對於年終獎，作為職場人員的你不陌生吧?下面是關於年終獎的最新訊息，請注意檢視。
年終獎是什麼
年終獎金，是指用人單位根據自身的經營狀況並通過其規章制度規定或勞動合同約定等方式，在一年的某一時間內對勞動者發放的獎金。因此年終獎金是獎金的一類，仍屬於工資性的勞動報酬。與年終獎金概念相類似的還有“年底雙薪”獎金制度，雖然兩者都屬於勞動報酬並且屬於工資總額的範圍，但年底雙薪事實上還是工資，它的發放時間是固定的，發放數額、方式都是確定的，只是工資數額是平月工資的二倍。而年終獎金則是一種獎金，是勞動報酬，一般根據員工全年工作的考核結果予以獎勵，而且員工之間獎金數額差距較大。這還是因為年終獎金是一筆額外獎金、超額勞動報酬，用人單位可依據勞動合同或者相關的規章制度執行。常見的年終獎的形式有：十三薪、十四薪等固定年終獎形式，還有績效獎金等浮動年終獎形式，還包括紅包、旅遊獎勵等靈活的發放形式。
年終獎是工資組成部分
國家統計局《關於工資總額組成的規定》規定：“工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，包括獎金;獎金包括生產獎。”
國家統計局《關於工資總額組成的.規定若干具體範圍的解釋》中對獎金的範圍進行了解釋，明確規定了獎金包括年終獎金，因此年終獎也是工資的組成部分。
年底雙薪和年終獎一樣嗎?
“年底雙薪”與“年終獎”的相同之處在於不強制支付，但“年底雙薪”與月收入掛鉤，而“年終獎”的彈性更大。
年底雙薪和年終獎是兩個不同的概念：
1、年底雙薪發放的是工資，它的發放數額、發放時間都是確定的，年底雙薪的決定因素是年底時員工是否在公司工作，即只要年底12月份在公司工作的就應獲得固定一筆收入。
2、而年終獎則是一種獎金，是對員工全年勞動的超額勞動報酬，一般根據員工全年工作的考核結果進行發放，而且具體金額的彈性較大。
此外，“年底雙薪”與“年終獎”的計稅方式也不同，前者應單獨作為一個月工資計稅;後者則可將獎金平攤到全年各月後再計稅。
年底雙薪根據國家稅務總局《關於個人所得稅若干政策問題的批覆》規定，應單獨作為一個月工資計稅;
年終獎根據《關於調整個人取得全年一次性獎金等計算徵收個人所得稅方法問題的通知》規定，可以將獎金平攤到全年各月後再計稅。一般情況下，“年終獎”的計稅額會比“年底雙薪”少一些，員工收入越高，這一差異越明顯，但“年終獎”在一年內最多隻能計發一次。
發不發年終獎，誰說了算
一、發不發誰說了算?
以勞動合同為準，單位擅改違規。
律師1說：雖然“年終獎金”已是約定俗成的稱謂，但實際上並未有法律明確規定年終獎金的發放方式、數額和時間，既然年終獎金屬於超額勞動報酬，因此發放年終獎金並非用人單位必須承擔的強制性義務。用人單位具有發放年終獎金的自主性。
律師2說：如果企業和勞動者約定了年終獎的發放形式或者在企業的規章制度裡有年終獎的規定，那麼年終獎的發放就不能完全由企業說了算，要依據勞動合同的約定或者企業規章制度的規定來發放。
用人單位關於年終獎金的制度規則大致有三類：一類是勞動合同約定，一類是規章制度規定，還有一類是由用人單位自主決定的。
在實踐中，很多用人單位並未正式通過合同約定或制度規定年終獎金的發放規則，而是由用人單位結合員工的表現、公司經營業績，自行決定最終的年終獎金。如果在沒有事前的約定或者規定的情況下出現爭議，則需要由勞動爭議解決部門根據事實情況進行判斷。
二、如何保住年終獎?
三種違規情形，勞動者可舉報。
在實踐中，如遇到以下幾種企業違法違規情形，勞動者可以依法向勞動行政部門舉報，或者向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁申請。
1.無故遲發或拒發
有的企業為了防止員工跳槽，違反勞動合同的約定或者企業自己制定的制度拖延發放年終獎，這種情況屬於無故拖欠工資的行為。但勞動者在休法定假期間如產假、年休假、婚喪假等，應視為正常出勤並支付報酬，用人單位不能以上述理由扣除年終獎金。
2.以“經營不善”為由少發
年終獎發放方式一旦經用人單位的規章制度確定或勞動合同約定，未經合法程式不得隨意變更，任何一方未經對方同意而單方面對合同重要條款進行變更的行為可能被認定無效。如果用人單位的規章制度明確規定，或勞動合同約定了年終獎，用人單位就應按照規定或約定及時足額向勞動者發放年終獎，而不能以“單位效益不好”等理由拒發、少發、緩發。
3.以工作不滿一年為由不發
用人單位可以與勞動者事先約定年終獎的發放條件，而工作年限可以作為發放年終獎的考核因素。因此，如果雙方已明確約定“工作不滿一年不發年終獎”，並已得到勞動者的認可，這種約定是合理的。如果企業沒有這樣的規定，那麼就應當一視同仁。
教你幾招：出現糾紛可提起勞動仲裁
面對企業不發或少發年終獎引發糾紛，員工維權應注意以下幾點：
1. 簽訂勞動合同時，要注意年終獎條款的設定，如有異議，應與用人單位及時溝通，避免日後產生爭議;
2. 一旦發生爭議，可以向勞動行政部門投訴，或者向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請;
3. 若發生爭議，勞動者應當注意留存相關證據，如勞動合同、工資支付憑證及用人單位有關年終獎發放的規章制度、員工手冊等。
新勞動法對年終獎有哪些規定
年終獎的相關知識：
1員工考績每年定為一次，作為年終考績;
2農曆春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須於春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室彙整，再呈報總經理複核廈批示;
3各單位主管考績由總經理初複核;
4春節前6日，總經理全部複核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉;
5年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。
年底離職能否拿年終獎
合同到期未續簽，離開公司不久，公司就發放了上年度年終獎，本以為自己也有份，哪曉得公司卻說，凡在發獎金日之前離開公司的員工都無權拿年終獎。昨日，漢口讀者馬先生致電晨報“律師連線”：“年終獎我到底有沒有份?”
案例介紹：馬先生從2006年開始，一直在漢口一家廣告公司擔任業務員。去年12月31日，雙方合同到期，公司在12月1日向馬先生提出雙方合同到期後，不再續簽合同。對此，馬先生沒有提出異議。
12月31日，馬先生辦好所有手續後離開公司。1月8日，馬先生從原先的同事處得知，原公司發放了上一年度的年終獎，每人5000元。
馬先生認為自己去年幹滿了一年，年終獎自己也應該有份，遂找到公司人力資源部門要求補發。人力資源部負責人卻說，公司有規定：凡在發獎金日之前，無論什麼原因離開公司的員工都無權拿年終獎。
律師認為，根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》第四條規定，獎金是工資總額組成部分之一，且《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體範圍的解釋》有關獎金範圍的規定也包括年終獎。故年終獎作為獎金的一部分，應當屬於勞動報酬的範圍。
既然馬先生2008年一年內正常在崗工作，依據按勞分配、同工同酬的原則，當然有權享受作為對該段時間工作予以獎勵的年終獎。該公司“凡在發獎金日之前離開公司的員工都無權拿年終獎”的規定有違勞動法。