年終獎是大家都十分關心的話題，下面本站小編為大家精心整理了關於“國企都有年終獎”的詳細解答，希望對大家有所幫助。
國企都有年終獎麼
一般的企業都是有年終獎的。計算方法跟你的職位和工齡還有職稱有關!
拓展閱讀：關於年終獎的那些事
年終獎是必須發的嗎?發放時間是什麼時候?
我知道大家非常喜歡年終獎，也有的單位稱之“十三薪”，但是年終獎、“十三薪”這些究竟是什麼，該不該發，該怎麼發?
從現行法律規定的層面上來看，還沒有這個準確的概念或定義，也沒有關於其該如何發放的規定。
根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》的規定：“工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，包括獎金;獎金包括生產獎;生產獎包括年終獎(勞動分紅)等。”
另外，《國家稅務總局關於調整個人取得全年一次性獎金等計算徵收個人所得稅方法問題的通知》中將其解釋為全年一次性獎金，是行政機關、企事業單位等扣繳義務人根據其全年經濟效益和對僱員全年工作業績的綜合考核情況，向僱員發放的一次性獎金。屬於獎金性質，是企業對員工全年工作的犒勞。
可見，年終獎或“十三薪”一般都是用人單位發放給勞動者的勞動報酬的一部分，屬於工資性收入的組成部分。
那要怎麼計算呢?
如果雙方有明確的約定的，可以按照約定的時間、條件、標準來發放;用人單位有明確的年終獎發放制度的，則按制度來執行;
如果沒有制度規定，也沒有任何約定的，則可以根據其發放的`慣例來判斷，決定企業是否應當發放;
如果連慣例也沒有的，則用人單位有權根據自身的經營情況決定是否應當向勞動者發放年終獎。
企業延期、分期發放年終獎，是否違法?
在雙方對年終獎發放的具體時間、計算標準或金額有明確約定或規定的情況下，該年終獎就屬於雙方約定的勞動報酬，也是員工工資性收入的一個組成部分。
用人單位應當按照規定或者約定的時間及時、足額發放年終獎，即使在特殊情況下需要延期發放或者以分期發放的，則根據《上海市企業工資支付辦法》的規定應當“經與本企業工會或職工代表協商一致，可在延期在一個月內支付勞動者工資，延期支付工資的時間應當告知全體勞動者。”。
未經過上述法定程式企業延期或分期發放年終獎的，就是拖欠勞動報酬的違法行為。
年終獎和“13薪”的區別是什麼?
雖然“年終雙薪”和“年終獎”都屬於廣義上的勞動報酬。
只能說，從比較常見的情況來看有的外資單位的“年終雙薪”往往是指年底最後一個月發放兩倍於平時數額的工資，不僅是固定的金額而且是沒有條件的，只是發放時間在第二年春節前後。這種情況下，這類年終雙薪從性質上說就屬於固定的勞動報酬，企業是應當按約定或規定支付的。
而“年終獎”則比較複雜，要根據雙方勞動合同的約定內容來判斷，是固定的標準或金額還是必須符合有一定的前提條件才支付的，具體的標準和計算方式如何，企業在具體執行中是怎麼發放的，即實際履行的規則如何，來綜合判斷分析該不該給，該怎麼給。
離職或新進職工，可以拿到當年的年終獎嗎?
這很難一概而論的，還是要取決於對年終獎的定性。
如果是雙方約定的固定的勞動報酬，只是發放時間延後到第二年，則我認為即使勞動者已經離職了或是新進員工，也應當按比例支付的，因為薪酬應當具有公平性。
在用人單位有制度規定或雙方有約定年終獎發放條件的情況下，勞動者提前離職或者新入職時是否可以拿到當年年終獎，應按照用人單位的制度規定或者雙方約定的條件來判斷和確定員工是否符合了發放條件——
如果員工明明已經符合了發放的條件，而用人單位卻在規章制度中規定只要離職了就取消，則也有失公平，我認為應當按雙方約定的條件發放。
如果員工本身不符合該獎金領取的條件，則我認為員工就不應當享受了。