公司培訓總結 篇1
20xx年6月24日至今，我加入公司也有將近半年，這半年以來，不僅僅是負責培訓工作，而後也新增了一項工作任務：企業文化宣傳，在臨近年末，我將從5大模組來總結自己的工作，包括年度培訓總結、企業文化、企業活動、培訓專員工作手冊、其他工作以及20xx年工作計劃。
一、年度培訓總結
20xx年的培訓工作包括新員工入職培訓、企業內訓和外訓，其中我主要負責新員工入職培訓和企業內訓。
（一）新員工入職培訓
本年度共進行6期新員工入職培訓，其中我負責主講5期，協助組織1期。
1、完善入職培訓的流程和表格：1個流程-《新員工入職培訓流程》；3個表格-《新員工入職培訓名單交接表》、《新員工入職培訓簽到表》和《新員工入職培訓成績表》模板。
2、完善了新員工入職培訓教材，已優化到第二版。
3、6期培訓共組織61人次參加，實際參加人次為46，出勤率為75、41%（其中11人次工假、1人次事假、2人次缺席），考試合格率為96、10%（2人考試不及格但補考及格、1人次未參加培訓直接考試且及格）。
（二）企業內訓
本年度計劃開展6次內訓，順利完成5次內訓課程，《野戰戶外拓展》原計劃10月開展，延期至12月14日。
1、出勤率：目前已完成的5期共7天的課程中，11月2日的《主管管理技能訓練》、8月11日《關鍵時刻-以服務促銷售》和11月10日的《主管管理技能訓練》的出勤率排列前三，分別是82、76%，81、13%和81、63；而9月15日的《專案管理沙盤模擬》的出勤率最低，為46、43%
2、培訓費用：目前已完成的5期共7天的課程中，總體費用為152、444、5元，人均費用為408、1元。
費用專案包括課程費、場地費、餐費、水費和住宿費，其中課程費和餐費在每次課程都有支出；住宿費僅在《專案管理沙盤模擬》課程支出（533元）；場地費在《執行力》課程未支出；水費在《關鍵時刻-以服務促銷售》和《主管管理技能訓練》未支出。
（三）企業外訓
1、參加了兩次時代光華的外訓課程，分別是《基於組織學習地圖的培訓體系建設》和《時代光華20xx年培訓課程採購大會》。
二、企業文化
1、完成公司宣傳欄2次策劃，分別是《風雨同路，歡喜共度》暨20xx-2013年活動展示、《貧困無援，XX支援》暨廉江扶貧助學支援大行動捐款展示。
2、協助肖惠蘭主管完成第9期泰科通訊策劃工作，攜同姚智龍開展第10期泰科通訊策劃工作。
三、培訓專員工作手冊
建立了培訓專員工作手冊，此手冊目前僅包含2項內容，分別是新員工入職培訓和企業內訓。
1、建立了並優化新員工入職培訓流程，共1項，其中包括：
a）《新員工入職培訓流程及工作標準》-131128第3版；
2、建立並優化了企業內訓相關文件，共7項，其中包括：
a）《內訓流程及工作標準》-第1版131128；
b）《內訓前期工作物料清單》-第1版131128；
c）《內訓簽到表》-第2版130821；
d）《內訓反饋評估表》-第3版131129；
e）《內訓反饋評估統計表》-第2版130912；
f）《內訓反饋評估報告》-模板130814；
g）《培訓場地清單》-131025
四、其他工作
1、協助部門策劃2次企業活動，分別是《中秋晚會》、《佛山南海旅遊》，並擔任《佛山南海旅遊》活動晚宴的遊戲主持人。
2、搜尋簡訊平臺並提交相關方案，1份；
3、協助營銷部參加招投標，1次。
五、20xx年年度計劃
（一）新員工入職培訓
1、優化入職培訓教材，新增廣州焜樺企業管理有限公司的內容，並且將入職培訓內容分成3個課程；
2、例行開展新員工入職培訓工作，共13次。
（二）企業內訓
1、協助上級開展20xx年年度培訓滿意度調查；
2、協助上級開展20xx年年度內訓需求調查並制定培訓計劃；
3、按內訓計劃逐步開展相關課程。
公司培訓總結 篇2
20xx年7月19日，我有幸參加了明陽天下拓展公司組織的拓展訓練活動。說實話，在公司多年了，參加了很多次這些素質拓展活動，這對我來說一點也不陌生，唯一覺得不同的是這一次是在公司的新禮堂裡舉辦。不過每次參加之後我都會有所發現，有所體會。這拓展訓練看起來挺簡單，帶點娛樂性，但是讓我學到了很多東西，我很感謝公司組織的這次活動。
吃完早餐後，我們就集合到公司的新禮堂，換過訓練服之後，大家就開始一天的訓練。第一項就是團隊建設，這是最能體現一個企業的精神面貌。經過一番分組後我被分在三組，當我們組站上臺上宣讀自己的隊名和口號時，我不由自主的就喊的很大聲，而且帶有一種自豪的口氣，之後就迅速的調整到狀態。這時我對今天的訓練充滿決心和信心。
我們玩的第一個遊戲叫“挑戰150秒”，這要求我們在150秒內完成三個小活動。三個活動是連在一起的，時間短，每個小專案都需要我們相互協作，大家都需要同心協作，每個人都要參與進來，要相信自己的隊友。這項活動把我們的能力發揮到了極致，我們沒有想過放棄，大家的目標都是一致的，爭取在最短的時間裡完成它。這使得我明白到，沒有我們做不到的，只有我們想不想做而已。
後面進行的遊戲活動很多，說下讓我印象深刻之一的“盲人建房”，這遊戲規定我們我們每個隊員，除隊長外，都需要遮住眼睛，我們都是看不到的，需要通過對長的指揮來建造一間房間，要極大又漂亮，建好房子後所有隊員都需要站在房子裡面站一個事情說好的字母。因為我們大家都是看不到，這就需要我們要全部聽清隊長的現場指揮。這個遊戲給我有很多的感觸，首先是對於隊長的話我們必須要嚴重的執行，考驗我們的執行能力；其次是溝通，我們看不到，只能通過溝通來建房子，溝通得好，我們建起來就輕鬆了。最後就是它交給我們一種歸屬感，因為最後需要大家在自己建好的房子裡展出一個字母，這些字母都有它的含義，讓我們有主人公的感覺，只有團隊成員群策群力，鼎力相助，才能最終完成團隊的目標。
公司培訓總結 篇3
為了進一步充實集團公司加盟模式的內容，使集團下屬的各子公司新進業務員更好地掌握業務知識，以便將來更好地開展業務，達到加盟互利雙贏效果，20xx年x月15~17日，集團培訓部特組織設計了為期三天的業務培訓。培訓活動在廣西貝福投資集團會議室舉行，學員分別來自桂林、來賓和湖北子公司，參訓人員共12人;集團參訓人員共18人;課程的講師全部由集團各部門工作經驗豐富的同事主講，課程內容由集團歷史發展、八大業務模組介紹、勞動法律法規和執行力、陽光心態等20門課組成。也很榮幸邀請到廣西經濟幹部管理學院的劉處長主講《向解放軍學習執行力》及北海培訓學校範校長主講《勞務派遣相關法律法規》兩門課程。本次培訓在集團周董事長兼總裁和管理層領導的高度重視與大力支援下，經過培訓部努力，基本達到設計意圖和預期效果。現將培訓情況總結如下：
一、本次培訓的核心體現：
1.乘機開發了一批內訓課程，豐富了課件庫。圍繞集團公司八大業務內容，通過下發選題的形式，讓大家結合自身工作經驗，系統詮釋了各自的工作流程及推介技巧方法，以課件的方式演繹、固化，促其乘此機會進行了系統的經驗概括，進一步提升了他們的培訓施教能力;通過開發課程進一步補充了課源(《公司的歷史及發展》、《如何推介勞務派遣業務》、《商務接待禮儀》、《社保辦理ABC》、《工資發放ABC》、《陽光心態》、《關於勞務派遣協議簽署中的法律問題》、《如何推介文化傳播業務》、《關於勞務派遣的勞動和社保法律法規常識》、《獵頭業務的流程及推介》、《人脈資源的維護及開發》、《如何做好客戶服務》、《職業介紹與招聘流程》、《如何推介物業業務》、《勞務派遣的客服流程》)共16門新課程，為今後的培訓工作進一步奠定了基礎，同時有利於開展外部培訓業務。
2.為集團鍛鍊一支能走得出去的培訓師隊伍。通過下發選題的方式，讓業務骨幹們的施教水平得到了提升——無論是對PPT的製作還是課程的講解水平，都得到了進一步的提高和鞏固，進而最終達到讓每位員工都有上臺講解的機會，為集團培養、鍛鍊一批能走得出去的培訓師人才。
3.充實了集團加盟方式的運作內容。由於得到集團周董和管理層的高度重視以及業務骨幹們的支援，所舉辦的3天的培訓，為各子公司提供技術上的'支援，讓子公司感受到集團的關心與幫助，讓每位加盟的合作伙伴都享受到平等的待遇。
二、本次培訓表現較好的方面：
1. 團隊合作。貝福集團給大家宣導的宗旨就是：“每位員工都是合作伙伴，每位朋友都是人生財富”。大家在工作中團結一致，思想一致，體現出來的效果就會很明顯。本次培訓就體現出團隊合作的力量，甚至姚總都在打雜，沒有任何領導架子的去開展工作，同事之間也很配合，輪到講師講課的時候都會聽從安排提前來到會場，這是一個很好的現象。
2.授課方式的靈活多樣性。在培訓過程中，我們採用案例教學、互動交流和影視表達等演講方式，對新員工進行系統的講解，讓課程不再枯燥，不再生硬，便於理解，也達到了調動大家的積極性地目的。讓大家在課堂上踴躍發言，提出問題，解決問題，讓培訓在活躍的氛圍中進行，大家即輕鬆又有收穫。
3.組織的紀律性。在培訓期間，新員工都能遵守課堂秩序，不遲到、不早退、不隨意走動，讓培訓有序的進行。說明各子公司新員工都具有良好的素質，為貝福集團創造良好的企業形象。
4.時間合理性。通過短短的三天培訓，共培訓了20門課程，課程具有代表性，分別介紹了公司的歷史和發展、公司八大業務模組介紹，課程安排靈活合理，給大家足夠的休息時間，調整狀態，精神飽滿地聽課做筆記。
三、本次培訓存在的問題：
1.課件版本的多樣性。由於時間比較倉促，對課件沒有進行統一的調整，每個講師所用的PPT版式各異，讓聽課者產生視覺上疲憊。
2.課程安排順序邏輯性。在三天的培訓課程中，共安排了20個課程，課程跳躍性比較大，讓大家有點不適應。三天的課程安排比較滿，雖然多次安排休息時間給大家調整，可由於限空調，三天都有兩天是處於悶熱的狀態，讓大家不能集中精神，加上課程的多樣性，讓很多學員有點接受不了，課程介紹的內容太多，顯得不夠專業化，會讓大家覺得有點雜亂。
3.備課準備不夠充分。給講師備課的時間及材料不夠充分，沒有讓講師很好的去詮釋課題。時間太倉促，正好是過完中秋節，大家還有點適應不過來，在勞累的旅途中，舟車勞頓，會有精神疲勞感，加上三天緊張的學習，讓大家覺得只能是聽過一輪，但對具體的操作還會存在很多異議，只能在今後的工作中慢慢去體會。
總的來說，本次培訓也取得圓滿成功。經過同事之間的相互配合和努力，在培訓過程中沒有遇到太大的問題，給大家留下了好的印象。像這樣的培訓，集團也是先例，體現出集團周董事長對各子公司的重視，用心去栽培每位員工。
公司培訓總結 篇4
培訓是企業給員工最好的福利，員工學習到的知識在自我提升的同時，更幫助員工更好的完成工作，完成自我實現的需要，而公司為員工提供培訓也是為了企業持續發展，為企業提供源源不斷的人力資源，培養更多的優秀員工，創造企業和員工雙贏的局面，然而要真正讓培訓發揮這樣的作用，目前的成績還遠遠，下面將結合本年度培訓工作的內容，分析目前培訓工作存在的問題及差距。
20xx年3月至12月，全公司開展的且有詳情記錄的培訓達497課時（不含各分單位臨時增加的培訓），培訓的數量已超過年度課時要求。
下面對各項培訓具體情況進行總結及分析：
一、新員工培訓，本年度工組織新員工培訓11期，參訓855人次。新員工培訓的課時已固化，涵蓋《企業文化》、《陽光心態與職業化修煉》、《職業禮儀》、《企業發展概況》、《OA知識》、《職業認知》等。從7月開始，新員工培訓的週期由以往的每月一次，每次參訓百餘人，改為每月兩次，每次五十人以內的小班培訓，新員工培訓後的考評方式從11月開始由以往單純的筆試，改革為筆試+培訓感想及職業生涯規劃，新員工培訓的課程也在內訓師團隊建設後逐漸增加、創新，在12月的新員工培訓中啟用新受聘的內訓師，增加《忠誠、責任、感恩》的課程。大型脫產培訓考試不合格率為9、8%，小班培訓不合格率為7、1%，下降兩個百分點。
今年在新員工培訓上，不斷創新課題、方式、考評，及時對新入職的員工進行培訓，幫助員工快速融入企業，但僅僅靠人力資源部的培訓，對於留住新員工是遠遠不夠的，各單位在今年也開始新員工入職後的“傳、幫、帶”制度實施，新員工入職後由各單位對其進行專業培訓。
全年新員工培訓49課時，參訓855人次，但全年入職1013人，其中100人為車間普工及團風基地員工，不參加新員工培訓，新員工覆蓋率僅93、6%，究其原因，每期新員工培訓，均有員工借工作任務多而請假，而其單位負責人也是直接批准請假，但是作為新進員工，入職一個月內工作任務並不飽滿，通過頻繁請假，不參加新員工培訓及考評，同時，人力資源部在這方面也沒有出臺相關規範制度，以致有漏洞可鑽，故，新員工培訓不僅在課題、形式、考評等方面要改革，更要完善新員工培訓的制度，20xx年的新員工培訓必須更規範，更制度化，每位新員工入職，必須修滿6個以上課時的培訓課程，且修滿課程後需要通過考評，達60分以上，如以上兩條未達到，不允許其轉正，將新員工培訓納入員工轉正考評指標之一。
二、公開課培訓方面，本年度共組織了15場公共課培訓，培訓物件包括中高層管理人員、市場人員、技術中心員工、內訓師、基層員工，培訓形式以課堂教學為主，另組織了一次參觀“市民之家”的培訓，一場學習交流黨的“十八大”精神宣講培訓，一場內訓師拓展培訓，全年參訓1653人次，涵蓋面廣，多針對心態及管理知識等通用技能，公開課培訓不同於各部門的專業性培訓，培訓物件和培訓需求較為統一，作為集團公司公開課，只能儘量滿足大部分員工的培訓需求，為員工提供多元化的培訓。全年公開課的培訓場次並不少，但質量仍是一直以來的問題，員工沒有學習的積極性，培訓課題和講師的缺乏也是公開課培訓的頑疾，目前已通過內訓師培養及選拔，新受聘十餘名內訓師，但仍無法很好的滿足集團公司公開課培訓需求。20xx年公開課培訓更多的在形式上創新，擺脫傳統的課題教學，多開展技術研討型的培訓，將專業關鍵技能崗位的員工定期組織召開技術研討培訓，由課題教學的一人說多人聽，改為變多人說、多人聽、多人討論、多人問的模式，即可以解決課題和師資力量缺乏的難題，也能激發員工在專業技能開發上的創新精神。
三、部門培訓方面，20xx年度全年部門培訓計劃388場，實際完成了378場，完成率為97、2%，已超過了年度目標任務，部門培訓是最貼近員工的培訓，也是更最好的幫助員工進入工作狀態，提升專業技能的培訓，在對各單位部門培訓的監管上，年初開始在部門培訓工作中實施小組旁聽制，將各單位按職能分為4個小組，相互旁聽，此舉規範了部門培訓的流程，便於人力資源部對於各單位部門培訓的進展進行把控，但各單位的部門培訓質量如何提高，是所有培訓負責人都在摸索的，盲目的提報培訓計劃，員工沒有學習積極性，內訓師的授課能力，都是部門培訓的攔路虎，且目前僅技術單位、工程單位多做到培訓後有考評，有獎罰。各單位的部門培訓過於依賴集團公司，但真正切實瞭解並操作部門培訓的是本單位的人員，因此20xx年部門培訓需從培訓負責人抓起，提高部門培訓負責人的培訓管理技能，掌握專業的培訓需求調查、計劃制定、培訓考評、培訓記錄的能力，由部門培訓負責人擔任起本部門的培訓任務，人力資源部作為服務部門，起協助、監管的作用。
四、建造師培訓，20xx年度，二級建造師培訓報名70人，到10月底考試時，在職56人，二建培訓班本年度共計教授培訓10課時，由人力資源部組織的模擬考試3場，組織晚間自習及視訊學習33場。十月底進行了考試，目前成績還未公佈。二建培訓從報名至考試，全程由公司安排，但從學員日常表現及模擬考試成績來看，學員的學習成果並不優秀，3場考試，達到合格線的人不足5人。一級建造師培訓班今年在報名人數上有所突破，共報名140人，由於人數較多，今年一建採取“分班管理、集中培訓”的模式，對學員的管理也十分嚴格，無故不參加培訓者，一律視為曠工，並採取每場培訓後將各班級的到課情況、違紀情況進行排名公佈的方式，讓每個班級有所比較，以提高學員到課率，考前一週組織40餘名學員前往木蘭古門風景區進行封閉集訓，公司投入大量的人力物力組織建造師培訓班，但一建成績卻不盡人意，110名學員參考，通過全科3人，通過3科3人，通過兩科6人，通過一科17人，全部通過率僅2、7%，究其原因，與學員學習積極性普遍不高有密切關係，具體表現為：培訓平均到課率不足85%；每科目模擬考試，及格人數不足5人。而其原因有三點：1、部分學員並非自願報名參加2、學員自身基礎底，對專業知識無法理解3、學員未付出學習成本，不珍惜學習機會。但本年度有一名一建學員一次性通過了4科，這給20xx年建造師報名造勢起了很好的宣傳作用，因此，20xx年度二建報名於日前啟動時，報名人數達160餘人，但20xx年的建造師班需改變以往的模式，讓員工自主報名員工才有學習積極性，並且20xx年度將建造師學員的考試成績、日常表現均納入績效考核中，甚至是個人年度考評中，以激發員工學習激情。
五、內訓師團隊建設，培訓講師是培訓工作中一個重要環節，講師的缺乏給培訓工作帶來了不少阻力，本年度，通過釋出通知、張貼海報、辦公室動員、單位推薦等多種方式，由人力資源部組織了4場內訓師培訓，2場試講考評，有16人受聘為集團公司內訓師，為明年的校企合作、公開課培訓、部門培訓儲備好師資力量，目前持證內訓師已達21人，內訓師掌握的課題涵蓋公共課、專業技能、專項課題，但內訓師的培養和選拔是長期工作，因此，20xx年內訓師團隊建設將繼續進行，內訓師選拔常態化，每月進行一次（視報名人數靈活調整）。
同時制定並完善內訓師管理辦法，規範內訓師管理制度，每月對已持證內訓師進行至少一場提升培訓，將內訓師培養課程系統化，分為以下層次：1、內訓師的素養修煉（內訓師的使命、內訓師之職業素養）2、內訓師表達能力訓練（克服怯場的方法、如何匯入和收結課堂、語言魅力強化）3、課程組織和教學能力訓練（案例教學法、遊戲破冰、實操教學法、學員習性解析、精彩點評的原則）4、培訓課程設計和開發能力訓練（課程設計流程、課題精彩元素的運用）
本年度的工作已接近尾聲，20xx年培訓工作依舊任重道遠，需要更多的創新，更多的提高。員工培訓是一項全員性的工作，在人力資源部發揮主導作用的同時，還需要得到各層面管理人員，尤其是各單位/部門負責人的支援。20xx年將培訓工作與每位員工職位晉升、薪資晉級掛鉤，激勵全員主動、自發學習，為保證20xx年員工培訓工作的順利開展打下基礎。