員工的劣勢對企業而言是很明顯，對工作有想法能創造業績，但同時他們也容易驕傲，並常常把這種行為體現在表面，恃才傲物，影響團隊整體氛圍。那麼大家知道對問題員工怎樣做到有效激勵呢？下面來看看！
合理的薪酬激勵
“沒有挑戰性的薪酬激勵方案，就沒有優秀業務精英的誕生”。此案例中的主要問題就在於，有些企業領導往往由於擔心某類員工人際方面的影響，而不敢對他們進行正確客觀的激勵，最後導致對企業對個人的損失。實際上，科學的付薪是有明確的支付理念的，比如目前應用較多的基於“職位、能力、績效”的3P理念，無論其性情如何，其職位價值及優秀的業績表現不應該被盲目掩蓋，畢竟公司以創造利潤為目的。圍繞企業戰略目標設計的薪酬激勵方案，可以更多地排除企業人為的干擾，使薪酬激勵有據可依，避免領導處於不必要的兩難境地。一方面可合理保護“問題員工”的積極性，另一方面也可平息團隊中比較片面的聲音。
揚長避短
當然，除了物質上的激勵，對於“問題員工”本身的問題也要積極引導，全面衡量。比如適時地考慮選擇一些核心訴求是需要獨立開拓、非團隊協作的工作任務，因為頭腦靈活、堅定勇敢、敢於挑戰是這一型別人的共性優勢。如果在工作設計會考慮給他們一個相對獨立的業務平臺，可能會在一定程度上緩解摩擦，如區域市場的前期拓展、獨立的專案運作等。有意識的獨立任務安排也能夠讓其在獲得成就感的同時，進一步反思個人主義與團隊協作的不同意義（作為人的本性都是具有群體渴望的）。在操作過程中尤其需要注意的是：要清楚地瞭解他們對於回報合理性的關注；要與其保持良好通暢的溝通渠道，予以正確引導，避免其產生“被流放”的感覺。
明“打”暗“扶”
明面上挑他的毛病，意在使之自我認知，不要自我感覺太良好；暗地裡要給予全力的支援和激勵。這是幫助其穩步成長以及充分挖掘企業人才潛力的有效方法。這一型別人通常自我認知較模糊，對於自己的言行帶給他人的不適反應比較遲鈍，而對於自身所接受到的環境反饋又極其敏感，對於外界的尊重與評價格外在意。很多領導怕其難以承擔重任，就明“扶”暗“打”，明面上給他“鮮花”和“掌聲”，暗下卻不敢委以重任，或者乾脆將其列入“黑名單”。正確的'做法是要一分為二地看待，並且在“明”與“暗”的把握上掌握好尺度，逐步進行引導。
給他一個舞臺，還你一份精彩
不是每一個人都有能力成為孫悟空，也不是每一個孫悟空都能取得真經。一個好的團隊無論從穩定性還是工作產出來看，都要優於個人。組建一個互補、穩定性強的團隊是企業管理者最有價值的工作。給孫猴子選擇一個合適的團隊，問題就已經解決一大半了，如果能夠讓沙和尚、豬八戒、唐僧都發揮出最大的能效，就是企業人力資本運作的制勝法寶。能夠正確認知人的優勢與劣勢，並將若干個不盡完美的個體以團隊互補的形式加以完善，將會是現在乃至未來企業人力資本運作的真正目標。
各類企業中都不可避免地存在著不同型別的“問題員工”。既然任何一個企業都不願意看到離職率的失控局面，那麼在合理的優勝劣汰中拯救有價值的“問題員工”，使其轉化成企業的財富，就成為很多企業管理者期待的事情。像A先生這樣的“問題員工”只要把握好激勵的方法和尺度，多一些關注，多一些判斷，多一些尊重，是完全可以讓企業少一些遺憾，從而達到多贏效果的。