工資收入人人關心，可對於工資的構成和應該怎樣計算，你真的瞭解麼?為你獨家綜合整理，你必須知道的工資那些事。
工資是指用人單位以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。
工資總額由六部分組成：計時工資;計件工資;獎金;津貼和補貼;加班加點工資;特殊情況下支付的工資。
你領的工資屬於哪一種
現行的工資分配制度有以下幾種：
一、等級工資制
根據工作複雜程度、繁重程度、風險程度、精確程度等因素將各類工作進行等級劃分並規定相應的工資標準的工資分配製度，在工資分配中居於主導地位，是其他工資制度的基礎。
主要包括技術等級工資制，崗位等級工資制，職能等級工資制。
二、結構工資制
基於工資的不同職能，將工資總額劃分為若干相對獨立的工資單元，各單元又規定不同的結構係數，組成有質的區別和量的比例關係的工資分配製度。
一般包括6部分：基本工資、崗位工資、績效工資、技能工資、浮動工資、年功工資。
三、崗位技能工資制
以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位和技能為主要內容的工資分配製度。
四、崗位薪點工資制
在對崗位的勞動責任、勞動技能、勞動強度和勞動條件評價的基礎上，用點數和點值來確定職工實際勞動報酬的工資分配製度。這是在企業工資改革實踐中創造的一種工資模式，實際操作靈活，受到一些企業青睞。
五、績效工資制
職工的工資與個人工作業績掛鉤的工資分配製度。它有利於使職工工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融於組織目標和個人業績的聯絡之中，有利於工資分配向業績優秀者傾斜，提高企業經濟效益。
六、提成工資制
企業實際銷售收入減去成本開支和應繳納的各種稅費後，剩餘部分在企業和職工之間按不同比例分成的工資分配製度。提成的方式主要有全額提成和超額提成兩種。
這些是你領工資的權利
《勞動法》規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。對剋扣或拖欠工資的行為，法律法規規定了相應的法律責任。
1、工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。
2、用人單位應將工資支付給勞動者本人。
3、工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付，如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。
4、工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
5、對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務後即支付工資。
6、勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
7、勞動者受處分後的工資支付：
①勞動者受行政處分後仍在原單位工作(如留用察看、降級等)或受刑事處分後重新就業的，應主要由用人單位根據具體情況自主確定其工資報酬;
②勞動者受刑事處分期間，其待遇按國家有關規定執行。
8、新就業複員軍人的工資待遇由用人單位自主確定;分配到企業的軍隊轉業幹部的工資待遇，按國家有關規定執行。
加班加點工資有規定
延長工作時間是指勞動者的工作時數超過法律規定的標準工作時間，包括加班和加點兩種。
加班是指員工根據用人單位的要求，在法定節假日和公休假日從事生產或工作;加點是指員工根據用人單位的要求，在標準工作日規定的工作時間以外繼續從事生產或工作。
根據加班加點時間的不同，《勞動法》將加班加點的工資報酬計發比例做了三個不同層次的規定：
一、用人單位安排勞動者延長工作時間的(即加點)，應當向勞動者支付不低於工資150%的工資報酬;
二、用人單位在休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，應當向勞動者支付不低於工資200%的`工資報酬;
三、用人單位在法定休假日安排勞動者工作的，應當向勞動者支付不低於工資300%的工資報酬。
加班工資計算公式
加班工資的折算方式為：日工資為月工資收入除以月計薪天數，月計薪天數為(365 天-104 天)÷12 月=21.75 天(104 天是 52 個雙休日)，日工資=月薪÷21.75 天，小時工資=日工資÷8 小時。算出日薪與時薪後，再分別乘上三倍(法定節假日)或兩倍(正常公休)，就是當天應得的加班工資。
在確定加班工資的計算基數時，勞動合同對工資有明確約定的，按不低於勞動者所在崗位相對應的工資標準確定。勞動合同對工資沒有明確約定的，按集體合同約定執行。用人單位與勞動者無任何約定的，按勞動者本人所在崗位正常出勤的月工資確定。
加班津貼並不等同於加班工資
加班津貼是用人單位給本企業員工設定的一項福利制度，法律對加班津貼並沒有強制要求，用人單位可以根據經營特點及企業需要決定是否設定和執行加班津貼制度。加班工資與其不同，是法律給用人單位設定的一項法定義務，勞動者超過工作時間工作，用人單位應當根據實際發生的加班加點的時間不同，按照相應的比例予以計發加班工資。
由此可見，加班津貼並不等同於加班工資，用人單位支付了加班津貼不能必然免除支付加班工資的法定義務。
因此，加班津貼應當實行“多不退少要補”的原則，當實際加班工資高於加班津貼時，用人單位應當按照實際加班工資金額支付;當實際加班工資低於加班津貼標準時，用人單位可以按照企業內部規定的加班津貼標準支付。
高溫津貼是工資!不是福利!
高溫津貼只是一項福利，企業可發可不發?針對不少企業甚至勞動者存在的這一觀念誤區，人社部門提醒：高溫津貼屬於勞動報酬(工資)的組成部分，該發而不發屬違法行為，最高面臨1萬元罰款;未足額發放的，視為拖欠或剋扣工資。
試用期可以領工資
新入職員工在試用期，有權獲得工資，且不能低於正常水平的80%。《勞動法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。”
這10種情況下不上班也能拿工資!
一：法定節假日
法定節假日是指全體公民放假的節日，包括新年、春節、清明節、勞動節、端午節、中秋節和國慶節，共計11天法定節假日。放假是帶薪的，部分公民放假的節日、紀念日和少數民族習慣的節日，放假也是帶薪的。
二：帶薪年休假
職工連續工作滿12個月以上的，根據工作年限享受5-15天不等的帶薪年休假。休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
三：婚喪假
四：女職工保胎、產假、哺乳等
五：男職工護理假
六：工傷職工停工留薪期
七：依法參加社會活動
八：用人單位停工停產
用人單位停工停產(非因勞動者本人原因造成)，未超過一個工資支付週期的，用人單位應當按照勞動合同約定的工資標準支付勞動者工資;超過一個工資支付週期的，勞資雙方協商確定。
九：服兵役期間
十：醫療期待遇
醫療期待遇，職工患病或非因工負傷停止工作治病休息時，用人單位不得解除勞動合同，並給予法定的病假工作或疾病救濟費，可以低於當地最低工資，但不能低於最低工資標準的80%。
工資維權渠道
勞動者在勞動過程中因權益問題與用人單位發生欠薪、工傷、解除勞動合同糾紛、社保補償、拖欠加班費等爭議時，享有請求有關部門對爭議進行處理的權利。勞動者可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟。
一、尋求工會幫助
根據《工會法》，用人單位嚴重違法、侵犯勞動者合法權益時，工會應當代表職工與單位交涉，要求單位改正。用人單位應當予以研究處理，並向工會作出答覆。如果用人單位拒不改正，工會還可請求當地人民政府依法作出處理。
二、向人力資源社會保障部門舉報或依法申請勞動爭議仲裁。
三、向人民法院提起訴訟。