對於曠工，勞動合同法並沒有直接的法律規定也沒有具體的懲處標準，僅僅規定了是企業辭退員工的條件之一，即員工長期曠工，違反企業相關規定的，企業可以予以解除勞動關係。可以說勞動法將扣除曠工勞動者工資的權利和具體處罰標準的制定權交給了用人單位。但是我國《勞動合同法》制定了部分具體法規為企業制定企業法規制定標準。
【相關法規】第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第八十九條 用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
案例分析：
賈某有意離職準備自營小生意，向公司提出協商解除勞動合同，希望公司支付其一筆經濟補償金。公司答覆賈某可以自行辭職，不同意支付其經濟補償金。賈某認為自己在公司服務近9年，公司不願支付其離職經濟補償金是有意為難他。從此，賈某工作態度消極，有意無意製造與同事的小摩擦，破壞部門的工作氣氛，甚至有時還直接冒犯部門經理。對賈某做法，公司極為反感，擬解除其勞動合同，但苦於沒有逮到合適的機會;賈某對公司的打算也心知肚明，也在尋找機會等待公司的出錯。
2014年5月賈某因急事赴外地二天未上班，部門經理以未事先請假為由拒絕賈某補辦請假手續的申請。根據公司考勤制度的規定，曠工一天扣罰二天的工資，連續曠工三天公司可以解除員工的勞動合同。6月10日，公司發放五月份工資時，扣罰了賈某相當於四天工資總計人民幣1400元。6月18日，賈某向公司發出書面通知，認為公司未及時足額支付工資，根據《勞動合同法》第三十八條的規定解除與公司之間勞動合同，並要求公司按其工作年限一年支付一個月的經濟補償金總計72000元。在與公司交涉未果後，賈某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。
本案的爭議焦點在於公司扣罰賈某曠工工資是否合法有據。如果沒有法律依據，則構成未按時足額支付賈某工資，賈某有權依法解除勞動合同，並要求公司支付經濟補償金。
《勞動合同法》第四條規定，用人單位經過民主程式可以制定包括考勤、獎懲制度在內的規章制度，經合法程式制定並公示或送達員工的規章制度對員工具有法律約束力。賈某公司的考勤制度履行了民主制定程式，也送達了賈某，因此，公司認為按考勤制度規定扣罰賈某四天的工資是合法合理的，公司並未違法，賈某也無權依照第三十八條解除勞動合同。但賈某卻認為，公司曠工一天扣罰雙倍工資的規定違法，其有權據此解除合同並追究公司的法律責任。
仲裁委員會審理本案後認為，公司有權扣罰員工曠工期間的工資，但扣罰的標準不應超出曠工期間等額的工資。公司考勤制度規定，曠工一天扣罰二天工資，從法律性質看，公司扣罰的超出曠工期間的等額部分的“工資”，實際是針對員工違反規章制度的違約金。根據《勞動合同法》第二十五條“。。。用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。” 的規定，公司考勤制度中“曠工一天扣罰二天工資”的規定與法律相牴觸，應為無效。公司的行為違反了法律規定，賈某有權解除勞動合同，公司應當依法支付賈某經濟補償金。
本案對用人單位的啟示在於，用人單位應當充分領會《勞動合同法》第二十五條的立法旨意，避免在《勞動合同》或規章制度中出現“隨地吐痰，罰款5元”、“未戴安全帽，罰款50元”、“遲到一小時，扣罰半天工資”等等諸如此類的，針對勞動者的變相違約金的規定。