SA8000認證是件新事物，新事物的出臺總要有一個接受和適應的過程，在此中會存在許多問題。文章介紹了SA8000 ，客觀陳述了企業對這“新貿易壁壘”的反應和意見，並對從中反映出來的問題進行分析探討，提出相對的建議。
那何謂SA8000?
SA8000系國際性社會責任驗證標準，於1997年8月由CEPAA依據《國際勞工組織公約》，《世界人權宣言》及《聯合國兒童權利公約》的內容發展制定，其標準內容與ISO9000或ISO14000有相同的驗證體系。
SA8000標準的要求包括：
1，童工 2，強迫性勞工 3，健康與安全 4，組織工會的自由與集體談判的權利 5，歧視 6，懲戒性措施 7，工作時間 8，工資 9，管理體系
其實這在很大程度上與我國勞動法是不謀而合的。在勞動法的第四，五，六，七，九，十一章中分別到了勞工的工作時間和休息休假;工資保障;勞動安全與衛生;女職工和未成年工特殊保護;社會保險和福利;監督檢查。它的宗旨是賦予市場經濟以人道主義。因而SA8000在我國還是具有可參照性的。
SA8000給實際生產生活所帶來的好處：
1， 減少國外客戶對供應商的第二方稽核，節省費用;
2， 更大程度符合當地法規要求;
3， 建立國際公信力;
4， 使消費者對產品建立正面情感;
5， 使合作伙伴對本企業建立長期信心。
截至2002年8月26日，全世界共有27個國家的150家組織獲得了SA8000認證證書。從獲證組織的洲際分佈看：亞洲最多，有14個國家的92個組織，佔總量的61.3%;從獲證組織的國別分佈看，中國最多， 10個行業的34個組織獲得認證，佔總數的22.7%;但從總的對外出口企業看，在長江三角洲等地通過該認證的企業並非多數，他們把SA8000稱為新一輪的貿易壁壘。
不實施該標準主要有成本的問題，SA8000有三種成本：
評估現有狀況、制定系統原則和程式、控制和記錄所需的時間成本;補救措施;第三類認證審查和不斷進行的控制和監督審查。又有企業人士戲稱SA8000是勞動者之福，出口企業之“災”，那到底情況如何?企業對SA8000的認證有什麼看法和意見?我們根據對六家出口企業的調查進行進一步的分析研究。
一， 觀念傳統，沒有超前的意識
在我們調查的這六家企業中，大家或多或少都對SA8000瞭解一些，但無一家進行了SA8000的認證，且在今後的一段時間內也不打算對其進行認證，看來SA8000的實施任重而道遠。
杭州世源醫療輔助用品有限公司是我們去的第一站，它位於杭州市餘杭經濟開發區，是世源公司下屬的一個子公司。世源公司是美國在華的獨資公司。世源(中國)已通過ISO國際質量體系認證，在生產管理上，嚴格按照美國FDA標準，並通過了FDA認證，德國EN認證和ISO重新認證，再結合引入ERP系統實施，產品遠銷歐美。但就是這樣一家成品合格率高，管理規範的企業，其人力資源部主任直言不諱地坦露，關於SA8000在網上看過一些材料，覺得和勞動關係的法律法規基本一致，沒有單獨認證的必要，且現在上級沒有檔案下達，客戶也未對該項提出要求，因而對SA8000的認證暫不作考慮。不過他也同時提出如果有要求要實施或者別的企業開始搞了，那他們也會著手進行。
而世源的供應商航民非製造布，屬於民政福利企業。也是一家技術密集型企業，現已通過ISO14000，ISO9000的認證。裝置由德國進口，產品銷往全國各地，主要出口美日韓。它倒對SA8000認證有主動意向。這樣對SA8000認證有初步意向的只佔總調查公司的20%。
二， 利益第一，員工第二
杭州世源醫療輔助用品有限公司像社會上的大多數企業一樣，實施成本薪酬體制。行政管理人員是進行談判協議工資，而操作工人則是最通用的計件制，也就是工人工資看的是績效。目前，公司在職員工50-240人，雖然不提倡加班，但工資看的是績效，工人為多賺錢，“自主加班”也不容避免。在走訪省總工會保障部的張老師時，他曾經提到，因為社會上就業人數是供大於求，職工特別是外地務工人員急於找工作，自我保護意識差，願意盲目加班。因而科學地計算計件工資的含量就顯地尤為重要，在成立工會的企業中，工會會同企業協商確立合理的單價。而在勞動法第四章第三十七條也明確規定：對實行計件工作的勞動者，用人單位應對工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。杭州世源醫療輔助用品有限公司在管理上提出要儘量做到“人性化”，到目前為止，只有一女工因為工資問題到勞動局進行投訴，情況還算可以。而金山公司杭州分公司的張斌經理也提出了“以認為本”的管理核心。
下面根據SA8000的有關要求，比照勞動法，對調查現實進行分析：
1， 童工，女工，特殊務工人員
SA8000要求不能僱傭童工，男女應同工同酬。而勞動法也對女職工和年滿16週歲，未滿18週歲的未成年工有特殊勞動保護的條例。
杭州世源醫療輔助用品有限公司拒招未滿18週歲的童工。要求操作工人文化學歷在國中畢業以上，這樣就能很好地避免招收童工，公司認為招收童工除不合法外，童工沒有吃苦耐勞的精神，也不利於產量的進一步提高。因為行業性質關係，在職女工居多，能基本做到男女同工同酬。杭州新光塑料有限公司也是規定男女權益一樣。蕭山晶利絲制印染公司是家勞動密集型企業，產品主要銷往歐美，他們主要招收外來打工人員，因為人力的更為廉價，有利於降低成本。在丹利絲服裝公司這傢俬營企業我們看到以女工為主，甚至還發現招有童工。蕭山航民非製造布男女工資不同，員工大部分為本地人，且殘疾人佔50%以上。{國家規定：殘疾人佔30%免地稅;殘疾人佔50%以上免地稅和國稅}
2， 工作時間和休假休息
SA8000規定：在任何情況下不可經常要求員工一星期的工作時間超過48小時，每七天至少休息一天，每週加班不得超過12小時。我過勞動法也有明文規定勞動者每日工作時間不得超過8小時，平均每週工作時間不超過44小時。在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不超過3小時，每月不超過36小時。在下列節日期間還應依法安排勞動者休假
(1) 元旦 (2)春節 (3)國際勞動節 (4)國慶節 {5}法律，法規規定的其他休假節日
杭州世源醫療輔助用品有限公司每天8小時工作制，工作時間為早上8點至下午5點，中午一小時吃飯時間。暑期因為停電，工人都在晚上11點到凌晨6點工作。杭州新光塑料有限公司也給予操作工人符合標準的加班加點費，但遇上銷售人員出差在外，遇上休息日，則沒有加班工資。這樣明著規範，暗著討巧，實不規範。而對於過負的加班加點有很多隱憂。2004年春節期間，杭州慶春路上一超市的女員工因勞累過度，猝死在了工作崗位上。勞動力低廉但人命關天。而員工自我意識保護差，為了掙錢，往往一天超過8小時工作量。
3， 薪酬
剛才已在上文略有涉及計件制的問題。SA8000和勞動法都提出了有關最低工資標準的要求。SA8000還要求同工同酬。
蕭山航民非製造布男女工資不同，但女工不低於750元，男工不低於850元。都高於我省最低工資520元。杭州新光塑料有限公司勞動報酬也高於520元，但銷售人員工資往往於業績掛鉤，每月按應收款的比例扣獎金，有些甚至入不敷出，這種規定，不置可否。據省總工會保障部的張老師講，最低工資至少兩年調整一次，去年我省總共調整了5次，到520元(考慮住房，社會保障等因素)，而上海也從578元調至635元(且不含社會保險)：江蘇省則從540元調至620元(且不包含三金)，江蘇省經濟並不是很突出，如此高的最低工資保障是為了反促進當地經濟發展，而浙江貫徹的是以經濟發展來進一步提高最低工資保障的水平。現在很多工司都鑽最低工資空子，把加班費或是午餐費等福利費用加上來足520元，實際這是不合法的。對於加班費勞動法規定平時應不低於工資的150%，在休假日裡應不低於工資的300%。而在平時沒有補休的應不低於工資的200%。
4， 健康安全與環境衛生
SA8000提出公司應給予員工一個健康安全的工作環境，並有專門管理人員實施監督。
像杭州世源醫療輔助用品有限公司因為生產醫用用品，衛生情況相對要求較高，汙染也最小。員工進入操作區要穿白褂，手要進行消毒，在整個過程中有紫外線消毒，有空調通風，有滅蠅燈。而航民非製造布環境也比丹利絲服裝公司和晶利絲制印染公司要好，丹利絲服裝公司車間裡有很大的噪音。新光塑料有限公司，作為一家有國企改革而成的公司做地也相對較好。員工上崗前有安全培訓，有高階管理代表負責公司的安全衛生工作，在生產吹膜上通過改變原料來減少刺激氣味，儘量減少汙染。生產車間做到滅蠅。但在很多特定行業，像杭州玻璃廠，紡織廠不僅噪音嚴重，而且又熱又悶，還有濃重的化學味道。但工人往往嫌麻煩，不戴口罩，很不在乎。
5，社會福利與保障
在公司裡最能保障職工權益的是工會。省總工會保障部的張老師介紹說，我省非公有制企業、私營企業在前十年有工會建立的才3000家。而目前一增至26000多家，推行工資商談判的有一萬七八千家，現在工會重點在抓集體合同的履行率並保障職工工資年率有所增長。的確，像杭州世源醫療輔助用品有限公司雖現無工會，但即將設立。的確，成立工會是各不同性質的每個企業必然的.發展趨勢。職工一般要簽署勞動者合同，工會集體合同，從而更好的維護自己的權益。而杭州新光塑料有限公司，杭州世源醫療輔助用品有限公司均表示公司員工不需要交押金，但杭州新光塑料有限公司需要儲存員工身份證原件。杭州世源醫療輔助用品有限公司也提出根據ISO9000的要求，職工需要提供生分證，學歷證書，簡歷，職業資格證和健康證。兩家公司均會在新員工入職前進行上崗培訓，杭州新光塑料有限公司會對員工進行書面考試;杭州世源醫療輔助用品有限公司則會在上半年各部門根據員工需求安排下半年度的培訓。雖然不用簽定培訓協議，但為了有所保證，不讓人才隨意流失，公司會在培訓前與職工簽定制約的合同。雖不太民主，但畢竟也是給了員工一次受教育的權利。
目前，我省共有三條生活保障線：
一，五大基本保險(養老，醫療，工傷，生育，事業)
二，補充保險(醫療輔助保險)
三，救助(大病，特病，家庭困難)
對於第一條，各公司均給員工辦理，但第二條是杭州，寧波率先在全國推廣的基金制度，幅度範圍並不大。
在現實生活中生活成本高，勞動保障少直接導致了招工難。慈溪市一家民營企業在招收普通操作工時竟開出了月薪3000元的價格。外來工人往往比當地工人更享受不到合理的待遇。據寧波市城調隊的調查結果，在過去的一年中，寧波的外來務工人員平均年收入為11515元，遠低於寧波市的職工平均工資和居民可支配收入水平，其中年收入在8000元以下的佔到51%，年收入在8000至12000元的佔到31%，另有1/5的民工月收入在500元以下。從消費者來看，住房支出是僅次於消費的，63%的受訪者只能在城郊租房住，在城區租房的只佔到10%。很多民工缺乏勞動保障，列如能得到加班補貼的只佔到29.3%，與此形成對比的是，他們平均每個星期的工作時間在56個小時以上，遠高於城市職工的40小時，而90%的外來工人也享受不到雙休日。
對於企業建立社會責任管理體系是公司實施SA8000認證的必由之路，而實施SA8000認證又是順利進行對外貿易的一道屏障，企業應把眼光放長遠一些，不要揪住眼前小利而錯失商機。SA8000的認證制度不是可有可無的公益成本，而是可降低環境風險，促進競爭力，提升附加值的必要投資，應是新的競爭力資源。
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