我的工作不錯，能獲得這份工作我當然非常開心。但是，在直接向我彙報工作的員工中，有些人的年齡是我的兩倍，甚至更年長，他們顯然不像我那麼開心。我努力不讓他們拿我的年齡開玩笑，並影響到我。但是，要想讓他們真正把我當老闆看待，我的確有些力不從心。截至目前，雖然也有摩擦，但我們還是成功地完成了工作，只是過程很艱難。究竟該如何才能贏得他們的心呢？您（和您的讀者）有何建議？——沒人疼的孩子
親愛的N.B.：雖然有可能不太舒服，但是要知道，有相同處境的遠不止你一個人。辦公裝置製造商必能寶公司（Pitney Bowes）上個月開展的一項調查發現，目前20%的中層員工直接上司比他們年輕。
此外，根據國際採購商Advanced Technology Services最近針對高管的一項調查，這一數字還有上升的趨勢：約有一半（45%）的製造企業鼓勵五六十歲的員工繼續工作，因為這些企業不希望丟掉那些很難傳承的技能和經驗。
總部位於加州聖拉斐爾的諮詢公司FutureSense總裁兼CEO吉姆-芬克爾斯坦稱“這種事隨處可見”。此外，芬克爾斯坦還是新書《融合：解讀職場代溝》（Fuse： Making Sense of the New Cogenerational Workplace）的作者。他的許多客戶，包括技術公司和家族式企業，都請他幫忙調解嬰兒潮時代出生的職工和他們乳臭未乾的老闆之間產生的矛盾。
“導致這種巨大變化的部分原因在於，大部分嬰兒潮時代出生的人本該已經退休，給年輕人騰出位置，”芬克爾斯坦如是說。
另外，一系列的經濟因素，從日益攀升的醫療費用到養老金的減少，使得人們的實際工作年限超出了所有人（包括嬰兒潮時代出生的人自己）的預期。
芬克爾斯坦說：“不同時代的人成為同事，這種局面在幾年前就已經出現。所有人都不得不適應這種形勢。”
芬克爾斯坦在開展諮詢工作期間認識到：“即使在如何佈置辦公環境這種小事上也會出現代溝差異。例如，一家視訊遊戲公司辦公室內有檯球桌，辦公桌下還有寵物狗，大家都身穿牛仔褲上班。年青一代的員工或許會喜出望外；但是，如果把嬰兒潮時代出生的員工放到這樣的工作環境中，他們則會四處看看，然後說：”你們在搞什麼名堂？‘“
芬克爾斯坦補充道，不同年齡群體的人傾向於給對方定性，這沒有任何好處。“年長的人視年輕人為沉溺於技術中的‘懶蟲；，沒長性，不懂人情世故。而嬰兒潮時代出生的人則被認為墨守陳規，沉溺於過去。”
芬克爾斯坦表示，在實際工作中，經理的任務是“讓年長的員工知道，你尊重他們的經驗，同時仍要堅持對團隊的領導”。在此提供三個幫助你走上正軌的小竅門：
1.尋求反饋和建議
芬克爾斯坦表示，“無論年齡多大，永遠不要以一副百事通的形象示人。尤其是考慮到你手下的員工的'確在某些方面比你更有見識。”
除了表示尊重而需平息怒氣外，學習他人的經驗也可以提升自己的優勢。芬克爾斯坦稱：“瞭解曾經奏效或不奏效的方法，都可以幫你避免無用功。”
2.你是負責人，年齡不是問題
芬克爾斯坦建議：“通過證明擁有從事管理工作的能力，你才獲得了現在的職位。不要質疑自己的權威。”他補充道，年長的員工“不是你的父母。實際上，你有權對他們發號施令。”而且，在有些時候，你必須這樣做。
有些人（你可能也是其中的一員）牴觸作為領導者的一面。芬克爾斯坦說：“除非你的天性就是喜歡指揮別人，否則，在告訴他人該做什麼，對他人的表現給予坦率反饋的時候，難免有些尷尬。而當他們的年齡與你父母年齡相當時，就更加棘手了。”
如果你在這方面有障礙是因為個性使然，那就試著詢問人力資源部門，有沒有針對新任經理（各年齡段）的培訓。幾乎所有的大型公司均提供類似的培訓。畢竟，公司是希望你成功的。
3.始終把關注的焦點放在團隊身上
經理的責任是讓每位成員關注共同目標。芬克爾斯坦說：“不應該關注同事之間的年齡差異——或其他任何差異；相反，應該不斷傳遞這樣的資訊：所有人都齊心協力，致力於滿足客戶需求，使公司獲得成功。這是最重要的。所以，不要被次要問題分心。”
即使年齡不是問題，做領導也需要練習，認識到這一點，會對你有所幫助。你已經擔任領導崗位幾個月了，但是對自己的角色還沒有十足的把握，這反過來也會使團隊的成員對你失去信心。
補救方法：時間，以及幾場漂亮的翻身仗。芬克爾斯坦說：“集中精力做一個卓越的領導，流言終將自行消散。”
反饋：你有沒有在比你年輕的領導手下工作的經歷？如果你是年輕的經理，你認為哪些做法能夠贏得年長同事的尊重？歡迎發表評論。