職業發展：企業該做什麼
一、 規範職業發展方式是基礎
一提到職業發展，很多人往往想到的就是晉升，其實，職業發展不僅僅是晉升，所有旨在提高員工職業發展能力、提高員工可僱性的措施（如崗位輪換）都可以稱之為職業發展。如某企業物流部有個帳務稽核小組，帳務稽核小組的工作就是將全國銷售渠道發回來的票據與管理資訊系統進行核對。其工作性質與財務工作相似，但長期以來該小組的員工與財務部員工自成系統，相互之間缺乏交流，導致該小組員工流失頻繁。
實際上，規範員工職業發展方式的第一步是進行企業內部崗位序列的劃分。崗位序列通常可以劃分為主序列和子序列。
所謂主序列，是指幾個專業知識相近的序列之和，包括管理主序列、職能支援主序列、業務支援序列、技術主序列 、營銷主序列、操作主序列。而子序列是指一個專業類別，如職能支援主序列中的財務管理子序列、人力資源子序列、資訊管理子序列、企業管理子序列等。
明確了崗位序列的劃分，員工的職業發展方式就可劃分為五種方式：
1）子序列內輪崗可以使員工全面系統的瞭解本專業知識，擴大技能結構。技能結構的擴大，崗位職責的豐富，難度的加大，是培訓專業領域專家的必然途徑。如人力資源管理子序列的薪酬管理、績效管理、招聘管理專員的相互輪換，可以使員工系統掌握人力資源管理各大模組的知識技能，為進一步培養人力資源主管或經理做好準備。
2）子序列內晉升是最常見的一種員工發展方式，晉升意味著崗位級別的提升。子序列內部晉升有利於激勵員工、鼓舞士氣以及企業文化的傳承。子序列內晉升意味著，管理職責的加大和專業水平的提升。如人力資源管理子序列的專員晉升為主管，主管晉升為高階主管。
3）相關子序列間輪崗可以豐富員工的專業知識、瞭解本序列整個系統的運作、減少本位主義思想。當一個序列內的子序列間專業壁壘不是十分明顯時可以採取定期子序列間員工崗位輪換的做法。子序列間人員的輪崗有利於人才跨部門的流動、優化公司的人力資源配置、為員工個人的職業發展開闢更廣闊的空間。如由產品設計子序列轉向工藝子序列，可以更加系統全面的瞭解企業產品從設計研發到生產製造的流程。
4）加入管理團隊意味著將要承擔企業發展與人員管理的重任。加入管理團隊是激勵員工的重要動力源泉。
5）序列間的崗位輪換主要用於培養企業未來的中堅力量。隊伍間的崗位輪換是培養複合型企業高層管理團隊的重要途徑。序列間的崗位輪換還有利於培養員工的全域性觀、有利於打破部門本位主義。如從生產序列輪換到營銷序列。
規範了職業發展方式，就為員工進一步的發展打好了基礎。如上述案例中帳務稽核崗位，與財務部的員工同屬職能支援序列中的財務管理子序列。該企業通過序列劃分，明確了崗位類別，規範了職業發展方式，定期將帳務稽核小組的員工與財務部員工進行輪崗，員工流失率大大降低。
二、明確職業發展中的角色分工是關鍵
毫無疑問員工應該承擔自身職業發展的主要責任，但企業在員工的職業發展中又需承擔什麼責任呢？
員工個人職業發展計劃實施的主體是員工本人，員工有責任落實計劃並承擔計劃實施的後果。另一方面，企業有責任通過輔導、諮詢、督促、考核和培訓，發展員工能力，創造條件幫助其實現發展計劃。