篇一：HR招聘面試技巧大全
HR招聘面試技巧大全
作為人力資源部門，掌握著一個公司發展與否的決定權，也就是招聘員工的權利，那麼怎麼樣才能招聘到優秀的員工？下面深圳外貿人才網專家來告訴你：
適當掌握和具體運用一些有效的技巧，有助於活躍招聘的氣氛，並且可能達到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧。
展示公司的實力和形象
技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出幾種營銷方案，讓應聘者分析說明它們的優劣。這一提問，既達到考核應聘者的分析能力的目的，同時又嚮應聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：當面試進行到一定的時候，嚮應聘者提問：本公司在某年做了某事（比較輝煌的業績成果等），你如何評論此事。既能測試應聘者，又能展示公司業績。
讓應聘者說真話
技巧一：請應聘者描述前天下午都做了些什麼。此問題，一般的應聘指南書刊上都沒有涉及，應聘者對此也沒有充分準備。這樣會較真實地反映應聘者的表達能力、文字組織能力、思路是否清晰等。
技巧二：與應聘者聊與招聘無關的事情。在對本身利益無衝突的聊天中，應聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應聘者的素質和能力。
審查應聘者學歷
在審查應聘者的學歷時，說你們學校某某老師（並不存在）的課很風趣，到現在仍記憶猶新。若應聘者附和，馬腳頓露。
判斷應聘者的抗挫心理能力
技巧一：主考官的座位位置較高，而且背光，應聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力；通過對應聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。
技巧二：面試過程中，聲稱對應聘者的評價表丟了，這當然對他（她）的錄用很不利。若應聘者沉著應付，則抗挫能力較強；若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
技巧三：請應聘者列舉３件他認為失敗的事情，如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀、考試不及格等等，則說明應聘者沒有經歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題。
測試應聘者的創新能力
技巧一：隨意指出應聘現場的一件事物（如茶杯），請應聘者在一定時間內（如兩分鐘）儘可能多地說出它的其他用處，並在應聘者陳述完畢後，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應聘者的創新能力；展示主考官的創新能力。
技巧二：讓應聘者當場設計出某個方案。從方案中可看出應聘者的思維方式，從而判斷其創新能力。
測試應聘者的領導能力
如果是招聘部門經理或是企業的高階管理人員，領導能力是相當重要的。
技巧一：情景模擬法，設定一些領導難題，看應聘者的反應及處理方法。
技巧二：無主持人討論。將應聘者（一般５－７人）集中在一個會議室，確定主題，不設主持人，由大家自由發言、討論，經過一段時間，其中的領導者就會自然而然地顯現出來。
篇二：HR經理人必備-面試技巧大全
一、面談提問技巧
1.提問的方式
(1)終止式
只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是瞭解這個職位?”、“你是不是喜歡做×××(某個職位)?”。這種問話方式明快簡潔，但是少用為妙，因為這樣的提問方式沒有鼓勵應聘者開口說話。
(2)開放式
開放式提問迫使應聘者非回答不可，“你對OJT(onthejobtraining=工作場所教育)有什麼看法?”、“你對目前的市場形勢看法如何?”。
開放式提問是最正確、應用最多的問話方式。
(3)引導式
問話的目的在於引導應聘者回答你所希望的答案。如“你對目前的市場形勢看法如何?……不是很好吧?”
這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數。
(4)假想式
採用“如果”的問題方式，如“如果你與客戶談判，你會怎樣安排呢?”。若是用的得當，很可能讓你瞭解應聘者的想法和能力。
(5)單選式
問話要求應聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認為自己不能勝任呢?還是認為自己太自負?這種問法未免過分,應該避免。
(6)多項式
同時連續提出好幾個問題。如“你以前的職位都做些什麼?有什麼特點?你在職位上有什麼優勢?劣勢?”這種問法很難得到完善的答案。
2.主持人的“自問”準備
“自問”準備，讓自己“心裡有數”，從而提高成功錄用機會：
(1)該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術性技能，才能勝任有關職位?
(2)我需要該申請人在有關職位上工作多久?
(3)該申請人以前在有關職位上工作了多久?
(4)我們將會給予什麼樣的晉升機會?會安排訓練嗎?
(5)假如有關人選的工作表現不如意或對工作的要求過高，我將會面對什麼困難?
(6)該申請人將會與途徑樣的同事合作?我需要他們一起參與大幅度的過程嗎?
(7)我將與該申請人以什麼形式合作?
(8)該申請人在工作範疇上有機會代表公司對外發言或傳播訊息嗎?
3.如何編制面試問話提綱
(1)面試提綱是整個面試過程中的問話提綱。主試人根據面試提綱,嚮應聘者提出問題，瞭解應聘者素質和能力，控制面試程序。
(2)面試提綱必須圍繞面試的重點內容來編制。
(3)提問的題目應具體、明確。
(4)面試提綱由若干面試專案組成，如“公關能力”、“專業知識”、“敬業精神”等。每一面試專案均應編制相應的提問提綱以便面試時有針對性地提問、考察。
(5)同時，應聘者有著不同的情況和經歷，不必要每個人選都用同一套提綱依序一問到底。因此，每一面試專案可從不同角度出一組題目，以便於面試時選擇。
(6)面試提綱可以分為通用提綱和重點提綱兩部分。通用提綱涉及問題較多，適合於提問各類應聘者。重點提綱則是針對應聘者的特點提出的，以便對職位要求中有代表性的東西有所瞭解。
二、面談放鬆技巧
在面談前的準備階段，主試人的主要工作，其實是設法令自己及應聘者放鬆。
1.讓自己放鬆
有些主試人喜歡利用招聘面談，來向其他高階同事證明他有高明的面談技巧，或令應聘者無言以對的口才，他們可能會發問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發展。也有一些主試人自以為可操生殺大權，手握尚方寶劍，態度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應聘者接觸，無形中為面談加壓，令應聘者心理負上額外的擔子。
這種行為首先會令主試人分心，難以集中精神準備面談;而且，有經驗的應聘者便會乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來，引導主試人步入面試的誤區(有關面試誤區的講述見下文)，作出了錯誤的招聘決定。而經驗較淺的應聘者會因此比較緊張，影響正常發揮。
下列方法可協助主試人，在進行招聘面談前，令自己平靜下來：
(1)面談前十五分鐘，結束其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的檔案;到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。
(2)取出應聘者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地開啟話匣。
(3)將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內，現翻看“面談評價量表”，重溫要在面談中瞭解的各個工作表現、維度。
(4)若面談室沒有紙和筆，準備兩枝筆及一些紙張。
(5)準備名片，應聘者可能會索取。
(6)開始面談前，心中念一遍：“我已準備好了。”向自己微笑，然後請人通知應聘者準備。
2.讓應聘者放鬆
一般而言，應聘者會比主試人較為緊張，一些不善於控制自己情緒的人，表現會因此而大大地失準。主試人也許以為，他看看應聘者如何在面對陌生人的壓力下作出反應，會有了解其日後的工作表現。但實際的情況是，公司中只有很少數崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應，大多數工作都會與“處變表現”無關。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那麼你的機構便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準確的評價應聘者的日常工作表現，主試人應千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應了面談的氣氛，將自己發揮出來。
令應聘者放鬆的工作，應在面談開始前，而非在面談過程中運用，否則應聘者陣腳已亂，要重新鎮定下來並非易事。下面簡單列出一些方法，可協助應聘者放鬆自己：
(1)通知應聘者來面談時，除了要清楚說明日期、時間及地址外，還要說明下列事項：
向誰報到
帶什麼證明檔案、附加資料
公司聯絡電話
(2)預先通知接待員，應聘者約在何時到此，應往何處等候。
(3)預留房間，讓應聘者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。
(4)若需要應聘者在面談前填寫資料表或接受技術性測驗，必須預留充分時間，及準備有效的文具。
(5)徵求應聘者的同意，給予飲品。
(6)不要讓應聘者等候超過十五分鐘。
(7)將已接受面談的應聘者，與未接受者分開。
(8)若主試人希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會應聘者，及徵求同意。
一切準備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現都會因而保持水準。
三、面談評價方法
主試人須將面談階段及決策階段分開，不應在進行面談時，同時評量應徵者，或作出招聘決定。在進行招聘面談時，主試人必須有計劃地發問，認真聆聽、觀察及記錄，而面試評價及招聘決策要在下一步進行。
1.招聘面試評價程式
(1)面試記錄
面試過程中要及時記錄。
不能寫下主觀及概括性的詞，也不應將應聘者說的話用自己的方式來描述，而是用逐字記錄”方式來寫，這樣有利用對應聘者的表現進行區分，避免不同的就職者得到差不多的評語記錄。
(2)填寫評價量表
儘量不要翻閱其他應聘者的評量表。
根據原先訂下的工作要求來評分。
不要在本步驟中作出招聘決定。
評分時應參考上一步驟的記錄，重溫應聘者的回答重點，留意與該工作表現維度有關的問題，然後寫下評分。
極力避免主觀因素的影響，要從記錄中找尋證據支援自己，切勿以印象或個人喜好作準則。若記錄沒有支援證據，該項工作表現維度便應獲低分，主試人在評分時，要竭力保持客觀，腦海中應只有應徵者的行為表現，而非個人相貌、學歷、身材等到背景資料。
(3)檢查評分與記錄
應該取出記錄來核對一遍，看看不同的應徵者則否有相同的回答。若真的有類似的答案出現，主試人還要進一步檢查評量表，看看他是否給予相同的評分。 相同的行為表現，應該給予相同的評分。換句話說，無論應徵者是誰，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，主試人便給予高分，反之則給予低分。 主試人還要從評量表中，將一些關鍵性評價要素的評分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現，是否與評分匹配。若有需要，主試人在此時可調整評分。
(4)作招聘決定
在同分的情況下，主試人需要查閱評價量表，若使用加權量表，在權重較
高類獲得高分的應聘者，應首先考慮聘用。
2.面試評價量表設計
面試評價量表由若干評價要素構成，是在面試過程中主試人現場評價記錄應聘者在回答各評價要素中表現優劣程度的計量表。由於面試就是要根據應聘工作職位的要求對應聘者進行評價，以明確應聘者是否具備任職條件的過程，因此，設計面試評價量表時，諸評價要素除反映工作職位要求外，還應當是可以通過面試的技巧進行評價。
(1)面試評價量表構成
姓名、考號、性別、年齡
應聘職位
面試專案(評價要素)
評價標準與等級
評語欄
考官簽字欄
其他
(2)計分標準
要使面試評分儘量具有客觀性，在設計評價量表時，應使評分有一個確定的計分幅度及評價標準。
A.評價標準等級，在設計面試評價量表時，可把面試標準等級分為三級、四級、五級等，在一等級有一定的標準內容，在評分等級的用詞上，儘量體現等距原則，保持分寸、程度和數量上的連續性，避免幅度較大的跳躍。
B.將各等級進行量化。等級量化就是對各評價標準予以刻度。可以是定量的，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50......;也可以是定性的，如優、良、中、差、劣或A、B、C、D、E。
(3)面試評價量表格式
面試評價量表一般有三種：
A.問卷式評價量表
運用問卷形式，將所要評價的專案列舉出來，由主試人根據應聘者在面試中的表現進行評審。
B.等級標準評價量表
選定本次面試的諸評價要素，將每一要素劃分若干標準等級。考官根據應聘表現給予評分。
C.綜合評價量表
按提問順序記分，其每一評價要素對應若干項，最後將各項平均得分綜合統計在一張評價表上。此種量表由面試提問單、提問記分表、綜合計分評價表三部分構成。
四、避免面談誤區
在面試過程中，有以下幾個誤區，是必須注意避免的：
1.“壞事傳千里”效應
不少主試人在聆聽面試物件陳述之後，會傾向較為相信負面性的資料，而對正面性資料的相信程度調低。與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，即人們對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。在招聘面談時，這個現象會令主試人“偏聽”，作出招聘決定時會有偏差。
2.近因效應(“大型交響曲”效應、先入為主效應)
根據心理學的記憶規律，主試人往往對面談開始時和結束時的內容印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開頭及結束部分，對中段較為陌生。若應聘者懂得在開場白及綜合發言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現良好，但結束前又歸於平淡的應聘者，可能會被評為表現平平。
3.光環效應
不少面試人心中有一個理想的應聘者形象，或稱為典型。如果發現了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個人套上一個光環一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響面試人對面試物件作出客觀正確的評價。這種現象亦可稱為“光環效應”(HaloEffect)。
4.“脫線風箏”現象
不自覺地與面試物件談一些與工作無關的內容，令面談失去方向，這樣，就有機會主應聘者佔有面談主動，向著對自己有利的方向發展下去。也往往使與面試人談得投契的應聘者佔優勢。
5.“只聽不看”現象
主試人把精力集中在記錄面試物件的回答，而忘記了觀察面試物件本人。主試人要全心全意地觀察應徵者的反應行為，來印證他的說話的內容，檢查兩者是否一樣。
五、主試人的選擇與訓練
1.誰擔任主試人
(1)用人部門主管
(2)人力資源部主管
(3)中高階職位由總經理或副總經理擔任主試人
(4)一般初次面試由人力資源部實施，人力資源部主管或指定人員擔任主試人。通過初次面試,過濾學歷、經歷、資格等基本要求不適合的人選。複試或帶有評定性質的面試由用人部門主管擔任主試人。
(5)面試組一般由人力資源部主管、用人部門主管和其他甄選專家或高階主管組成。
2.主試人條件
(1)良好的個人修養和品格
(2)具備相關專業知識
(3)善於把握人際關係
(4)公正客觀
(5)能熟練運用面試技巧
(6)瞭解組織狀況和職位要求
3.主試人訓練
面試是一項專門的技術，主試人訓練有助於面試的成功。
(1)面試技術訓練
(2)對組織狀況和職位要求作深入瞭解。
(3)進行“如何代表公司”的訓練。面試是雙向的，不僅主試人面試應聘者，應聘者也在面試公司，因此，主試人代表的是整個公司。進行“如何代表公司”的訓練有助於達成高素質的人才對公司及應聘職位的認同。
篇三：HR面試時需注意的100個面試技巧
一次面試的時間往往不會超過一小時，其影響卻可能長達數年。前面講得都是求職者所需的準備，再瞭解一下HR又會有什麼準備呢?
1. 在接受面試前，對職位空缺要有一個正確的認識。
2. 尋找的是新鮮血液，而不是又一個“我們”的翻版。
3. 為職位空缺想象一個理想的候選人。
4. 當招聘新的職位空缺時，全面總結工作團隊中的工作情況。
5. 將空缺當作一次機會，重新評價這項工作。 6. 確定工作所要求的資格是否已經改變。 7. 提供靈活的工作時間以鼓勵員工參與。 8. 描述工作性質時請不要對困難避重就輕。 9. 與其它公司中類似職位僱員的薪金作橫向比較。 10. 儘可能令職位名稱聽上去好聽一些以吸引各類人才。 11. 試圖找到一個百份百適合的人是很難的，結果只會是徒勞與浪費。 12. 知道別的地方有理想的人選時，別錯過這個機會。 13. 廣告力求準確無誤。 14. 請應徵者隨信附上照片以便自己能將他們對號入座。 15. 考慮錄用經同事推薦的親友。 16. 將每一次招聘的進展及進步記錄下來供日後參考。 17. 設定基本要求為標準以篩選應徵者。 18. 安排專人負責接聽應聘電話。 19. 要加快程式，應事先準備好標準信函，以便儘快通知應徵者。 20. 找出履歷中你感興趣的地方，以便在將來的面試中能對此進一步瞭解。 21. 不能完全相信履歷的內容，或多或少其中有一些作者的“加工”。 22. 發現履歷中有沒有與事實不一致的地方。 23. 履歷的風格與陳述是否給你留下了良好的第一印象? 24. 應聘表格從某種程度上說為應徵者提供了公平展示的舞臺。 25. 對於那些邊緣人選，不妨問問同事們的意見。 26. 響應不及格的應徵者應儘量禮貌，最好以鼓勵為主。 27. 面試前與應徵者進行一些非正式的接觸以利於自己作決定。 28. 決定是否需要為應徵者安排筆試。 29. 面試不一定都安排在上班時間。 30. 為消除前來應徵者的緊張，不妨準備一些小茶點。 31. 面試時杜絕一切外來的干擾。 32. 面試前要充分休息。 33. 在面試房間門口掛上“請勿打擾”的牌子。 34. 示意應徵者就坐。 35. 清楚說明面試地點的位置。 36. 在面試前留些時間供眾主試者達成共識。 37. 為每一位主試者準備好應徵者的詳細資料。 38. 如果工作強調團隊合作的話，安排應徵者進行一些小組工作活動。 39. 調整面試的結構框架，使之與你的目的相配合。 40. 面試時第一個問題力求簡單明瞭，以幫助應徵者充分放鬆。 41. 針對不同的應徵者應不斷修改你的問題。
42. 問一些沒有確定答案的問題，即那些不僅僅用“是”或“不是”就能回答的問題。
43. 只有尋求確定答案時，才用封閉式的問題，答案會是“是”或“非”。
44. 使用應徵者的簡歷和配對錶幫助你準備面試時的問題。
45. 建議你多聽少說。
46. 歸納總結應徵者所說的話，以示你在專心聆聽。
47. 不斷與應徵者確認你已完全理解他所說的話。
48. 準備好回答和提出相關問題。
49. 將面試所需的工具列一個清單。
50. 面試錄音前，先徵求應徵者的同意。
51. 開始面試前，端正z著裝，理順頭
F如何進行面試無論對主試者還是對應徵者來說，面試都是令人緊張的場合。因此，學會在面試中如何令雙方都放鬆，能夠讓雙方最大程度地瞭解對方。
52. 對於早到的應徵者應告知面試開始的時間。
53. 面帶微笑，但不要過分，否則顯得你很緊張。
54. 要知道最佳人選也可能在面試時表現平平。
55. 穿著大方，切忌奇裝異服。
56. 面試時力求表現自然。
57. 在觀察應徵者能力的同時也要徵詢他是否有意來你處工作。
58. 不要問與工作無關的私人問題。
59. 快速記錄應徵者相關的能力價值。
60. 將應徵者反應熱烈的地方記錄下來，你會知道今後如何去激發他們。
61. 給予積極的響應以便進行更深入的談話。
62. 面試前幾分鐘談一些輕鬆的小話題。
63. 對於那些勇於承認“不知道”的應徵者應表示尊重。
64. 在應徵者緊張時，自己先保持冷靜。
65. 相近的身體語言有利於雙方建立良好的關係。
66. 訓練自己能隨時注意到對方的身體語言。
67. 注意對方手勢--它往往意味深長。
68. 注意應徵者的聲音--緊張會導致聲音失真。
69. 進行測試的內容和方式應儘量源於權威機構。
70. 每隔一段時間就要更新測試的內容與形式。
71. 整體地對待測試結果，而不要單看某一項。
72. 心理測試具有一定的參考價值。
73. 要求應徵者寫書面的應徵信並請筆跡專家前來鑑定。
74. 詢問公司內部應聘員工調換崗位的原因。
75. 如要進行測試，應事前通知應徵者。
77. 保持開放、積極的思維。
78. 給予應徵者退出應聘的機會。
79. 自始至終保持對應徵者的尊重。
F分析面試
一旦面試結束，立即記錄你已經收集到的資訊和你對應徵者的印象，這有助於你做出最後決定。
80. 如果你對應徵者存在疑問，那麼就相信直覺。
81. 避免對任何一位應徵者做出帶有偏見的判斷。
82. 試想像在面試場外應徵者會有甚麼樣的表現。 83. 在調查應徵者的背景資料前應事先通知本人。
84. 將你的面試記錄、參考和配對錶與應徵者的履歷一起妥善儲存。
85. 為每一位應徵者獨立分檔。 86. 不要等到接見完所有的應徵者後才開始準備你的清單。 87. 寧缺勿濫，切勿因為沒有適合人選而降低要求。 88. 提供應徵者第二次面試的來回交通費用。 89. 在通知應徵者參加覆試之前，應首先詢問他們對有關職位是否仍感興趣。 90. 建立檔案系統，妥善儲存所有應徵者的履歷資料。
91. 與其它主試者討論覆試中他們所感興趣、希望提出的問題。
92. 一般來說，個人資料說明的情況比較主觀。
93. 詢問應徵者與諮詢人聯絡的最佳時間。
94. 如果應徵者自己介紹的情況與諮詢人所反映的情況有出入之處，要求應徵者作出合理的解
95. 不要讓一個優點把其它缺點遮蔽。
96. 與你的新員工親自面談有關開始工作的具體細節。
97. 確保你們公司提出的薪金合理且具有競爭力。
98. 為預防出現誤解和混亂，錄取通知書的發出和接受，均應以書面形式確認。
99. 要求應徵者在限定日期內以書面形式回覆錄取通知書。
100. 當你回覆落選的應徵者時，設身處地，將自己當作收信人來考慮措辭。
篇四：HR面試技巧——壓力面試題彙總
1、告訴我，你最大的弱點是什麼？
回答這種問題的祕訣在於不接受這種否定暗示。不要否認你有缺點，沒人會相信世界上有完人；相反，你應該承認一個微不足道的弱點或一個小小的缺點，然後再說那都已經成為過去了，表明自己是怎樣克服這個缺點的。
2、你認為自己的哪項技能需要加強？
麻煩又來了，你不可能宣稱自己無所不能，但如果你簡單地承認自己在哪方面需要改進，高壓面試主考就會像嗜血的鯊魚一樣一口咬住你。你該重新定義一下這個問題以便躲開這一點：“既然談到這兒，我想說我已具備了這份工作所需的所有技能。這也是我所以對這個職位感興趣的原因。”你可以藉機再把自己簡歷中的閃光之處再炫耀一番。
3、你認為什麼樣的決定猶為難做？
如果你用他問題中的這些詞來回答，就只能對自己不利了。主考會立刻猛撲上來。那回答的祕訣是什麼呢？要摒棄那些否定性的詞彙：“我沒發現有什麼決定特別‘難’做，但確實有時做一些決定要比做其他的決定要多費一些腦筋，多做些分析。也許你把這叫做‘難’，但我認為我拿工資就是做這些事情的。”
4、你靠那點微薄的薪水是怎麼過活的？一定欠債了吧！生活對你來說一定很艱難？ 這個問題的目的是引你說出一些個人生活上存在的問題和財政危機。當然，也許主考所說的不錯，然而你一定要回避這個問題：“你見過哪個我這個歲數的人對工資已經很滿意呢？當然，我想得到更高的薪水，這也是我到這來參加面試的原因。至於現在嘛！我還可以付帳並保持收支平衡的。”
5、你與現在的老闆相處很久了，為什麼不繼續幹下去了呢？
假設說主考已經擊中了你的要害，他說得完全是事實，但這並不意味著你就非得同意他問題中對你不利的因素。“我喜歡現在這份工作是因為它既穩定又有挑戰性。而在那裡我已經不可能有更大的發展了，因此我到此來應聘。我希望換一家公司以便更好地發揮自己的才能。”
6、你不認為自己的年齡應該早就升到更高的位置了嗎？
這是個刺激人的問題。但也可以不那麼看，而把它當成是對你的能力和成績的一種讚美。“我幹這份工作只為了長遠打算，要收穫就必須付出，這正是我所做的。在這份工作中我已經獲得了很多經驗，打下了堅實的基礎。現在我來此應聘正是為了把學來的這些有益的東西派上用場。”
7、你為什麼要辭掉現在的工作？
這是在高壓面試中極為常見的問題，但比別的高壓問題更為難答。值得慶幸的是，求職顧問已經總結出了應付這個問題的一條妙語，很容易記住，即使緊張也不會忘記，它就是：CLAMPS，意思是挑戰、職位、進取、金錢、尊嚴及安全。你既可以單獨拿出一個作為原因，也可以都拿出來以便使對方相信你離開現在的崗位是合情合理的，是經過深思熟慮的明智之舉。
8、現在這份工作你最不喜歡的是哪一點？
又是典型的用否定詞表述的高壓問題。但即使這樣，也要避免其中的否定因素。考官可不管是不是他促使你如此挑剔的，他只能記住你是一個愛抱怨的人。更糟的是，他對這次面試的印象也會是否定的。再說，你對現在工作的不滿確實說明了你另換工作的原因，但卻沒有滿足現在老闆的需要。你應該時刻把握老闆的需要：“我覺得現在的工作各方面都不錯，但是我正準備迎接新的挑戰，等待肩負起更重的擔子，取得更大的成就。希望把自己之所學運用到更富挑戰性、更能發揮自己才能的崗位上。”
9、你認為在工作中曾遇到過的最艱難時刻是什麼時候？
不要搜腸刮肚地找出這個問題的答案。你最不想做的就是道出以個人失敗和集體受難而告終的經歷。即使參加的不是高壓面試，你首先也應該料到會問這個問題，然後帶著一個對你和你的公司來說結局皆大歡喜的故事去參加面試。給你一些忠告：不要談及個人和家庭的困難，不要談及與上司和同事的摩擦，你可以講一次與下屬產生的矛盾，並且說明自己是如何創造性地解決了矛盾，最後做到皆大歡喜的。你也可以講一次對你來說極富挑戰性的經歷。
10、你覺得什麼人在工作中難於相處？
你現在已經學會了千方百計避免作否定回答的技巧，那麼你很可能簡單地回答：“我覺得沒什麼人在工作中難相處。”或：“我跟大家都合得來。”這兩種答案都不算壞，但卻都不十分可信。你應該利用這個機會表明你是個有集體協作精神的人，“在工作中唯一不容易相處的是那些沒有集體協作精神的人，他們不肯幹卻常抱怨，無論怎樣激發他們的工作熱情，他們都無動於衷。”
篇五：HR不會告訴你的那些面試技巧
HR不會告訴你的那些面試技巧
準備篇
一、面試前的資料準備
1. 準備好面試的必備材料
求職者在面試求職過程中的必備材料應包括：
第一， 各種證書、成績單、推薦信。
第二， 一份完整的簡歷。
2. 製作簡歷的四個誤區
誤區一：沒有寫明自己的求職目標
誤區二：缺乏數字論證
誤區三：只有態度沒有結果
誤區四：自我評價十分完美
3. 如果你是跳槽求職
4. 瞭解你的求職單位
首先，求職者要收集招聘單位的資料。
其次，要收集面試官的有關情況。
5. 熟悉所應聘的崗位。
二、面試前的形象設計
6.面試著裝的七大忌
禁忌一：汙垢和褶皺
禁忌二：太可愛或太花哨
禁忌三：渾身名牌
禁忌四：太過性感或暴露
禁忌五：不化妝或者過度濃妝豔抹
禁忌六：露趾鞋
7.針對行業選擇面試著裝
（1）行政人員 主基調為：端莊大方
（2）創意人員 主基調為：簡約休閒
（3）技術人員 主基調為：含蓄穩重
（4）公務員 主基調為：保守穩重
（5）人力資源部門主基調為：職業權威
（6）銷售行業 主基調為：正式體面
（7）服務行業 主基調為：親切自然
8.女性化妝要得體
成功的化妝要點：
（1）乾淨膚色（2）立體線條（3）色彩淡雅自然（4）避免搽顏色過於強烈的脣膏
（5）眼妝要自然（6）妝容應儘量保持柔滑
三、面試前的心理準備
9.遭遇電話襲擊面試
10.調整好自己的心態
自卑畏怯心理 盲目自信心理 患得患失心理 急功近利心理 依附心理 低就心理
11.可能會遇到的問題
（1）請介紹一下你自己。
（2）在學校裡你最不喜歡的課程是什麼？為什麼？
（3）說說你最大的優缺點。
（4）你認為你在學校屬於三好學生嗎？
（5）說說你的家庭。
（6）說說你對行業、技術趨勢發展趨勢的看法。
（7）就你申請的這個職位你認為你還欠缺什麼？
（8）你期望的工資是多少？
（9）你能給公司帶來什麼？
（10）你還有什麼問題嗎？
這是《HR不會告訴你的那些面試技巧》高邑著的準備篇
篇六：HR面試的12種提問技巧
HR面試的12種提問技巧
收集資訊是有效面試的關鍵，提問技巧的靈活性十分關鍵：你必須做得很自然，除了你自己外沒人意識到你的意圖。適合一種情況的提問方式在另一種情況可能給你虛假、 誤導資訊或更糟的是完全沒有資訊。 天津英才網根據以往多年地區招聘經驗總結了12種提問技巧希望幫助到你。
1.封閉式提問
這是面試中最常見的提問方式，也是最被濫用的。你在面試中聽過多少這樣的問題：“你是否能在壓力下工作?”只有“是”或“否”兩種可能答案(誰會說否呢?)
面試者毫無資訊，無從評估各個候選人的不同之處。但雖然封閉式提問最普遍的用法不適當，但當你尋求承諾(如“你可以週一來上班嗎?”)，或你回想或證實早前面試中收集到的資訊時，這是有用的提問技巧，(如“你在……公司工作了十年?”)。你還可以運用它來繼續話題，如果你在同一個話題有一連串提問的話。
2.開放式提問
這種方式邏輯上是與第一種方式相對的。被面試者不能以“是”或“否”來回答，而要進行解釋。例如“ 你如何做到在壓力下工作?”這是個開放式提問，要求被面試者評細回答。這種方式優勝於封閉式提問，保證可以讓候選人講話而你在旁聆聽。
這些問題通常這樣開頭：“我想知道……”，“你可以把……說來聽聽嗎?”
3.以往成績提問
對以往的成績或行為的提問是基於以往行動可以預測未來行為的前提上，任何特定的某個人在新工作的行為。至少可以預計與過去一樣好或一樣差。這些提問本質上是開放式，但著重於詢問以往行為的具體例子。通常這樣問：“說說在……時你的情況。”“給我一個……的例子。“早點在面試中詢問以往成績，這樣被面試人就會早點意識到他要講出以往成績的詳細例子，減少試圖在面試中矇蔽你雙眼的努力。
4.負面協調提問
在面試中，你通常會被引誘相信在某個領域做得很好的一位候選人在所有領域都會做得同樣好。事情並非如此。當求職者頭上出現光環，天使的歌聲代替了你辦公室打字機的噪音時，是時候控制住自己，尋找求職者的弱點了。發現自己被過分打動時，試試問：“那十分讓人欽佩。是否曾有事情做得不太好的時候嗎?”或簡單地問：“現在你能否舉個例子說說你不那麼自豪的方面呢?”
5.負面確認
當你尋求和發現負面因素時，你可能為自己仍保持客觀而高興，並繼續面試下去，又或者你所得的答案糟透了，足以成為作負面確認的根據。如果進行得好，可以幫你避免聘用不
合適的人。另一方面，你可能發現被面試者所說的負面情況是一次性行為，不足為憂。
6.反問
反問可助你冷靜地控制談話，無論被面試者如何健談。例如求職者開始抖出各種各樣經驗時，可以用反問來打斷他，進入其他話題。例如：“時間很短，我想最好談談其他方面，好不好?”求職者的反應將是“好”。於是談話得以繼續下去。
7.反射陳述
結合沉默這個最有效的工具來運用反射陳述是微妙的探究形式。這種技巧是將一個重要的陳述反射或變換措辭，然後閉上自己的嘴巴、點頭和饒有興趣地望著被面試者。
運用反射陳述來抓住候選人答案的要領，並取得更多細節。 重複重要陳述的內容(如“那麼如果你遲到2 個小時，就會早起2個小時來補償”)，然後就坐著， 等被面試者延續這個反射陳述。
8.哄騙性問題
哄騙性問題多被濫用，因為這可以讓面試者玩弄權力遊戲。這種提問方式要求被面試者在兩難的選項中作決定。例如，“你認為盜用公款和偽造檔案哪一樣罪輕點?”但荒謬的哄騙性問題和要求小心作判斷的問題之間有條界線。對於大多數面試者，這個技巧在探究被面試者的決策方式時十分有用。最易和最有效的實施方法是想出現實生活中需要小心考慮的兩種不同情況，然後以此作為提問的背景，問題這樣開頭：“我有興趣知道如果……你怎麼做?”或“……的情況下你怎麼做?”
9.半正確反問
這種提問方式是用於趕走唯唯是諾的人、無可挽救的不合資格人選、完全拒絕提供資訊的怪人和有能力但完全不肯開口講的人。這種技巧是作出只是部份正確的陳述，要求被面試者贊同。例如：“我總是認為顧客服務只能在付清帳單後才提供，你認為對不對?”這個半正確反問的例子總是產生吸引人的回答。
10.引導問題
這是由你引導聽者趨向一種特定的回答方式。這些問題通常是面試者解釋被面試者將加入什麼樣的公司時偶然產生的結果。面試者可能自豪地解釋道：“我們是家發展迅速的公司，總是有壓力，經常要趕最後限期和滿足不斷增加的顧客需求。”然後問，“你如何應付壓力呢?”被面試者知道要留住機會，他必須以某種方式回答，然後就這樣去做了。這不是說引導問題不可取。跟封閉式問題一樣，要運用適當。最好在求證資訊時使用，讓候選人延續一個特定問題。例如：“我們公司認為顧客永遠是對的。你怎麼認為?”但你只能在候選人在一個特定領域已有信仰或成績時才能運用這個技巧。另外，引導提問不應在面試初期運用或混雜在一些複雜的半正確反問中。
11.問題分層
好問題若表達不佳會失去穿透力，給你不完整或誤導資訊。分層提問可以探出完整
和多層面的答案。讓我們再舉上面的例子：希望知道候選人能不能在壓力下工作。許多面試者只會簡單地問：“你能在壓力下工作嗎?”雖然意圖是好的，但提問方式錯在幾個方面。(如前所示)：此問題只有“是”或“否”其中一個答案，啥都沒有告訴你，引被面試者朝他知道你想聽的答案走去。
12.幫助提問的技巧
你可以用以下三種技巧來展開一個問題：
1.如果你不滿意第一個答案，想要更多的資料，或者你為答案所吸引，想聽多些，可以這樣說：“講多些細節來聽聽，這十分有趣。”或“你能舉另外一個例子嗎?”
2. 聽到一個答案後你可以問：“你從那次經歷中學到什麼?”這是個極佳的分層技巧，使你有更多時間判斷和思考。
3.可能收集資訊的最佳技巧是靜靜地坐著，注視著被面試者一言不發。所有人都會尷尬於談話中的平靜。記得宴會上出現沉默持續幾秒鐘，然後被二、三個人同時發聲打斷時的情景嗎?這種人性的弱點可以在面試中加以利用：被面試者想：“噢，他一言不發，一定是希望我說點別的東西。我的答案一定未能讓他滿意了。 “就算作為面試者，你開始時也會覺得面試中的沉默難以對付，但過久一些你將大有收穫。
篇七：HR面試十大經典技巧
HR面試十大經典技巧
面試作為企業甄選人才的重要方法之一，幾乎為所有企業所青睞，一項調查顯示，99％的企業使用面試作為篩選工具。同時，面試也是企業展示自我形象的良好機會，如果說營銷出售產品和服務，那麼面試則出售企業的聲譽和形象。可是，很多企業的面試不得要領，要麼是面試之後感到一片茫然，最後還是憑感覺下決定，要麼面試官留下敗筆，令很多優秀人才拂袖而去。可見，這些企業招聘主管的面試技能亟待提高，一些技巧性的問題掌握的還不夠。下面提出十條面試技巧，供HR招聘應聘者參考。
1.“備”的技巧
俗話說，“有備無患”，精心的準備是成功面試的開始。首先，選擇一個雙方都合適的時間和場所，以保證面試過程不會被打斷。在具體時刻的安排上，還要考慮人每天的生物鐘週期。通常來講，面試官和應聘者的反應能力在上午11點左右達到高峰，下午3點左右出現低谷，下午5點時又會出現另一個高峰，所以面試時刻的安排最好避開低谷階段，以提高面試的效率。對於面試場所，一般來說，較高職位的面試適宜選擇小一點的場所，便於交談的時間長一些和交流的內容深一些。會場的.佈置往往被人忽視，通常是面試官坐在寬大老闆桌後面的老闆椅裡，而應聘者坐在小小的摺疊椅上，與面試官正對，這種面試可以稱之為“審判式”面試，往往會造成應聘者緊張。心理學研究表明，當應聘者和麵試官對坐時，心理距離最大，而應聘者和麵試官成90度坐時，心理距離最小，這可以為安排會場提供借鑑。當然，如果是採用壓力面試，“審判式”面試不乏是一個好的方法。
其次，確定合適的面試人數，企業界公認的黃金比例是1∶3，即如果要錄取10人，就要讓30人來面試；還要確定面試的內容，即面試要考什麼。面試的時間有限，不可能在有限的時間裡把應聘者考察得面面俱到，只要把需要考察的技能大致分一下類，找出那些必需的技能進行考察就可以了。這些必需的技能面試官必須心中有數，最好是列出來。
再次，提前閱讀應聘者的簡歷，一要看應聘者是否符合崗位的要求，優秀的應聘者未必符合我們的要求；二要看簡歷有沒有空當，即在某一時間段，應聘者沒有寫他（她）在幹什麼；三要看有沒有職位的跳槽現象，比如，從銷售到技術，又從技術到人力資源，今天又來應聘財務的職位；四要看有沒有自相矛盾的地方。這些都是面試時應該弄清楚的問題。最後，細節也不可
忽視。面試官也要好好的“梳妝打扮”，在面試時關掉手機，以示對應聘者的尊重；把自己的名片放在隨手可拿的地方，以免到時手忙腳亂；把將要應聘者的簡歷放在桌上，把其他人的簡歷放在抽屜或其它隱蔽的地方，以免應聘者看到簡歷很多，感到緊張。
2.“接”的技巧
在正式面試開始之前，有一個面試官和應聘者見面和寒暄的過程，我們可以稱之為“接”的過程。在這個過程中，建議面試官親自到門口迎接，趁此觀察應聘者的行為和表現，如果發現應聘者已經和其他人打成一片，說明他（她）具有很強的親和力和溝通能力；如果應聘者獨坐一人，沉默不語，靜靜等待，說明他（她）比較內向，持重；如果應聘者比較緊張、急躁，說明他（她）心理承受能力欠佳，承受工作壓力的能力讓人懷疑。總之，提前與應聘者接觸，可以獲得額外的資訊，面試官不要放過任何一個獲取有效資訊的機會。寒暄時可以問一些無關緊要的問題，例如“路上還順利吧？車多嗎？”，這樣不但可以起到穩定應聘者情緒的作用，還可以和應聘者拉近心理距離。
3.“聽”的技巧
優秀的面試官會把面試85%的時間留給應聘者陳述，可見面試官學會“聽”是很重要的。通過“聽”，面試官判斷應聘者的素質和能力，發現應聘者的問題。第一，聽應聘者的陳述和簡歷上的內容是否一致，哪怕是一個時間或地點。第二，聽哪些是應聘者的行為表現，哪些是應聘者的期望和想法。行為表現即應聘者過去發生的行為，它往往比期望的行為可以更好的預測應聘者未來的行為。第三，避免打斷應聘者的陳述 “噢，我知道了，你不用說了”。如果應聘者陳述的太多了，實在沒有必要了，面試官可以採用動作暗示的方法，比如，頻繁的點頭，注意是頻繁的點頭，否則表示贊同；手心向下揮手，也可以表示“你說的夠多了，該打住了”。第四，避免顯得太忙或不耐煩，一會兒看看手機，一會兒看看錶，這是對應聘者的極不尊重。
4.“講”的技巧
面試是一個雙向交流的過程，不但應聘者要講，面試官也要講。這裡的“講”主要是指面試官介紹性的語言，不同於下面的“問”。首先，面試官要講清楚自己的身份和職責，如果還有其他面試官，還要介紹他們的身份和職責。其次，提示應聘者應聘的是什麼部門，什麼崗位。因為，也許應聘者投的簡歷太多，忘記了應聘的部門和崗位。再次，告訴應聘者面試大約需要多少時間和麵試有哪些步驟，讓應聘者有個心理準備。最後，也是最重要的，介紹一下本單位的情況，崗位的要求，職責和薪酬福利等。要注意兩點，第一，把書面的崗位要求發給應聘者，
讓他（她）讀完後簽字。因為很多應聘者為了獲得工作崗位，雖然明知自己不能滿足崗位的要求卻故意隱瞞，容易引起勞動糾紛；第二，對公司的介紹尤其是待遇問題要實事求是，千萬不可誇大事實。有的用人單位為了吸引人才，誇大事實，造成應聘者期望過高，一旦走馬上任，期望與事實的反差必然會造成員工滿意度下降，甚至為離職埋下隱患。
5.“問”的技巧
通常，應聘者在簡歷上寫得都是一些事情的結果，描述自己做過什麼，取得了怎樣的成績，比較籠統和寬泛，面試官需要了解更加具體的東西，問清楚發生在應聘者身上的每一件事的來龍去脈，可以運用STAR技術。S Situation，在什麼樣的情景下，發生了這件事；T Task，任務是什麼；A Action，為了完成任務，採取了那些行動；R Result，結果怎樣。通過運用STAR技術，不斷追問，可以全面瞭解應聘者的知識、經驗和技能的掌握程度以及工作風格、性格特點等。另外，還要留出時間讓應聘者來問，面試官來回答。
6.“導”的技巧
面試的過程不都是一帆風順的，有時可能會卡殼，這種情況一般是由於應聘者過於緊張，致使面試溝通過程中斷，這就需要面試官善於引導，使面試順利進行。引導的技巧有：第一，可以跳過這個問題 “咱先不談這個問題，換一個話題”；第二，可以用“攬責任”的方法 “可能是我沒把問題講清楚，我的意思是…。”。這時應該避免的是面試官不要因為應聘者回答不出問題而幸災樂禍，得意洋洋的看著應聘者，即使這個應聘者你不喜歡或者根本就沒打算錄用他（她）。如果不是使用壓力面試，也不要窮追猛打。
7.“辨”的技巧
美國新澤西州ADP人力資源服務公司2001年統計：44％的求職者在簡歷中撒謊；41％的求職者在教育背景中撒謊。在我國，這種現象也屢見不鮮，因此，面試官有必要學會辨別事實與謊言。首先，可以從應聘者的語言上辨別，如果是事實，應聘者一般用第一人稱，而且顯得信心十足，並且所闡述的內容與簡歷上的內容完全一致；如果是在說謊，應聘者會經常繞圈子，不敢一針見血，說的內容很寬泛，很含糊，一旦讓他（她）說的詳細一點或舉個例子，他（她）會遲疑，“這個…，那個…”。另外，如果應聘者答的很流暢，很可能面試的題目與準備的題目正好一樣，這時如果被打斷，他（她）會接不上來。其次，還可以從應聘者的神情和動作上辨別，如果是事實，應聘者會正視面視官，敢於和麵試官對視，而且動作神情與語言表達內容一致；如果是說謊，應聘者的眼神很不穩定，左右亂轉，往左上方或者右上方看，動作神
情與語言表達內容不一致。手勢太誇張，動作與語速不一致，或者明明講的是高興的事，卻滿臉凝重。應聘者動作姿勢的突然改變，也可能說明有問題，例如，你問了一個問題，應聘者翹著的二郎腿突然放下了，或者本來應聘者舒服的靠椅背坐著，突然起來了，這說明你的問題問到了他（她）的“痛”處，下面的講的話很可能是編造的。
8.“記”的技巧
“好記性不如爛筆頭”，可是在面試中很多面試官不作記錄，等到面試完了之後大腦一片茫然，只記得應聘者最突出的地方或最差勁的地方，其他內容都想不起來了，如果是連續面試幾個人，張冠李戴現象也不稀奇。可見，在面試的過程中，面試官做一下記錄還是很有必要的。注意以下幾點，第一，在記之前，即面試開始之前，要嚮應聘者說明 “為了面試的準確性，在面試的過程中，我要不斷做記錄”。如果不說明，忽然拿起筆來，可能會引起應聘者的猜疑 “記什麼啊？是不是哪裡我表現不好啊？”，容易造成應聘者緊張。第二，只記事實，不記評論，也就是說，要記錄應聘者所講的事實，不要記錄面試官自己下的結論。在面試的過程中，面試官會對應聘者進行評論，而這時的評論往往存在很多心理誤區，造成評論錯誤，因此面試官不如記下應聘者所講的事實，等面試全部結束以後再下結論不遲。最後，送走應聘者後，要及時對記錄進行整理。
9.“送”的技巧
中國人講究有始有終，面試不但好“接”，還要好“送”。當面試結束以後，要嚮應聘者致謝，還要嚮應聘者說明面試結果在什麼時間出來，最忌諱的是 “你回去等通知吧”。專業的答覆應該是 “我們會在兩個星期內給您答覆”或“我們會盡快給您答覆，預計在兩個星期之內，如有特殊原因，也可能是三個星期”。這樣的回答說明瞭具體的時間，可以讓應聘者對自己的日程有所安排，體現了對應聘者的尊重。還要注意的是，在送別時，面試官切不可先伸手握手告別，否則有逐客之嫌。可以藉此來考察應聘者，如果應聘者主動先伸手握手告別，說明了應聘者比較細心，深知社交禮儀。
10.“選”的技巧
面試的最終目的就是“選”，可是面試完畢之後，很多面試官感到難於下結論。下面的技巧也許會有所啟發。第一，吹牛大王不能要，很多應聘者把自己說得天花亂墜，卻無視自己的缺點，這樣的應聘者一定要拒之門外。第二，最優秀的人不能要，很多招聘者認為應該從最好的開始選，選到哪裡算哪裡。其實不然，最優秀的不一定是最合適的，我們要的是最合適的。人
才爭奪戰愈演愈烈，優秀的人有著的更多的機會，當你滿足不了他（她）的要求後，必然萌生去意。何況，優秀的人來面試不代表他（她）真心想來你的單位，甚至他（她）只想把你的面試當成是他（她）去其他單位面試的彩排。第三，價值觀與企業文化相悖者不能要。有的應聘者能力上成，知識豐富，但這並不代表他（她）來到你的企業後會把他（她）的知識能力變成工作績效，為企業做出貢獻。只有員工的價值觀和企業的理念、文化融合在一起，員工才能把他（她）的才能發揮得淋漓盡致。價值觀是一種相對穩定的思想觀念，可塑性很差，不要奢望對其進行太大的改造，所以對價值觀與企業文化相悖者最好不予錄用。
總之，在招聘過程中能從上述十個方面能夠做好，企業也能更好地選擇需要的人才，以更低的成本完成招聘工作。
參考文獻：
[1]秦志華主編：《人力資源總監》教學參考，中國人民大學出版社，2004年3月第1版，211頁
[2]周湘昌著：非人力資源經理的人力資源管理，北京大學出版社，2003年9月第1版，68頁
[3]盛青：如何使招聘更有效，中國人力資源開發，50頁
11． 專業知識水平及特長
問題一：請談談你的個人經歷
重點測試求職者的思維邏輯性和語言表達能力。 1.如果發現求職者的工作跳槽次數多
—為什麼頻繁跳槽？（尤其重點要關注求職者對最近三次離職的解釋）
—從你頻繁跳槽的情況看，是不是可以推斷你的職業穩定性有欠缺？（問題有一點挑戰性，以此驗證求職者的穩定性和反應能力）
評判：如果求職者頻繁跳槽，而且，把跳槽的原因統統歸結於過去服務公司，要引起最大的警惕。這種人，往往是其本人對新環境的適應能力值得懷疑。
對於專業崗位而言，如果跳槽次數在平均半年左右一次的，基本可以斷定求職者的專業素養積累不可能非常好。因為他根本沒有機會積累專業經驗。 2.如果求職者的工作相對穩定
—我發現你過去工作一直比較穩定，那麼這次的跳槽，是基於什麼樣的原因？（以此驗證求職者的求職動機和職業穩定性）
評判：最合理的一個解釋是這類的求職者在現有的公司，遇到了“天花板”。為個人發展計，決定離職。 通常第一個問題，只是一個開場。接下來，由遠及近，逐漸進入正題。 問題二：請問對我們行業＆公司瞭解有多少
重點測試：求職意願強烈程度、個人資訊整合分析能力、推理思維的邏輯性、大局觀。
我認為此問之後可以聽聽求職者對於行業現狀、走勢、競爭態勢、競爭對手的基本判斷，有助於對求職者全面的考察。 不妨追問：
—你是從什麼渠道瞭解到我們公司？
—你是從什麼渠道瞭解到我們的招聘資訊？（間接地證實公司現有招聘渠道的有效性比較，適合反饋給人力資源部）
評判：如果求職者對公司的瞭解程度非常高，未必能證明他一定勝任這個崗位，但至少說明他是一個事先準備工作充分、做事認真的人。而我面試過的一些求職者，當我發問這個問題時，我立刻知道他連公司和競爭對手都還無法區分，絕對說明面試前的準備工作非常不充分。
產生這種情況通常有兩個原因：要麼是求職者在廣泛求職，到處散發求職簡歷，精力所限無法準備充分；要麼本身就是一個做事不認真的人。前者是求職意願的問題，後者是個性態度的問題，無論如何，面試考評都須作減分處理。
問題三：請問你對應聘崗位的理解
重點測試：對應聘崗位所涉及工作的熟悉程度、個人與該崗位的潛在匹配程度。
我們釋出的公開資訊中，往往簡述了該崗位的任職條件和工作職責。我發現，在實際中，不同公司，雖然給予相同的崗位稱謂，但有時候，工作內容卻大相徑庭。所以，這個問題最有助於測試求職者的過去經歷對求職崗位的支援。
評判：如果求職者所講述的該崗位的理解與我們的設定相符，基本可以判定求職者具備從事該崗位的必要經驗，入職之後對該崗位的熟悉、適應過程可以大大縮短，招聘成本相對較低。 同時，你可以就該崗位的核心要求發問，不妨追問： —你認為你已經具備哪些方面的素質使得你可以勝任這個崗位？
這個問題幾乎就是做崗位適應性判定的核心問題。作為面試官，你在面試前，必須十分清楚這個崗位的關鍵素質要求，並根據求職者的應答逐項判斷是否具有勝任崗位的潛力。問題四：請舉例你過去工作經歷中最有成就感的一個案例
重點測試：團隊精神＆合作能力、思維的邏輯性、個人價值觀、個性特點。
在這裡，不要擔心求職者被鼓勵給自己貼金。其實，作為面試官，你儘可以耐心聽求職者講自己的成功故事，但是你必須根據情節把握三個重點：求職者是否重視與其工作團隊的配合，是否客觀評價其他成員在其中的作用，測知是否具有合作能力；求職者為什麼認為這是一件最優成就感的事情，測知求職者的個人價值取向；求職者個人在其中的角色和影響，測知是否具有領導力。
在求職者的講述過程中，面試官無妨隨時插問求證細節，以驗證以上三方面的結論。並可以追問： —你在這個案例中的角色是什麼？
—你認為這個成功歸功於你個人的還是你們團隊？ —為什麼這件事帶給你最大的成就感？
這個問題，也可以從反面問，比如，請舉例你過去工作經歷中最失敗的一個案例；這類的問題顯得尖銳，如果你覺得求職者自負接近狂傲，不妨發問以驗證求職者的心理素質和抗擊打能力。 問題五：請問業餘時間做什麼
重點測試：興趣愛好、個性傾向、社會交往能力。
這是我個人比較偏好的一個面試問題。說真的，在精心準備過的求職應答面前，面試官不容易挑出破綻。何況，現在滿世界的還有什麼面試技巧、面試祕笈等等，教唆求職者說謊面不改色、表現泰然。 之前的那四個問題，基本已經收錄在求職大全裡面。求職者如果精心準備過，基本可以滴水不漏。
如果到這時候，建議面試官以較為鬆弛的表情，暗示面試主題部分的暫告段落，讓求職者放鬆警惕。然後假裝八卦，就求職者的個人生活繼續發問。
坦率說，我認為這時候的問題反而可能觸及真實面目。 —業餘時間通常做什麼？
就象區別人和人的，不是看他們如何賺錢，而是如何花錢。看似很輕鬆的問題，它背後的思考邏輯是：你在工作之餘的興趣愛好才折射你的真實內心。
順便說一句，這個問題沒有標準答案的，任何應對都沒有辦法直接以對或錯作判。
在我的經驗中，一旦問到這個問題，求職者中很多人就成了音樂愛好者、書迷、運動狂。大抵如此。我猜很多是為自己貼金。因為說喜歡看書比較容易得分。所以我會進一步追問， —你最近在讀什麼書？
結果很多人一下子就張口結舌了，而且表情立刻會變得複雜。你立刻就知道這是個偽書迷。這種遊戲，有時候也蠻有趣的。
問題六：請問你為你的父母做過什麼 重點測試：責任心、倫理與價值觀。 這也是我個人偏好的一個問題。
在我看來，一個對自己父母沒有孝心的人，對待自己的工作，也多半沒有責任心。有人會反駁我說，自古忠孝不能兩全。沒錯。所以，自古以來，忠孝就是一個人的兩面。
我在異地事業部任職的時候，主持過一次內部選聘。因為有一些管理崗位，很多基層的員工來應聘。我親自參加對這群人的面試。大部分應聘者，都是成家不久的年輕人。剛剛開始脫離父母蔭庇，開始獨立支撐自己家庭。對其中的每一個，我幾乎無一例外地都問到了這個問題。
按照答案的不同，大概可以分成兩類人，懂得孝敬父母、為家庭貢獻的人和忽視孝敬父母，對父母幾乎沒有貢獻的人。
在我敲定的最終錄用名單中，當然大部分是前者。我認為這類人，服從於傳統道德倫理、孝敬父母、具有歸屬感、知恩圖報、對家庭負責，這才是工作敬業、積極進取的根源。我不相信那些從小嬌生慣養、自私冷酷、自我中心、從不懂得關愛他人的那類人會積極努力地工作。 後來事實證明，我的判斷是對的。
篇九：HR人員必備的招聘面試題目和技巧
HR人員必備的招聘面試題目和技巧
對於HR人員，招聘所要注意的問題和原理性的知識，人力資源教科書上都有十分詳細的描述，一般來說很容易掌握。最令HR經理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機械套用。
招聘中的經典七問：
1.以往工作中您的職責是什麼?——如果描述不清，可見即使有相關工作經驗，其系統性全面性也值得懷疑。
2.請講一下您以往的工作經歷。——考察應聘者的語言組織及表達能力，以及描述的條理化。
3.您以往的工作經歷中最得意最成功的一件事是什麼?您的長處是什麼?——從應聘者的回答中，可瞭解他是注重個人成功還是注重團隊協作。
4.您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升?——“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態度是否坦誠，另一方面，也為日後的員工培訓增強針對性。
5.對於新的工作崗位您有什麼設想?如何開展工作?——這涉及到員工的職業生涯設計，更有關員工工作的穩定性。
6.您離職的原因是什麼?——這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。
7.您對薪金待遇和福利有什麼要求?——這個問題的重要性更是不必多言。另外，適當掌握和具體運用一些有效的技巧，有助於活躍招聘的氣氛，並且可能達到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧。展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象。技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷方案，讓應聘者分析說明它們的優劣。這一提問，既達到考核應聘者的分析能力的目的，同時又嚮應聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：當面試進行到一定的時候，嚮應聘者提問：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業績成果等)，你如何評論此事。既能測試應聘者，又能展示公司業績。
技巧三：請應聘者描述前天下午都做了些什麼。此問題，一般的應聘指南書刊上都沒有涉及，應聘者對此也沒有充分準備。這樣會較真實地反映應聘者的表達能力，文字組織能力，思路是否清晰等。
技巧四：與應聘者聊與招聘無關的事情。在對本身利益無衝突的聊天中，應聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應聘者的素質和能力。審查應聘者學歷。在審查應聘者的學歷時，說你們學校某某老師(並不存在)的課很風趣，到現在仍記憶猶新。若應聘者附和，馬腳頓露。
技巧五：主考官的座位位置較高，而且背光，應聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力;通過對應聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。
技巧六：面試過程中，聲稱對應聘者的評價表丟了，這當然對他(她)的錄用很不利。若應聘者沉著應付，則抗挫能力較強;若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
技巧七：請應聘者列舉3件他認為失敗的事情，如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應聘者沒有經歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題。
技巧八：隨意指出應聘現場的一件事物(如茶杯)，請應聘者在一定時間內(如兩分鐘)儘可能多地說出它的其他用處，並在應聘者陳述完畢後，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應聘者的創新能力;展示主考官的創新能力。技巧九：讓應聘者當場設計出某個方案。從方案中可看出應聘者的思維方式，從而判斷其創新能力。
如果是招聘部門經理或是企業的高階管理人員，領導能力是相當重要的。技巧十：情景模擬法，設定一些領導難題，看應聘者的反應及處理方法。技巧十一：無主持人討論。將應聘者(一般5-7人)集中在一個會議室，確定主題，不設主持人，由大家自由發言，討論，經過一段時間，其中的領導者就會自然而然地顯現出來。