作為一名領導者，必須學會恩威並施，通過批評的做法來不斷提醒員工，避免其犯錯。領導力的祕訣，就是“表演”！
領導力的祕訣就是表演
斯坦福大學組織行為學教授傑弗瑞·菲佛認為“領導力的祕訣就是表演”。菲佛教授的這句話很有道理，我們有時就是要讓自己表演的像是一個有權威、有信心、有能力的領導人。
英特爾公司創始人安迪·格魯夫在矽谷論壇上曾被問及這樣一個問題：當你不能確定你或你的公司的發展趨勢時，你如何進行領導呢？他回答說：“部分在於自律，部分在於欺騙。而欺騙會變成現實。從這個意義上說，欺騙就是你在給自己打氣，表現出來的樣子比你一開始的感覺要好。但如果你表現得自信，經過一段時間，你就變得更加自信。因此，欺騙的成分也就減少了。”
格魯夫非常瞭解“表演”的重要性。他要求公司裡那些優秀卻害羞的經理們參加一個名為“狼族學校”的研討會。每個人都被逼迫學習如何擺出一副主管的面孔，大聲喊出自己的想法或建議。就算那些生性靦腆的人，也必須裝出一幅囂張的樣子來。
這樣的做法在我們看來有些“假”，但這樣的“表演”即使是在一些知名的政商領袖中也是很常見的。有書記載，巴頓將軍常常對著鏡子演練自己的將軍風貌，丘吉爾總統把很多時間用在排練自己演講的手勢和語調上；企業家雷吉·劉易斯也承認自己對著鏡子演練在強硬談判中所用的蹙足。
領導就要有領導的樣，表演就是讓自己更有“領導範”，讓他人對自己更加有信心。人們願意追隨有“範”的領導，就是因為有“範”讓人更加有安全感和信任感。
管理需要“秀”批評
斯坦福大學社會心理學家德里克·克拉默經過研究發現，很多CEO都渴望自己能夠展現出嚴厲的一面，讓自己變得更有力量。他們心裡清楚，儘管有的員工可能很喜歡那種友好型的領導，但是也有員工喜歡有人痛罵自己一頓後才能夠更好地完成任務。
不管史蒂夫·喬布斯是否認識到了這一點，他就是通過“批評”來激勵自己的員工的。不論你是做錯了，還是做得不錯了，你都有可能遭到他的批評。在他看來批評不是為難你，是為了讓你做得更好。所以，有很多的學者和專家認為喬布斯的批評就是有意“演”出來的。
長期研究蘋果公司的專家利安德·卡尼認為，喬布斯是一個很會判斷他人性格的人，他冷靜而謹慎地對他人進行評定。有時，喬布斯的一些痛罵只是純粹的表演而已，他當眾斥責某個下屬是為了對其員工起到震懾作用。
《蘋果的哲學》的作者李屹立也持有同樣的觀點：“很多時候，喬布斯的憤怒不是無意，而是有意為之，他就是要通過發怒，來表白自己對一些重要事情的憎惡和看法。”
2000年，蘋果公司遭遇了1998年來的首次虧損。在有200名銷售代表參加的會議上。憤怒的喬布斯滔滔不絕地講了一個小時。他指著一名女銷售：“你，對，說的就是你，你的業績一點兒都不好。”沒想到，這名女銷售員竟大膽地與喬布斯爭辯，說自己的工作十分盡責，銷售業績不好並不能怪在自己身上。但喬布斯並沒有對她怎樣，更沒有因此而炒她的'魷魚。很顯然，喬布斯是想通過對這名女銷售的震懾，讓所有銷售人員對他心存畏懼，以達到自己整飭團隊的目的。
當年柳傳志為了讓楊元慶學會妥協，同樣精心設計了一個“訓斥場面”。在柳傳志一聲高過一聲的訓斥中，揚元慶一句話沒有說完，就失聲哭了起來。劉曉林多年以後回憶那個場面還心有餘悸，“柳老闆嚴厲起來，真是嚇人。”其實，柳傳志要的就是這樣的一個“嚇人”的效果。
領導就要“狠”一點，我們應該給下屬需要的，而不是給下屬想要的。不管你是不是喜歡批評，也不論你的下屬是不是願意接受批評，必要的時候發發火，可以讓他們做得更好。這才是他們真正需要的。
“秀”批評的兩點建議
當然，我們不提倡粗暴、無理的批評，我們提倡的是有目的、有效果的“秀”批評。這裡有兩點需要注意：
一是要清楚批評的目的和要達到的效果。這就要考慮批評的必要性，以及方式和時機等。精心設計一下你的批評是有必要的。
批評包括動機和結果兩個要素。動機要好，結果也要好。任何時候都不要輕易發火，有意識地控制一下你的怒火是好的。不能因為喬布斯這樣做了，你也可以這樣做，因為你不是喬布斯。
二是不要給人一種“虛張聲勢”的感覺。要表現你真誠的一面。你是真的相信下屬會把事情做得更好，你是真的給下屬帶來了“壓力”。
批評不在你的方式，而你的內心動機和期望。有時候，你的表演是真誠的，有時候，你的表演就是欺騙，關鍵是要看你能給大家帶來什麼。為什麼喬布斯可以隨時發洩自己的怒氣和不滿？就是因為他能夠給予。