面試的應對技巧問題，網路上有非常多的資訊可以查詢到。比如面試常見的問題、如何做薪酬談判、如何判斷面試官的提問意圖、世界五百強企業的智商測試、面試中的禮儀等，筆者的建議是求職者平時可以花一些時間上網瀏覽或者與他人交流，獲得一些基本的知識。
在本小節裡，筆者只是談一些個人的經驗看法，作為大家的參考。
以筆者看來，面試成功的取決要素有以下四個方面，也就是4C原則：Compentence( 能力)、Compatibility （合適程度）、Chemistry（眼緣）、Compensation（薪酬）。
應聘一個工作崗位成功的概率就是以求職者與招聘方兩者在這四個要素的認識達到最佳平衡點的關係。
合理的崗位配置，需要求職者具備相匹配的工作技能，太高了可能存在職業的不穩定性，太低了可能就無法勝任。
面試中也存在著情感的因素，求職者給面試官留下的第一印象好壞也是很重要的影響求職成功的潛在因素。
最後，這些條件基本滿足之後，求職者對薪資待遇的期望水平，也決定了招聘方最後拍板的重要因素，而這個最後的關鍵性因素是以求職者在前三個要素中的表現程度又有很大的關係。
先談第一印象對面試過程的影響，從心理學角度來看，第一印象也叫刻板印象，也成為“定型化效應”，指的是人們對某一類人或事物產生的比較固定、概括而籠統的看法，是我們在認識他人時經常出現的一種相當普遍的現象。
這種第一印象包括對一個人的外貌服飾、語言表達方式等直觀感受，直接引申到對其能力素質、思維方式、人際模式、價值觀等產生固定的觀念。第一印象一旦形成，一般很難改變。
筆者曾經在做獵頭工作的時候，推薦一名候選人去企業面試一個技術類的崗位，面試結果的反饋是這位候選人在工作能力和薪資待遇與崗位要求比較吻合，但是其穿著打扮、個人形象、言談舉止顯得土氣不合時宜，最終沒有給面試官和部門直接上級留下好的印象，遭到淘汰。
最終，這家企業還是選擇了一位工作能力相對弱一些，但各方面形象舉止與綜合素質還不錯的求職者。
所以，面試中影響求職成功的因素有很多，面試官的個人好惡或者崗位應聘者的多少都是無法預測的變數因素。
如何給企業面試官留下一個好的第一印象，一方面還是需要在個人形象與衣著打扮上要花費一些時間，總體上能做到乾淨利落、穿著得體為宜。
筆者在面試的過程中，也曾經發現有的求職者確實在這方面缺乏足夠的意識，比如有些男同胞有指甲不清潔、鬍子沒有刮乾淨、頭髮凌亂、衣著過分休閒隨意等情況，而有的女同胞也存在著化妝過濃、衣著鮮豔並佩戴誇張的飾物、手上老是在擺弄手機等問題。
另一方面在面試問答交流環節，要能做到不卑不亢，從容應對，話要說到點子上。
比如曾經碰到有的男同胞回答問題缺乏自信老是眼睛低垂或遊移、語言交流詞彙貧乏、要麼就是誇誇其談急於表達、更有甚者直接上來就談薪資待遇。
而在這方面，女性同胞表現出來的問題主要體現在思維的跳躍性上，經常在問答過程中跳開問題本身，轉移話題引到她自己所關注的問題上。
對於關鍵性的問題，比如當前的薪資狀況、實際的工作內容、客觀的自我評價等會採取逃避和掩飾的方式，不做正面的回答。
在職業發展問題上，也缺乏明確清晰的思路，有些“做到哪裡算哪裡”的隨意心態。
如果求職者存在著這些不良的習慣，是很難逃過閱人無數，觀察敏銳的面試官的眼光的，特別是有些面試官本身就比較注重細節和態度，或者比較重視看人的第一感覺，那求職者在最初幾分鐘的表現其實已經決定了面試結果的成敗。
筆者曾經在求職輔導的培訓課上，為年輕的求職者做過模擬面試，讓一位學員扮演求職者的.角色，下面的學員當面試官，可以提出各種問題來考察臺上學員的臨場應變能力。
這種現場模擬容易很快發現存在的問題之後，並及時提出改進的建議。在這個過程中，確實發現很多人存在著各種應試技巧的不足，問題應對準備不充分的現象，在一定程度上影響了面試官對求職者客觀的判斷。
所以，除了前面一小節所提到的面試問題準備及改進不良的面試習慣之外，筆者還建議年輕的求職者在面試的時候，要把握以下幾個大的原則：
技巧01自信的神態
不管做什麼事情，自信是最重要的先決條件，自信也是一種心態的傳達。
在面試中自信要傳達的是何種資訊？那就是要讓面試官充分感受到自己是這個職位最合適的人選。
其實，求職最終是否成功只是一個結果，重要的自己是否能在面試的過程中充分地展現自我。
往往面試官在面試結束後很長一段時間，不太會在記得求職者說話的具體內容，而只是記得這個求職者有沒有給自己留下比較深的印象。
所以，同等能力條件下的求職者，自信心是否充足會是面試官最終做出決定的很重要的因素。
技巧02真誠的微笑
真誠的笑容會產生親和力，增強對方的好感是無疑的。
相信沒有一個面試官會有興趣與一位表情呆板、思維遲鈍的求職者花時間做長時間的交流。
筆者曾經碰到過這樣的求職者，整個面試過程毫無感情色彩地、機械地回答提問，在沉悶和無趣的交流中，無法激發瞭解求職者更深層次的情況的慾望，面試在很短的時間內結束。
筆者後來也在反思為什麼出現這樣的情況？也許這位求職者對推薦給他的職位缺乏興趣，也許他與別人交流就是這樣的風格。
但不管什麼原因，即使以後有更適合他的職位，可能筆者也沒有再次推薦的意願。
技巧03注意傾聽
對於有些個性比較開朗直率、自我中心表現慾望強烈、性子比較急躁的求職者來說，可能在傾聽方面比較容易忽略。
可能他們希望在面試中儘可能給面試官留下積極配合的印象，獲得對自己更多的瞭解。這個出發點固然是好的，但是關鍵還是要看時機的把握。
從人的思維反應時間來看，一般情況下傾聽的效率要高於說話的效率，也就是說在傾聽的過程中獲得的資訊是較多的，並且頭腦還有時間去思考如何應答。
而在說的過程中，頭腦有如何組織語句和正確表達的問題，參與思考的時間就較少，比較容易出錯。
所以，儘管求職者可能猜到面試官想要提問的內容，但至少等待對方表述完畢再發言既是一種禮貌的表現，也是給自己留下更多思考的空間。
因為很有可能面試官問題的前半段是一個引子，重要的是聽後半段的內容，否則過早回答問題，面試官所期望瞭解的資訊就無法完整地獲得。
特別要注意的是，面試後半程面試官的提問都是比較具體的，更要注意傾聽領會其中的意圖，如有不清楚的地方還需要在回答前做一個確認，這樣才不至於漏讀資訊。
應答的時機如何選擇？筆者覺得在面試官結束提問停頓的三秒後，或用眼神與面試官交流並獲得暗示後，再從容地、清晰簡練的語言表達自己的觀點為佳。
技巧04控制語速
關於語速的問題比較容易被求職者忽略的細節，這個一般都是和求職者平時的講話習慣所影響的。
但我們會發現語速的快慢在某種程度上會影響到他人對自己所要表達的觀點的興趣度。
這就是為什麼我們在聽某些人講話的時候，心理上會覺得比較舒服和愉悅。
而在聽另外一些人講話的時候，會感覺比較枯燥和乏味。
這個其實與他們所講的內容關係不大，而在於講話的語速是否與他人引起心理上的“共振現象”。
一般情況下，語速的控制對於極少部分人是天生的，因為他們是天生的演講家。
但對於大部分人來說，可能需要後天的有意識的訓練。
語速的控制包括髮音的抑揚頓挫、快慢先後、語音與語調、轉折與停頓等技巧。
這種對語言的掌控能力不管是在面試中，也可以在日常的工作生活中，為個人的魅力和語言親和力加分。
在面試問答環節，求職者一般需要注意的對講話節奏的把握要點是語音保持中等速度、語調可以有微小的上下區間區分，如果觀察到面試官精力不集中和疲憊的狀態，可以適當提高語音吸引對方的注意。
在問題的關鍵處可以選擇適當的停頓和轉折，用幽默輕鬆的自嘲來激發面試官探究的好奇心。
切記，在面試問答環節只用單一的語音和語調對話，否則整個面試過程的趣味性將大打折扣。
技巧05善於運用肢體和非肢體語言
面試中，面試官從求職者語言內容所獲得的印象不如表情神態和肢體語言來得豐富而感性。
而表情神態的豐富性是需要靠肢體語言和非肢體語言來擴充套件的。
在面試的時候，肢體語言一般表現在身體的上半部，也就是頭部、頸部、肩膀、手臂、手。
這些身體部位的表現要能和麵部的表情相契合，形成一個完整的整體。
以筆者所觀察到的經驗來看，肢體語言細膩豐富但又不誇張做作，能恰如其分地反映出求職者當下的情緒狀態，這樣整個面試過程就比較活潑和愉快的，不至於過早地產生疲累感。
所以，適當的點頭示意、小範圍地聳肩和轉頸、手臂的自然曲張、特別是手的合理擺放都是像面試官傳達問題之外的個人潛在狀態的資訊。
至少，面試官是不願意看到一個求職者僵硬的肢體、緊張的神態、缺乏個性的表達，因為這樣會影響到面試官的情緒狀態。
非肢體語言主要體現在眼神的交流上，這種眼神的交流不是說要求職者從頭至尾要緊緊盯著面試官的眼睛，以代表一種面試過程中的尊重，因為這個直接對視的過程也許會讓面試官覺得不自然和不舒服。
好的眼神交流是要那種自然地、會意地、有默契感的非頻繁性接觸。
在這方面，女性同胞就佔有一些先天的優勢。
筆者碰到過一些女同胞很善於運用眼神的交流，她們有一對會笑會講話的眼睛，再配合微微上翹的鼻尖和嘴巴，這種可愛又不做作的神態自然會讓整個面試過程變得有趣和精彩。
一般情況下，如果求職者要避免眼神交流過程中的緊張感，筆者有一個比較實用的方法：只要讓眼睛盯住面試官的面部三角區部位，既雙眼到嘴部之間所形成的三角部位，鼻樑中間的位置為佳，這樣可以避免雙方目光直接對視的尷尬，當然盯得時間不宜過久，時不時可以轉移眼神位置，或者通過其他肢體的變化位置來緩解直視的狀態。
另外，對於各種常見面試問題的準備工作，求職者還是需要有一個全面的瞭解和預習。
一般情況下，面試的方法分三大類：結構化面試、半結構化面試、非結構化面試。
大中型企業普遍用的是結構化與半結構化面試相結合，小型企業普遍用的是半結構化與非結構化面試相結合。
結構化面試指的是企業內部有一套完整的、規範的、流程化的面試過程，其中的提問都是有一定的問題導向設定的，從求職者的回答中，可以比較完整客觀地評價求職者的實際情況。
半結構化面試指除了一套完整的面試流程之外，面試官可以即興加入一些個人的發揮，從更深層次瞭解求職者的潛在問題。
它的好處在於既有一定數量的基礎問題了解求職者大概的工作勝任能力情況，又有一些隨機的問題來針對性地考察求職者的綜合能力素養和價值觀。
這樣做到了避免問題單一化，不容易考察出求職者真實的情況的弊端。
同時有靈活性，讓求職者無法對問題提前做準備，能及時發現求職者的不足。
目前看來，這是企業面試的主流，兼具結構化和靈活性的優點，被廣泛地運用與企業的面試招聘中。
非結構化面試指的是企業在招聘面試環節沒有系統完整的面試流程，基本憑面試官個人的喜好來決定提什麼樣的問題，好處是時間比較短，缺點是求職者資訊內容收集不全面。
正常情況下，求職者可以從人才招聘網站上搜索到各大企業的結構化面試的常見提問大綱，提前預習應答的內容。
真正的難點在於半結構化與非結鉤化提問的部分，雖然網上也有部分相關的提問大綱，但總體上來說這部分內容比較分散，只能靠求職者平時的全面研究抓出主線或者面試環節的臨場發揮和靈活應對。
有關面試的問題以筆者的經驗來看，主要分兩種：開放式問題與封閉式問題。
開放式問題一般在面試前半段環節較常見，問題集中在巨集觀層面，多以能力取向為要點，比如自我介紹、職業經歷、邏輯智商測驗、個人興趣愛好、評價性格優缺點、談談個人的職業規劃、對應聘崗位的理解和對本行業的瞭解等資訊，重點考察求職者的語言表達能力、思維的連貫性、頭腦反應能力、職業發展潛力等。
封閉式問題一般在面試的後半段環節較常見，問題主要集中在微觀層面，多以價值取向為主，比如談談以往工作中成功與失敗的案例及原因分析、應聘的動機和理由、設定工作情景角色扮演來考察求職者的應對模式及對問題的看法、瞭解求職者在以前公司的人際溝通模式、職業價值觀、薪資待遇的期望等。
對於這些問題如何應對，筆者建議關鍵是依據所要應聘的崗位的要求而靈活調整。
一般情況下，偏中低端的崗位，更多的是考察求職者的勝任能力，所以要多準備可以有效證明工作能力的開放式問題的應答內容。
而偏中高階的崗位，更多考察的是求職者的整體價值觀取向，所以更多需要準備具有挑戰性的封閉式問題的應答內容。