為了確保事情或工作有序有效開展，往往需要預先制定好方案，方案屬於計劃類文書的一種。那麼方案應該怎麼制定才合適呢？以下是小編精心整理的績效考核方案10篇，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效考核方案 篇1
1、目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2、種類和適用範圍 類別、實施時間、適用範圍、月度考核、該月結束後三個工作日內、餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）、
備註：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見：4.6.2。
3、月度考核職責
3.1區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。
3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的稽核。
3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的稽核。
4、管理規定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由於親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將採用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～34～9～904～61～2
注：每月aaa員工為1～3
aa員工為4～9；
a員工為80～90；
b員工為4～6；
c員工為1～2。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重於工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重於工作結果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
副經理、部長/副主管、領班及員工組：
考核內容、崗位職責、工作態度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核
10、40、30、20、100、±10
備註：“附加項”的考核內容及評分標準見4.2.4。
餐廳經理/主管：
考核內容、崗位職責、工作目標、工作態度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核
10、40、20、20、10、100、±10
備註：“附加項”的考核內容及評分標準見4.2.4。
4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：
表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
4.3考核許可權
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。
4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最後決策權。
4.3.3第一考核人對第二考核人的最後決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結果的計算
4.4.1各單項內容考核均採取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。
4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，並維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，並根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。
a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。
b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。
c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能達到工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
4.5考核結果的應用
4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。
4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。
4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考核成績作為評選“年度優秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優秀員工。
4.5.5月度考核成績為“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時,發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。
4.5.6月度考核成績為“c”時，發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。
4.6浮動獎金的發放標準
4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規定的標準發放。
4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：
l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。
l休工傷假者，按相關管理制度執行。
4.7考核結果的分析
4.7.1績效考核完畢後，人力資源部應於15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，並編寫《考核統計和分析報告》，內容包括：
l各項結果佔總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。
l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現，及採取何種措施預防。
4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
4.8考核結果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
績效考核方案 篇2
1、經營業績績效考核法
大多數民營醫院，特別是珠三角的民營醫院，因主要消費人群為外來務工人員，決定醫院的病人具有較強的流動性，醫院往往不會注重品牌建設；
同時，由於經營管理者受老闆對醫院業績的要求，期望能夠在短期內有較快的業績增長，讓老闆對經營管理者的經營能夠給予肯定，能夠給經營管理者增強信心。在這種情況下，醫院的績效管理往往只注重經營業績，在績效方案設計上，通常只需要考核與業績直接相關的指標，所以醫院對門診醫生只考核門診收入。
考核門診收入一般採用3、5、8提成法。即：藥品收入因為藥品有較高的成本按3%計提；
檢查、化驗等需要輔助科室來完成的專案按5%計提；
手術、治療等利潤較高的專案按8%計提。優點：以業績為王的主導思想，必然能夠在短期內見效，引導醫生加大開發，不斷優化經營路徑，提高單體消費；
適合短期拉昇業績和以流動人口消費為主的地區。現在已經有很多民營醫院走規範經營的思想，逐漸淡化經營業績提成法。
2、門診量與經營業績組合的績效考核法
由於只考核經營業績容易造成短期行為，出現大處方，不斷拉高單體消費，損傷醫院品牌。經營管理者逐漸認識到單一指標不利於醫院的發展。為了體現工作量與薪酬的關係，把單體消費控制在一個合理的區間，於是引入了門診量的考核。通過情況下，引入門診量的考核會把分配門診病人的管理相結合。即通過市場來院的初診病人基本上採用平均分配的方法，點名看診的病人直接分配給相應的醫生，且不計入分配指標；
同時，複診病人採取首診負責制的原則，直接分配給原初診時的醫生看診。
即：每一個門診量50元；
藥品按1%、檢查、化驗按3%、手術和治療按5%計提。優點：強調多勞多得和複診量，引導醫生樹醫院品牌，提高醫療質量和服務水平，重在考核複診量。現在越來越多的民營醫院開始向門診量與經營業績組合的績效方法發展。此種方法有公立醫院也較為常見。只是因為公立醫院的門診量遠遠大於民營醫院，所以相應的提成比要低。公立醫院每一個門診量一般按掛號費的全額和診察費的50%計提給醫生；
藥品按0.2%,檢查、化驗按1%,手術和治療按2%計提。這種方法是民營醫院和公立醫院通用的績效管理方法。缺點：單次消費較低，醫生可能拉長複診次數，降低治療效果。適合流動人口少，以本地消費為主的地區。
3、目標管理績效考核法
隨著民營醫院管理水平的逐步提高，民營醫院不斷引入現代企業管理手段，把預算管理納入企業管理的重要環節。管理進行了細化和分工，對初診病人的來源進行了較好的規範，對各病種的單體消費進行了理性評估，把病種按照產品的方式進行了規劃。每個病人的複診天數、收住院率、日均消費、人均消費等指標都進行了科學論證。對相應的指標進行科學設定，採取常態分佈的方法進行區間管理。落在常態分佈最佳的區間，提成額或提成比越高。由於目標管理績效考核法涉及病種，而各病種的差異又較大，只能舉例來講。
以頸肩腰腿痛為例，博愛集團長沙片區制定了年輪七天康，這就是標準，按照這個標準，通過病人需要複診6次，完成七個步驟的治療。那常態分佈的複診天數：一級為6天；
二級為5天或7天，三級為3、4、8、9天，四級為1、2、10、11天，其他為五級。完成6次複診的'，一般消費在4500元，按358計提的原則，應當計提225元左右。據此，一級的提成比為6%,二級的提成比為5%,三級的提成比為4%,四級的提成比為3%,五級的提成比為2%.
優點：以目標管理為起點，注意醫療質量和醫療服務，同時兼顧經營業績，是一種可持續發展的績效考核方法。缺點是標準的制訂有難度，核算也比較複雜，對資料要求公開公正。因此，適合管理水平較高，有較好歷史資料分析的醫院實施。民營醫院和公立醫院都實用。
績效考核方案 篇3
一、考核目的
為加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考核實施方案。
二、考核原則
（一）公平公開原則
1.人事考評標準、考評程式和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。
2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，儘量避免摻入主觀性和感情色彩。
3.企業生產車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。
（二）定期化與制度化
績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業所有員工都要遵守執行。將生產車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。
（三）定量化與定性化相結合
生產車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重佔40%，定量化指標權重佔60%。
（四）溝通與反饋
考核評價結束後，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今後努力方向的參考意見等，並認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績效考核小組成員
人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
四、考核週期
對生產車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領導下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行；年度考核時間為次年1月的5~20日進行。
五、考核實施
績效考核小組工作人員根據員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告於考核期間交於人力資源部，人力資源部彙總並統計結果，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
六、考核結果的應用
考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據。
績效考核方案 篇4
一、 目的：
加強生產效率，提高幹部積極性，降低成本。
二、 適應範圍：
課長級以上幹部
三、 具體內容
1生產車間課長及主任級幹部績效考核方案（標準總分100分）
（包括裁斷，繡花車間，複合車間，備料倉，針車 成型單位）
1．1生產效率（35分）：（可超分）
1．1．1本單位生產成品個人單位時間生產數量為基礎和當月實際生產效率相比 較得出生產效率分。
1．1．2計算方式：當月生產總量/當月總工時/個人單位時間生產數量*35=生產效率分數
1．2．3生產效率特別扣分：因本單位原因造成定單進度延誤每延誤一天扣3分
1．1．3如當月未被扣分可加20分
1．2生產品質（35分）：（可負分）
1．2．1由品管單位每日檢查各單位成品得出檢查結果計算品質分數
1．2．2計算方式：檢查不良品數/檢查總量*35=生產品質分
1．2．3生產品質特別扣分：a每報廢一雙成品扣1分
B因本單位品質問題造成其他單位延誤進度或停工待料每次
扣3分
C因本單位品質問題造成翻箱每次扣5分
1．3環境整理（20分）
1．3．1由行政部門每星期最少檢查一次各單位環境整理狀況得出
1．3．2計算方式：本月環境總分/檢查次數/100*20=環境整理分數
1．4工作配合（10分）（可負分）
1．4．1同級幹部工作不配合每次扣3分
1．4．2不支援下級工作，狹私報復每次扣8分
1．4．3不支援上級工作，每次扣5分
2追料人員績效考核方案（標準總分100分）
（包括原料倉，成型備料倉，）
2．1生產效率（60分）：（可超分）
2．1．1未按進度要求時間配套材料到位未影響後續單位進度者每次扣3分
2．1．2未按進度要求時間配套材料到位有影響後續單位進度者每次扣5分
2．1．3未按進度要求時間配套材料到位直接影響出貨者每次扣10分
2．1．4如當月未被扣分可加20分
2．2材料品質（20分）（可負分）
2．2．1由於材料品質影響後續單位進度或品質者每次扣5分
2．2．2由於材料品質造成生產單位停工待料者每次扣8分
2．3環境整理（10分）
2．3．1由行政部門每星期最少檢查一次各單位環境整理狀況得出
2．3．2計算方式：本月環境總分/檢查次數/100*10=環境整理分數]
2．4工作配合（10分）（可負分）
2．4．1同級幹部工作不配合每次扣3分
2．4．2不支援下級工作，狹私報復每次扣8分
2．4．3不支援上級工作，每次扣5分
3採購人員績效考核方案（標準總分100分）
3．1生產效率（70分）：（可超分）
3．1．2未按進度要求時間配套材料到位未影響後續單位進度者每次扣5分
3．1．2未按進度要求時間配套材料到位有影響後續單位進度者每次扣15分
3．1．4如當月未被扣分可加20分
3．2材料品質（20分）（可負分）
3．2．1由於材料品質影響後續單位進度或品質者每次扣5分
3．2．2由於材料品質造成生產單位停工待料者每次扣8分
3．3工作配合（10分）（可負分）
3．3．1同級幹部工作不配合每次扣3分
3．3．2不支援下級工作，狹私報復每次扣8分
3．3．3不支援上級工作，每次扣5分
4技術部幹部績效考核方案（標準總分100分）
4．1生產效率（70分）：
4．1．1未按進度表要求時間發出衝刀每延誤一天未造成車間進度延誤每次扣5分
4，1，2未按進度表要求時間發出衝刀每延誤一天有造成車間進度延誤每次扣10分
4．1．4如當月未被扣分可加20分
4．2技術失誤（20分）（可負分）
4．2．1大貨紙版設計錯誤造成現場工作停頓或影響生產品質每次扣5分
4．2．2未能及時跟蹤衝刀試做造成現場工作失誤每次扣5分
4．3工作配合（10分）（可負分）
4．3．1同級幹部工作不配合每次扣3分
4．3．2不支援下級工作，狹私報復每次扣8分
4．3．3不支援上級工作，每次扣5分
5生產文員績效考核方案（標準總分100分）
5．1工作效率（70分）（可超分）
5．1．1工作報表因自身原因填寫錯誤每處扣3分
5．1．2工作報表因生產單位上報錯誤未能發現造成報表錯誤每次扣1分
5．1．3工作報表未能按規定時間完成每次扣5分
5．1．4如當月未被扣分可加20分
5．2生產下單（30分）（可負分）
5．2．1生產下單（包括指令單，及部分原物料採購單）出現錯誤未造成生產損失每次扣5分
5．2．2生產下單（包括指令單，及部分原物料採購單）出現錯誤已造成生產損失每次扣10分
6品管經理績效考核方案（標準總分100分）
6．1生產品質（80分）
6．1．1由生產定單翻箱比例計算工作績效
6．1．2計算方式：當月翻箱總雙數/當月總生產量-公司允許翻箱比例*100=績效分數
6．1．3公司因生產品質問題保函出貨每次扣5分
6．。1。4遇公司因生產品質問題遭客人索賠取消當月績效分數
6．2工作配合（20分）（可負分）
6．2．1同級幹部工作不配合每次扣3分
6．2．2不支援下級工作，狹私報復每次扣8分
6．2．3不支援上級工作，每次扣5分
7生產經理績效考核方案（標準總分100分）
7．1生產控制（35分）（可超分）
7．1．1由本檔案中第1 2 3 4 5條中所有單位生產及工作效率綜合而成
7．1．2計算方式：（成型生產效率分*50% 其他所有單位生產效率總分/單位數*50%）*35
分=生產控制分
7．1．3如當月未被扣分可加20分
7．2生產品質（35分）
7．2．1由本檔案中第1 2 3 4 5 6條中所有單位生產品質分數綜合而成
7．2．2計算方式：（品管經理品質分數*50% 其他單位生產品質總分/單位數*50%）*35分=生產品質分數
7．1．3公司因生產品質問題保函出貨每次扣5分
7．1．4遇公司因生產品質問題遭客人索賠取消當月品質績效分
7．3環境控制（20分）
7．3．1由本檔案中第1 2 3 4 5條中所有單位環境整理分數綜合而成
7．3．1計算方式：（成型環境整理分*50% 其他所有單位環境整理總分/單位數*50%）*20分=環境控制分
7．4工作配合（10分）（可負分）
7．2．1同級幹部工作不配合每次扣3分
7．2．2不支援下級工作，狹私報復每次扣8分
7．2．3不支援上級工作，每次扣5分
8 生產廠長績效考核方案（標準總分100分）
8．1．1生產控制（35分）
8．1．1由本檔案中第1 2 3 4 5條中所有單位生產及工作效率綜合而成
8．1．2計算方式：（針車生產效率總分/3*50% 其他所有單位生產效率總分/單位數*50%）*35分=生產控制分
8．1．4如當月未被扣分可加20分
8．2生產品質（35分）
8．2．1由本檔案中第1 2 3 4 5 6條中所有單位生產品質分數綜合而成
8．2．2計算方式：（品管經理品質分數*50% 其他單位生產品質總分/單位數*50%）*35分=生產品質分數
8．1．3公司因生產品質問題保函出貨每次扣5分
8．1．4遇公司因生產品質問題遭客人索賠取消當月品質績效分
8．3環境控制（20分）
8．3．1由本檔案中第1 2 3 4 5條中所有單位環境整理分數綜合而成
8．3．1計算方式：（針車環境整理總分/3*50% 其他所有單位環境整理總分/單位數*50%）*20分=環境控制分
8．4工作配合（10分）（可負分）
8．2．1同級幹部工作不配合每次扣3分
8．2．2不支援下級工作，狹私報復每次扣8分
8．2．3不支援上級工作，每次扣5分
9副總績效考核方案
9．1工廠控制（70分）
9．1．1由生產廠長 經理及品管經理績效分綜合而成
9．1．2計算方式：（生產廠長績效分 生產經理績效分 品管經理績效分）/3*70/100=工廠控制分
9．2成本控制分（30分）
9．2．1按工廠成本控制計劃完成程度計算
9．2．2計算方式：由總經理直接評分
四、 績效獎勵
1月獎勵：各單位責任人當月績效分數/100*當月進度獎金=當月績效獎勵
2年獎勵：各單位責任人當年績效總分數/月數/100*本年年度獎金=年績效獎勵
五、 附件及說明
1 工時計算規定
1．1 各生產單位各小組出勤總人數*當天工作時數=當天工時
1．1．2 當天工作時數計算規定：公司規定上班時間內（加班不得超過晚10：30分）按實際小時計算，超過晚10：30分者每半小時以一小時計算，超過晚12；00時者每半小時以一個半小時計算
1．1．3 以該單位最後一名下班員工實際下班時間為該單位整體下班時間
1．1．4最後時間不足半小時者以半小時計算
2個人單位時間生產標準數量
2．1以休閒鞋為標準，所有其他鞋型均按公司規定對照休閒鞋做出相應比例標準
2．2各單位個人單位時間生產標準數量由各單位幹部及經理級以上幹部討論結果呈報總經理批准
3進度規定
3．1由生產廠長及經理協同制定公司生產進度總表呈總經理批准
3．2所有單位收到新的進度表時必須仔細核對並於24小時內回覆本單位進度問題，否則視為預設所規定進度
3．3每半月進度修改一次，其餘時間如須更改進度須經總經理批准
4所有當天績效工作檢查及記錄結果須於次日公佈，由行政部門執行，各單位配合
績效考核方案 篇5
一、目的
為落實公司的目標管理責任制，確保完成公司各項銷售任務目標，提高公司的經濟效益，完成經營目標，特制定本目標責任書。
二、責任期限
本方案有效期為壹年，自xx年日至xx年月日。
三、許可權
1、有權參與制定公司經營發展規劃並提出建議。
2、有權組織制定並修改運營中心規章制度、運營活動策略、活動銷售目標。
3、有權建立、培訓、管理公司的運營隊伍。
4、有權控制、監督運營活動業務的開展情況，帶領、指導各運營團隊完成活動銷售任務。
四、考核指標體系
運營總監的考核指標分為業績指標和管理績效指標。具體考核指標體系及指標說明如下表所示。
考 核 指 標
五、工作目標與考核評分
1、公司人事行政部根據已確定的考核指標體系，根據公司的經營發展規劃和運營銷售計劃、目標，參考外部市場環境，制定相應的工作目標及評分標準。
2、考核專案
（1）銷售計劃完成率
A、xx年度銷售目標為
績效方案
B、業績提成比例
（2）管理指標：
3、控制檔案
六、考核結果將作為運營總監的季度、年度績效獎金髮放和崗位調動的依據。
（1）年度績效獎勵=企業年銷售目標達成獎勵+運營活動銷售目標達成獎勵
A、企業年銷售目標達成獎勵
B、運營活動銷售目標達成獎勵
（2）工資調整：
A、如企業本年度銷售目標達到 億，且運營活動銷售目標達到 萬，則來年工資上調 %； 如企業本年度銷售目標達到 億，且運營活動銷售目標達到 萬，則來年工資上調 %；
七、附則
1、本公司在經營環境發生重大變化或發生其他情況時，可修改績效方案。
2、公司總經理、人事行政部對績效方案的的執行情況進行過程監控。
3、本方案自簽訂之日起開始生效，方案一式二份，公司與運營總監雙方各執一份。
績效考核方案 篇6
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創造良好的企業文化氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結構：
1.1基本工資+補貼+銷售獎金;
1.2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼;
1.3非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業管理;企業方面讓員工有實現價值的機會;關懷員工個人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標準：
一級置業顧問：800元/月
二級置業顧問：650元/月
三級置業顧問：500元/月
四級置業顧問：400元/月
實習置業顧問：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫療保險補貼：20元/月
養老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷售獎金組成及標準
銷售人員獎金的計算：
銷售人員獎金實發額=個人獎金應發總額x業績提成比例
1.個人獎金應發總額=銷售數量獎十銷售價格獎十提前收款獎
(1)銷售數量獎
銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元/m’支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按120元/m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1%發放獎金。
(2)銷售價格獎
銷售人員操作結果高於規定付款方式折扣率的，按其差率的50%計提獎金。
(3)提前收款獎
銷售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。
2、業績提成標準
①完成本部門計劃銷售任務100%以上的，按個人獎金應發總額的110%支付。
②完成本部門計劃銷售面積任務的90%以上不到100%的，按個人獎金應發總額的100%支付。
③完成本部門計劃銷售面積任務的70%以上不到90%的，按個人獎金應發總額的80%支付。
④完成本部門計劃銷售面積任務不足70%的，按個人獎金應發總額的60%支付。
三、關於晉級標準
1.升降級標準：
1.1置業顧問新進入公司一律按實習置業顧問，工作滿一個月後可轉為四級置業顧問，工作滿三個月(不含實習期)，可參加三級置業顧問評定;工作滿六個月(不含實習期)，可參加二級置業顧問評定;工作滿八個月(不含實習期)，可參加一級置業顧問評定。
實習置業顧問
工作滿一月
四級置業顧問
工作滿三月
三級置業顧問
工作滿六月
二級置業顧問
工作滿八月
一級置業顧問
四、屬於下列情況之一的，將扣發其所在專案個人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該專案銷售結束前離職的員工。
3、累計曠工達七天或連續事假二週的員工。
4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。
四、員工薪酬管理細節參照公司員工手冊。
五、本草案執行時間從公司修訂之日起開始。
績效考核方案 篇7
一、總則：
為體現XX超市超市一貫追求的“敬業、守信、合作和實幹精神”的行為準則，激勵員工積極自主獨立地工作，創造XX超市發展的高效率，特制定此制度。
二、考核目的
1、為超市薪酬調整、評優、崗位調整、合同續簽、終止、解除、辭退等提供資訊依據；
2、提高員工隊伍素質，優化人員結構，保持超市人力資源的活力和競爭力。
三、考核的原則：公平、公正、結果為導向
四、考核分類及適用範圍：
1、根據部門工作性質和任務，把考核部門分為一線部門和二線部門：
一線部門：超市營運部、採購部、各門店
二線部門：除營運部、採購部之外的超市各職能部門
2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。
五、考核週期說明：
1、考核週期分為以年為週期和以月為週期兩種。
2、月週期考核以銷售和毛利為指標，根據所屬一線和二線部門，權重比例有所不同。
3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標，綜合全年任務完成情況，實行年終核算，發放相應比例的考核獎金。
六、考核指標權重比例：
1、二線部門：發展部、資訊部、財務部、行政部、人力資源部（見附表1）
2、二線部門：配送中心（見附表2）
3、一線部門：營運部（見附表3）
4、一線部門：採購部（見附表4）
七、考核程式：
1、新一年度超市總體經營指標確定後，超市總經理與各部門總監簽訂目標責任書，總監與處長簽訂目標責任書，營運總監與各門店簽訂目標責任書。
2、營運總監根據超市全年經營指標，將任務指標分解到各門店，作為各門店考核的依據。
3、超市各職能部門包括配送中心以全超市當月指標完成情況為依據進行考核。營運部及配送中心具體考核方案見下文。
4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現。
5、財務部每月1日前將當月相關考核資料發至人力資源處。
6、人力資源部根據各指標完成情況及權重比例，核算出考核分數，計發相應工資。
7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。
8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查，存檔期為1年；
八、獎勵辦法
1、超市實行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個月的工資額為獎金基數：
①如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個月工資。
②如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例高於85%、低於95%，按每人一個月工資為基數，獎勵實際完成百分比。
③若低於85%，不予獎勵。
2、如超市全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例為100%以上，實行加速度獎勵，即除獎勵每人一個月工資外，按超過部分的百分比，進行雙倍獎勵。
九、超市營運部績效考核實施辦法
1、月度考核實施辦法
1）考核範圍：
營運部：總監、處長、門店督導、營運主管
各門店：店長、各部門主管
考核辦法
營運總監、營運部處長、營運部主管以超市綜合指標完成情況進行考核
營運部督導以所管理門店平均完成指標進行考核
各門店店長、店助及主管以本店指標完成情況進行考核
2、季度門店綜合排名實施辦法（見附表）
績效考核方案 篇8
通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業績掛鉤，以提高員工素質、能力和工作熱情，從而有效進行成本控制，特擬定此方案。
一、考核週期
以自然月為考核週期，考核時間為下月5日前。
二、主要考核指標
對食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評細則》（附件）。
三、考核結果使用
以100分為標準，並根據食堂人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂工作人員績效工資的發放依據。
1、績效考核成績在90分-100分者，按績效工資的100%發放；
2、績效考核成績在75分-89分者，按績效工資的80%發放；
3、績效考核成績在65分-79分者，按績效工資的60%發放；
4、績效考核成績在65分以下，不發績效工資；
四、績效工資設定
崗位崗位工資績效工資工資結構備註
班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+
廚師1200元200元/月
幫廚1000元200元/月
本方案自20xx年10月1日起執行。
績效考核方案 篇9
**公司是某民營醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，並與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構架較為簡單，市場部和管理諮詢部是核心業務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關係**公司組織目標的完成情況。**公司的業務發展處於快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，並且沒有正規的績效考核制度。今年年末，集團高層授意**公司總經理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工並對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
（一）**公司運作模式的特殊性
**公司市場部、管理諮詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理諮詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理諮詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照專案考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
（二）員工工資行業競爭力情況
**公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬於較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。
經過初步調查瞭解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
（三）人力資源管理的重點目標
根據公司經營目標和業務流程的分析，**公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與**公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3—6個月。
實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯絡，並且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對**公司績效考核方案設計的建議
（一）核心業務部門的績效考核方案
從市場部、管理諮詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理諮詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理諮詢部的業績考核，設計為平時業績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個複雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考核，最後沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。
管理諮詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理諮詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理諮詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業績考核的必要性
由於收購、託管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。
因為員工平時的工作努力程度決定了最後實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明瞭方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理諮詢部也同樣，管理諮詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最後實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今後的工作打下堅實的基礎；同時，管理諮詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由於原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，併為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團託管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場部和管理諮詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。
（二）公司其他部門的考核辦法
採取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。
平時績效的考核主要通過kpi進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考核指標等方面。kpi及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態度。
根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理諮詢部提供支援和服務的部門，市場部和管理諮詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支援的結果。
因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理諮詢部提供的支援和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理諮詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支援，更加有利於公司總體目標的實現。
如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。
（三）具體考核和獎勵辦法
由於公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20%左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現有工資+員工現有工資×績效工資浮動比例%×員工平時績效考核分數%
（四）年終獎金髮放辦法
1。根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行獎勵。
1。1醫院品質等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系，進行評價。對醫院品質的評價採用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。
1。2獎勵標準如下：
（1）在每個考核週期內，公司與每個a類級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
（2）在每個考核週期內，公司與每個b類醫院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
（3）在每個考核週期內，公司與每個c類醫院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1。3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金，總經理佔獎勵總金額的30%，市場部佔獎勵總金額的50%，公司其他部門佔獎勵總金額的20%。
1。4市場部內部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40%，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25%的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，並且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權，分配權的行使要參照，員工平時的業績考核的得分情況），其餘35%由市場部除市場部經理以外的員工平分。
1。5其他部門內部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65%，在部門間平均分配，餘下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權，進行分配。
2。根據管理諮詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2。1在實現預定目標的前提下，根據成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實際發生的費用）×40%；
2。2根據利潤實現情況進行獎勵，獎勵標準如下：
在每個考核週期內，獎勵管理諮詢部實現利潤金額的25%；
3。公司經營醫院年終實現利潤提成辦法
根據公司經營醫院實現的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
3。1獎勵標準如下：
（1）公司實現50萬元—100萬元利潤對應提成比例10%；
（2）公司實現101萬元—200萬利潤對應提成比例15%；
（3）公司實現201萬元—300萬利潤對應提成比例20%；
（4）公司實現301萬元—400萬利潤對應提成比例25%；
（5）公司實現401—500萬利潤對應提成比例30%；
（6）公司實現501萬元以上對應提成比例35%。
3。2該利潤在公司部門間分配辦法
3。3該利潤公司各部門內部分配辦法
如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。
4。關於員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法
該獎金每季度發放一次，分4個季度全部發放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。
（四）績效考核主體
由於員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態度進行，通過與員工的相互溝通實現業務的不斷髮展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。
（五）績效考核載體
績效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時瞭解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金髮放的重要依據，要認真備案，並要員工簽名。
績效考核方案 篇10
1、 考核目的
為確保LED燈產品研發目標的達成，推動LED研發專案的發展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的 工作積極性，特設定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則；長期激勵與及時激勵相結合原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+專案績效獎金+經濟效益激勵獎+專利獎
3.2專案績效獎金
為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的生產能力及競爭力，對公司年度計劃專案設立專案績效獎金。專案負責人及成員參與專案獎金分配。
3.3經濟效益激勵獎金
為鼓勵公司研發部門的員工通過技術改進及創新創造經濟效益，公司對研發專案實施設立經濟效益激勵獎。專案負責人及成員參與專案獎金分配。
3.4專利獎金
為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力，特設立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人蔘加獎金分配。
4、績效考核方案
根據研發部的工作內容及工作性質，績效考核方案分為：專案績效、經濟效益和專利申請。專案績效以專案完成情況進行考核，專案績效在專案完成後一個月內進行評審，併發放獎金；經濟效益以年度考核的形式進行，經濟效益激勵獎以年度為週期進行發放；專利獎以獲得證書時為節點1個月內發放到位。
具體操作方案如下：
4.1專案績效
4.1.1研發專案以專案負責人負責的形式進行工作；為檢驗專案研發的成果及效益，為專案維護及改善提供依據，設立專案效益績效考核制度。
4.1.2有專案研發部門擬定專案計劃書，內容包括專案研發程序計劃、專案達成目標計劃、專案研發經費預算等內容。報送總經理審批，人力資源部門進行專案備案。
4.1.3專案完成後即對專案進行考核，考核指標主要分為四部分：專案完成進度、專案完成質量、專案研發成本、專案成果。其中：
A 專案完成進度考核由考評人根據專案的實績研發進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個專案的完成情況。如專案研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度不達成，但整個專案在計劃內完成的，不影響考核結果。
B 專案完成質量考核由考評人按照專案目標實際達成率進行考評。
C 專案成本控制考核結合財務中心的資料，對照實際支出的研發費用佔計劃費用的比例進行考評。若實際費用低於計劃費用的，結餘部分的30%將劃撥到專案績效獎金中；入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從專案績效獎金中扣除。
D 專案產品的研發成果分為三檔
研發產品研發成果獲得資質獎勵方法（元）
實用新型在原有產品基礎上通過改進衍生出新產品或提高效能從生產成本到功效上具有創新價值，並在實際運用中保持穩定效果
新產品或新技術具有自身特性的新產品或新技術採用新材料或新技術研發的新產品，對產品升級產生重大影響
獲證新產品具有自身特性的新產品或新技術獲得國家頒發證書，並在實際運用中保持穩定效果
E 部門負責人擔任專案考評人，並對考核各項標準進行嚴格把控，並對各項考核標準負責。
F專案實際績效獎金=專案計劃績效獎金*（專案考評分總和∕100）
4.1.4專案負責人負責對專案成員進行專案獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在專案中所起到的作用。
個人專案獎金=專案實際獎金*分配係數
專案負責人分配係數=2*研發人平均分配係數
研發人員分配係數由專案負責人提出，經主管科研的副總稽核備案。
4.1.5專案績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
4.2 經濟效益激勵
年底激勵：根據研發部當年專案實施情況以及當年專案與市場效益掛鉤的實際情況，列入大團隊統籌分配，具體分配原則參照公司制度實施。
經濟效益激勵獎：是研發部從通過實施專案創造的效益中提成，具體與提取比例如下：
效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬；
效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬；
效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬；
4.3 專利獎
專利型別獎金額發放時間分配方案
外觀8000獲得證書一個月內有專利撰寫人提出分配方案，經主管科研的副總稽核備案。
實用新型20000獲得證書一個月內
發明專利50000-10000獲得證書六個月內
5、綜合績效考核
5.1研發部關鍵績效考核
研發部關鍵績效考核是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。
5.2研發部負責人關鍵績效考核
研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
5.2研發人員關鍵績效考核
研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
6、其他約定
各部門管理團隊成員由於管理失職、不作為或嚴重違反公司制度的行為導致管理失控，給公司造成重大損失，或發生重大安全責任事故、質量事故、環保事故，或發生嚴重損害公司形象和聲譽的事件，公司將根據責任人對事件應負責任的性質（包括管理連帶責任）和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現死亡事故，年度績效獎勵一併取消。