對上一季度的績效考核結果需於下一季度首月20日前彙總到人力資源部。
②上一年度績效考核結果需於下一年度3月1日之前彙總到人力資源部。
（七）申訴
被考評人如對考核工作有重大異議，可以向部門經理或人力資源部提出申訴。申訴必須在10個工作日內進行答覆，考核結果存在問題的要及時糾正。
（八）考核結果的使用
1.建立考核檔案
人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金髮放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、員工福利、考核辭退等的重要依據。
2.考核辭退
通過績效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經過在崗培訓和調動崗位後仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理；另如因公司無空缺崗位可供調配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的，也給予“考核辭退”處理，同時解除勞動合同；對符合以下條件者，給予“考核辭退”。
①一個考核年度內,季度或年度績效考核中有一次被評為E的。
②一個考核年度內,連續二次季度考核被評為D或年度績效考核被評為D的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的。
③一個考核年度內，季度和年度績效考核中有三次以上（含三次）被評為C級及以下，經在崗培訓後仍不能符合崗位要求,又無其他適合崗位可調配或拒絕公司重新安排工作崗位的。
每個年度績效考核結束後，要求各部門內部進行考核成績排序，除上述三項產生“考核辭退”的條件外，對排序處於尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”。
要求各部門整個年度（包括各季度）的考核辭退率（包括尾端辭退）不低於3%；若因特殊原因，部門整個年度的考核辭退率低於3%的，應報請主管該部門的副總經理稽核批准，並在人力資源部備案。
六、解釋、修訂
本方案由人力資源部負責解釋和組織修訂。
績效考核方案 篇3
第一章 總則
第一條 目的
為建立和完善事業部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，並通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。
第二條 原則
嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
第三條 指導思想
建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據。
第四條 適用範圍
本辦法適用於事業部職能部除管理幹部以外的'全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內部的績效考核制度(二級子公司財務人員統一由事業部財務管理部進行考核)。
第二章 考核體系
第五條 考核物件
Ⅰ類員工：工作內容的計劃性和目標性較強的員工 Ⅱ類員工：每月工作性質屬重複性、日常性工作的員工
第六條：考核內容
1、業績考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃並依據工作目標進行考核;Ⅱ類員工依據職位說明書進行考核。
2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。
3、態度考核：通過員工日常工作表現和行為，考察其工作責任感和
第七條：考核方式
考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式。
第三章 考核實施
第八條 考核機構
人力資源部：作為事業部人力資源工作的歸口管理部門，負責績效考核制度的制定，並組織事業部各職能部員工的績效考核，指導和監督二級子公司績效考核工作。
二級子公司人事部門：作為事業部下屬二級子公司人事系統的歸口管理部門，按照事業部《員工績效考核管理辦法》和其他有關制度的規定，負責本單位績效考核制度的制訂和實施工作。
第九條 考核週期
以半年為考核週期，年終進行綜合評定;新聘員工以試用期為考核週期。上半年：1月1日-6月30日;下半年：7月1日~12月31日。具體時間以通知為準。
第十條 考核流程
根據職位說明書和部門月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應於1月15日和7月15日前將考核結果報事業部人力資源部。
第四章 考核結果的應用
第十二條 培訓
在進行人力資源開發工作時，應把員工績效考核結果作為參考資料，瞭解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。 第十三條 崗位輪換和晉升
在進行崗位輪換和晉升時，應參考員工績效考核的評定結果，把握員工的工作和環境適應能力。 注：工資序列升(降)每半年進行一次，在每年2、8月份根據考核結果進行調整。
員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受事業部規定的調薪時間限制：
(1)職務晉升;
(2)在市場業務發展、技術創新、新事業開拓及內部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調薪申報表》，報人力資源部稽核，總經理審批。
第十五條 績效收益
某普通員工年中(終)績效收益=該職能部普通員工年中(終)績效收益發放總額×計提係數
計提係數=Ei×Pi/∑Ei×Pi
Ei =某管理人員管理工資月標準額×在考核單位工作時間(按月計算) Pi=該員工個人績效評價得分
i=表示某普通員工
注：個人考核結果(P)為D等者，取消獎金的發放;試用期員工不享受獎金;在考核單位工作時間按轉正後計算。
第十六條 審批流程
考核結果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進行審批，但彙總報表要報事業部總經理審批。
第五章 考核面談與績效改進
第十七條 考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標，目的在於幹部對下屬的工作進行監督和指導，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結束後，考核者應當與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通。
考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：
(1)讓被考核者瞭解自身工作的優、缺點;
(2)對下一階段工作的期望達成一致意見;
(3)討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。
第十八條 績效改進
每個考核期結束後，考核者與被考核者應經過協商共同制訂《員工績效改進計劃書》，報人力資源部備案。
第六章 考核結果的管理
第十九條 考核指標和結果的修正
由於客觀環境的變化，員工需要調整工作計劃、績效考核標準時，經考核負責人同意後，可以進行調整和修正。考核結束後人力資源部還應對受客觀環境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定。
第二十條 考核結果反饋
被考核者有權瞭解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束後五個工作日內，向被考核者通知考核結果。
第二十一條 考核結果歸檔
考核結束後考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案並負責儲存。
第二十二條 考核結果申訴
被考核者如對考核結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決;如不能妥善解決，被考核者可向事業部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答覆。
第七章 附則
第二十三條 本辦法由事業部人力資源部負責制訂、解釋及修訂; 第二十四條 本辦法自發布之日起開始實施。
績效考核方案 篇4
第一條 本辦法所稱的村幹部，指由財政發放工資的行政村“兩委”幹部。
第二條 考核。考核採取百分制，對村“兩委”幹部進行量化考核。績效考核由工作實績考核(80%)、民主測評情況得分(20%)和加、減分三部分組成。
一、工作實績考核(80分)：
(一)黨建工作(15分)
1、“兩委”班子團結協調，戰鬥堡壘作用強(2分)。鬧無原則糾紛，影響村集體正常開展工作的扣2分。
2、遵守黨風政紀，無違法違紀現象(2分)。出現一例黨員幹部違紀違法現象的扣1分，直止扣完。
3、堅持黨內生活制度，黨內活動正常，按規定組織召開各類會議並有記錄(2分)。各類活動、會議無記錄的扣1分;未按要求開展活動及召開會議的扣2分。
4、認真開展“四議兩公開”工作法(5分)。村集體重大事項必須嚴格按照“四議兩公開”工作法開展，且程式規村幹部考核辦法範，記錄齊全，記錄不齊的扣2分，沒有按要求公示的扣1分，扣完為止。
5、遠端教育按要求開展，配發的各類電教裝置儲存完好，併發揮作用(2分)。未按要求收看並記錄的扣1分，未發揮作用的扣2分。
6、黨員發展工作有計劃、有步驟，並做到規範化(2分)。出現一例黨員發展不規範的扣1分;未及時培養入黨積極分子的扣1分;出現三年未發展現象的扣5分。
(二)經濟發展工作(15分)
1、制定了符合村情的任期規劃和年度工作計劃，並向黨員群眾公開作出承諾(2分)。
2、年度工作計劃圓滿完成(3分)。
3、推進農村產業結構調整，促進農業增效，農民增收，新增農業專案1個，(2分)。
4、加大土地流轉力度，建立合作社(3分)。
5、大力推進新農村建設，村容整潔、環境優美(2分)。
6、新增規模企業1個(3分)。
(三)精神文明建設工作(10分)
1、信訪維穩工作。造成不良影響的(2分)。
2、治安穩定。村內糾紛調解及時，有臺賬、有記錄、有調解書(2分)。
3、文體活動設施配備齊全、維護到位(1分)，積極組織群眾開展文化體育活動(1分)。
4、認真做好反邪教和宗教事務工作(2分)。
5、及時果斷處理各種突發案件(2分);對突發事件處理不及時、不到位，造成影響的，扣0—2分。
(四)計生工作(10分)
1、全面完成計生考核指標(5分)。每出現一起錯、漏報扣1分;每出現一例追溯期內突破考核目標的政策外生育扣2分，扣完為止。在區人口計生委檢查或抽查中問題較大，每次扣5分;在市計生委檢查或抽查中發現問題較大，倒扣5分;在省人口計生委檢查或抽查中存在問題，倒扣10分。
2、村級計生組織健全，村主職幹部重視，計生服務聯絡員作用發揮好(3分)。
3、陣地建設規範，宣傳氛圍良好(2分)。
(五)村級事務方面(15分)
1、村級活動場所幹淨整潔(2分)。
2、帶領黨員群眾抓好農業生產和農田基礎設施建設(2分)。
3、安全生產穩定(2分)。
4、黨務、村務、財務公開真實、全面、規範(4分)。鎮自行組織檢查發現問題的扣0.5分，未按時張貼的扣1分;經區檢查發現問題的扣0—3分。
5、帶頭執行坐班制度，每週至少坐班5天，帶頭推行為民服務全程代理、上門服務、馬上就辦等便民舉措，記錄民情日記和工作日誌(3分)。
6、經濟發展環境好，沒有強行阻工、摻工現象(2分)。
二、民主測評(20分)：
廣大幹部群眾年終對村幹部履行職責、完成年度工作承諾目標給予評價，群眾滿意率以群眾民主測評的方式進行，滿意和較滿意的票數佔總票數的比例即為群眾滿意率。群眾滿意率90%(含90%)以上的得滿分，每下降1%扣0.5分。各村群眾滿意度考評結果由鎮黨政聯席會議研究確定。
三、加、減分專案
(一)加分專案
1、新增集體收入過3萬元加 分;
2、新增納稅 萬企業加 分/個;
3、申請獲得上級資金扶持加 分;
4、獲得市級以上榮譽加 分/項。
(二)減分專案
1、如果發生非正常赴京上訪扣 分/件，非正常赴省上訪扣 分/件，非正常赴市上訪扣 分/件，非正常赴區上訪扣 分/件。
2、年度工作計劃未完成的一項扣 分。
3、對上級黨委政府佈置的任務，故意推諉、未按時執行扣 分。
第三條 考核辦法 每年底考核一次，由鎮黨委牽頭，有關領導帶隊，抽調相關部門人員組成考核組，深入各村通過採取聽彙報、實地檢視、民主測評、民意調查等形式，對照考核內容逐項逐條進行量化打分，全面準確地瞭解和掌握村幹部一年來的工作實績，並拿出考核意見，研究決定。
考核結果分為優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個等次。綜合得分90(含90分)分以上為優秀，90分以下-80分(含80分)為良好，80分以下—70分為稱職(含70分)，70分以下—60分為基本稱職(含60分)，60分以下為不稱職。
第四條 考核結果與村幹部的績效工資掛鉤
考核結果與村幹部的報酬、獎懲、任用掛鉤，做到有獎有罰、獎勤罰懶、獎優罰劣。村幹部被評為優秀的，績效報酬按100%發放;被評為良好的，績效報酬按80%發放;其它的按60%發放。
中共×××委員會
×××人民政府
20xx年9月18日
績效考核方案 篇5
一、考核實施目的：
1、提升物流部管理水平，幫助員工改進工作方式，提高工作績效。
2、有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進行客觀瞭解和公正評價。
3、作為員工薪資調整、績效工資發放、職務調整的依據。
二、適用範圍：
公司物流部門全體（大車）司機人員。
三、考核內容：
1、司機崗位工資制：司機人員工資實行月薪制，每月工資6500元。
2、司機崗位工作流程標準化，對關鍵違規專案進行處罰。（參見附表1）
1)處罰由車隊隊長或排程提出，由物流經理核准執行，書面通知當事人，當事人接到通知後有5天時間向物流經理提出申訴。
2)對合理處罰的，繼續執行；對錯誤處罰的，將作為隊長、排程工作績效考核依據。
3)所有樂捐款，作為部門基金（聚會、獎勵等）使用，由財務部暫存。
4)所有罰款金額從工資中扣除或要求執行額外的經濟賠償。
5)所有處罰均由車隊隊長記錄在員工檔案，詳細記錄違規過程和處罰結果，作為績效考核的參考依據。
3、實施司機績效考評：（見附表2）
1)每季度考評一次，物流部排程、車隊隊長分別考評，計算平均分；
2)季末評分前3名（含並列）者，每人獎勵800元。
3)季末評分後5名（含並列）者，每人樂捐300元。
4)連續4個季度排名前2名者，獎勵1000元，並可晉升為副隊長。
5)連續2個季度排名後3名者，公司有權給以辭退處理。
4、設立多項獎勵條例，對錶現優異的司機人員進行表彰和激勵。（附表3。）
1)所有獎勵均需由車隊隊長提出，經物流經理審批後上報總經理批准執行。
2)除工齡工資外所有獎勵均會議宣佈，張榜公示，現金形式兌現。
3)所有獎勵均記錄進司機個人檔案，作為崗位晉升的評判依據。
績效考核方案 篇6
為確保本學期學校績效考核分配工作有序進行，根據《江都區實驗國中教職工獎勵性績效工資考核分配方案》（20xx年10月31日全校教職工大會通過）規定的辦法，特制定本方案。
一、績效考核工作領導小組
組 長：楊國斌
副組長：張 健 吳新華 翁海俊 周明廣 楊建華 劉小平 嚴秋明
成 員：蔡其根 金 中 張麗娟 郭 飛 唐寶泉 李立鬆 李 明 吳莉莉 劉芳 劉 勝 劉美玲 李 卉 姚愛萍 向忠秋 卜恆兵 桑茂蓉 王曉慶 馬茂兵 吉曉麗 劉 祥 曹鶴平 各年級組長 各教研組長
二、核算小組成員分工
1、工作量核算統計組
組長：楊國斌
成員：各口分管校長 韓 英 曹鶴平
2、津貼及出勤獎考核組
組長：周明廣
成員：金 中
3、師德及育人獎考核組
組長：劉小平
成員：劉 勝
4、教科研獎及教學質量獎考核組
組長：張 健
成員：唐寶泉 姚愛萍
5、後勤及裝備考核組
組長：吳新華
成員：蔡其根 金 中
三、時序進度安排
1、1月23日前，各核算小組按照《江都區實驗國中教職工獎勵性績效工資考核分配方案》規定進行核算，並將核算結果交由會計室統籌，合成發放明細表初稿。
2、1月26日上午，召開績效考核工作領導小組組長會議。
3、1月26日下午，召開績效考核工作領導小組全體成員會議，研究通過考核結果，形成定稿並公示。
4、1月28日，上報教育局人事科。
四、幾點說明
1、學歷獎勵、骨幹教師獎勵、掛職補助、教科研獎勵等按教育局有關規定執行。
2、學校工會負責有關協調和解釋工作。
3、本學期績效工資隨2月份工資一併發放。