從許多方面講，求職面試就像一場約會。首先瀏覽你的求職信和簡歷資訊，然後確定你的專業技能和工作經驗符合該職位的要求，如果面試經理有興趣多瞭解你一點那就再好不過了。通過一系列的問題，面試官想了解的不僅僅是你的資歷，他們也希望瞭解你的思維過程和性格，確定你是否適合他們的公司。你發現了嗎?面試官經常使用三種類型的面試問題：
基礎技能(硬性技能和軟性技能)
行為型
情景型
讓我們進一步瞭解這些問題，為什麼面試官喜歡問這些問題?求職者應該如何回答這些問題?
關於基礎技能的問題：
旨在瞭解什麼是硬性技能和軟性技能。教學技能容易量化，就像專業技能一樣;而主觀技能很難量化，如：一個人的情商(EQ)、溝通能力、個人習慣、團隊合作。這些都可以帶到工作中。
例如你有設計和新建網頁的經驗嗎?
你之前管理過團隊嗎?
當回答基礎技能的問題時，你要告訴面試官你有多少經驗，並舉出例項佐證你的經驗豐富。你可以談論在部落格上你是怎樣執行設計理念，你遇到了哪些挑戰，你是怎樣解決這些難題，並舉出例項。告訴面試官你成為經理的年數以及你直接管理的人數，或者，如果你還沒有機會成為經理，你也可以談論過去你是如何領導跨職能團隊專案，你是如何成功地激勵團隊完成專案。
行為問題：
通過詢問行為問題，面試官希望聽到你談論過去的經驗，他相信這將預示你未來會如何表現。他們想了解你是否有所需的技能或正確的態度。
告訴我一個你不得不解決的難題。你做了什麼?結果是什麼?
你能想到一個你失意的時刻嗎?客觀情況是什麼?你從這次事件中學到了什麼?
回答行為型問題的好方法是運用STAR方法：
首先概述你正面臨的情況，
繼續確認你必須完成的.任務或者目標，
然後談論為了完成目標採取了哪些措施，
最後談論取得的最終結果。
通過回顧你在過去獲得的工作經驗，並準備了幾則簡短的故事，突出你會帶到公司的積極品質。例如：
Story—我們有一個線上工具，我們要做一個測試，給5000個使用者傳送電子郵件邀請他們試用我們的線上工具。
Task—我們希望看到使用者和線上工具互動，通過使用者採取的行動數量和通過重複訪問量來測試使用者和產品的互動性。
Assessment—我們測試了工具，也測試了電子郵件。一切看起來都很好，我們按計劃發展了5000個使用者。
Return—在一切準備就緒之後，我們意識到沒有把統計工具安裝到網頁上。
在這之後，我設計了一個可以和團隊成員共享的QA，現在，QA成為了團隊所有專案必不可少的一部分。
情景面試問題：
和行為型問題很相似，情景面試問題可以是假設性的，這就意味著面試官可以通過這個問題洞察你的分析和解決問題的能力。這也會給面試官一個機會，看看在毫無準備的情況下，你是如何處理現場的問題。
如果你不同意你的上司處理問題的方式。你會做什麼呢?
在比賽的最後期限，你還有幾個專案要處理。你如何劃分優先順序呢?你會做什麼呢?
因為這些問題可能是假設的，儘管你沒有真正經歷過這種情況，你也必須要給出一個答案。記住：面試官只是想要了解你的解決方法和你的思考過程。所以仔細考慮一下再回答。然後清楚地告訴面試官你會採取哪些措施解決問題。
瞭解面試官詢問不同型別的面試問題的動機，你就能更好地準備面試官尋找的資訊，他會決定你是否能為他們公司的成功作出貢獻。