松下電器的創始人松下幸之助有一句名言：“製造產品之前先製造人”，那麼松下是如何製造人的呢？據松下電器（中國）有限公司的人事總務部部長陳愷先生稱：“眼下最最缺的就是人才，我天天琢磨怎麼能招攬到自己公司需要的人，然後用好他、留住他。”
面試關不好過
鄧小姐是某校的一名品學兼優的畢業生，英語6級，日語國際一級。面試時談到公司和她的家相距太遠，她頗有果斷力地表示：“我會租房子住”，因為這句話她被陳愷一下看中。“這說明她有相當的獨立精神和解決問題的能力。她的品質讓我感到她很有前途。”
鄧小姐應聘的是培訓中心講師的職位。陳愷進而觀察到鄧小姐頗具口才，說話透著嚴密的條理性，似乎已經具備最重要的素質了，但是，沒那麼簡單。“我們不會那麼早定，現在沒有公司輕易籤任何一個人。”鄧小姐先後受到了陳愷的5次約見，接著是每週三四天的見習期，在經過馬拉松似的瞭解、觀察過程後，鄧小姐才最終邁進了松下的高門檻。
請說不好聽的.
陳愷做過21年的人事工作，見過成千上萬的求職者，聊幾句話就能判斷一個人的誠實程度，而誠實是除了學歷以外最重要的條件。“有的人油滑極了，我根本不會再見他第二面。”
有一個有趣的例子。“假如，我這樣問求職者：”你進公司後，要從基層工作開始一直做3年，你能接受嗎？‘這時，許多求職者會毫不猶豫地答：“能’。你知道我會怎麼想？我會說‘那我不要你！’這樣的人多沒出息，多沒抱負啊！也會有求職者這樣說‘我就是要從基層做起，再一步一步往上走。’我還是不想聽，我知道這是故意討人喜歡的回答，我只想要真實的回答，例如求職者對自己發展方向的預期。真話也許不好聽，甚至我聽了會不滿意，但我愛聽，因為這有利於對應聘者做出正確評價，這種評價也是錄用你與否的前提。”
職位沒有實質意義
在松下領導者的眼中，剛畢業的學生是一塊白布，需要松下（中國）幫助他們增添絢麗的色彩。而那些涉世幾年的人，他們已經沾染了許多色彩，其中有一部分可能是松下不需要、不喜歡的，這很可能會成為他們為公司做貢獻的障礙。目前，在松下（中國）除了軟體開發等工作需要有經驗的人才能勝任之外，基本上都是應屆的本科、碩士、博士生。
與一般公司不同的是，在松下，職位並不意味著權力和待遇，甚至可以說它“什麼也不是”，松下電器（中國）借用了松下人事制度的精華。在松下，有兩套評定人才的標準，一類叫職位：系長、課長、部長等等；另一類叫特稱，相當於中國的技術職稱：主擔當、副參事、參事等等。
在公司里人們的待遇是按照“特稱”來定的。比方說，一個主擔當的薪金是4000元，那麼副參事的薪金會是4500元。在一個部門中系長只能有一個，主擔當可能有3個，但他們的待遇是相同的。這不像國企或其他國內公司，為一個職位爭來爭去不愉快，也就避免了人們因為職位的原因而跳槽。
把員工養到老
松下電器（中國）公司5年後才會有退休的人，但現在已經在建立退休養老補充制度。日本松下的做法是對員工在職期間的薪酬扣留一小部分，退休後返還。在日本，一個工作30年以上的人可領到一次性退休金相當於現工資的37倍。然後按月領取退休補償金，一般相當於退休前工資的50%.松下電器（中國）也將參照這個模式。“這樣做，會使中層的管理人員能看到前景，穩定軍心。說實話，日本的公司彼此間在收入上沒有太大競爭力，那我們用什麼留住人才呢？這就是我們的方式。”
責任編輯：未蘭