為保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特點。優秀的方案都具備一些什麼特點呢？以下是小編為大家整理的招聘方案10篇，歡迎大家分享。
招聘方案 篇1
一、 瞭解基本資訊：
瞭解附近村子的村委會，超市、集市、菜市場等人口密集地的具體位置：
暫定為香城鋪村、司馬莊村、南代河村、北代河村、天宮村、陵城村、在途中遇到新村記錄資訊，繼續實施方案
二、準備工作
1.招聘啟事的印刷
車上攜帶招聘啟事不少於200張
2.交通工具及人員的選擇
2-3人為一組：司機1人、人力資源1人、其它1人
3.膠帶、桌布刀等工具
三、方案的實施：
1.村委會擴音器廣告宣傳
1)和村委會溝通用村裡廣播喇叭做廣告宣傳，一週播一次，中午時分
2)廣告的內容：
招聘的崗位、人數：
內容需要下載文件才能檢視
河北金坤工程材料有限公司
HEBEI JINKUN ENGINEERING MATERIAL CO.,LTD
高分子材料專業人員10名、實驗室人員5名、機械相關專業人員10名、會計、庫管各5名、採購文員1名、物流員1名、銷售區域經理若干名、銷售經理助理若干 車間工人若干名、外貿銷售人員若干名
工資、福利：面議，福利待遇優厚
補充：
詳情電話諮詢，聯絡人：李先生，聯絡電話：
15226606471，聯絡人：範女士，聯絡電話：13463767559也可到村委會宣傳欄/張貼欄檢視。
2.人口密集地宣傳
（1）超市門口或附近張貼招聘啟事
（2）集市、菜市場找位置張貼招聘啟事
（3）在住宅區把招聘啟事張貼在衚衕牆上、插在門上或 順著門縫讓進院裡(每條衚衕選擇2-3家即可)
四、週期
半個月一次
目的：
1.防止張貼的廣告損壞
2.尋找其它張貼廣告位置
五、其它招聘渠道
內容需要下載文件才能檢視
河北金坤工程材料有限公司 HEBEI JINKUN ENGINEERING MATERIAL CO.,LTD
1. 人才市場釋出招聘資訊
2. 內部員工推薦（如推薦特殊人才可適當獎勵）
六、 統計工作
1.統計表
對一個月內面試者詢問其得知應聘資訊的渠 道做出統計表
2.目的
對各種渠道進行篩選，舍壞取好。
招聘方案 篇2
醫院業務的不斷擴大和業務開展的需要，通過自主招聘的方式招聘各類人員，招聘方案如下：
一、招聘條件：
1、遵紀守法，思想品德好，勤奮好學，熱愛本職工作。
2、本科學歷，中級職稱，取得崗位需要的學歷和從業資格。
3、男性，身體健康，能勝任崗位工作。
二、招聘專業
1、擅長治療中醫內科、兒科、婦科及頸、肩、腰、腿痛相關疾病的推拿醫師；具備康復病房從業經驗的康復醫師。
2、熟悉病房工作，有內科、鍼灸科工作經驗或實習經歷，鍼灸手法熟練。
三、筆試後，相關部門組織人員面試，部分崗位還要進行實操考試。
四、根據考核情況確定人選，確定人選在本院體檢，體檢不符合要求的不予聘用。
六、聘用人選的待遇從優。
聯絡電話：篇三：某市人民醫院口腔科招聘計劃書
某市人民醫院口腔科招聘計劃書
一、 企業簡介
（這部分在企業網站上抄一下就行了）
二、 部門簡介
（這部分在企業網站上也有）
三、 招聘崗位及條件
口腔科護士：20名
學歷要求：護理學專業、大專及以上學歷。 年齡要求：18-30歲。 工作經驗：一年以上口腔科工作經驗，熟練掌握口腔醫療工作流程，熟悉各種口腔器械。 具體要求：1、已取得護士資格證，並已註冊；
2、 有高度的責任心和團隊合作精神；
3、熟練掌握無菌技術與消毒滅菌技術，要有一定的急救意識與輸液原則；
4、對待患者要有親和力，反應迅速思維敏捷，抗壓能力強，遇到突發狀況能 冷靜思考，及時處理； 5、身體健康，五官端正。
四、 招聘組成員
組長： 口腔科科室主任 副組長：護理部主任
成員：口腔科科室副主任，口腔科主治醫師，口腔科護士長
五、 招聘資訊釋出渠道
馬鞍山日報 金陵晚報 本公司網站： 某市人才網：
費用預算
本次招聘共需經費 xxxxx元，其中： 廣告費用：xxxx 元
招聘人員補助費用：xxxx 元 會議費用：xxxx 元
六、 招聘時間安排
6月13日 撰寫招聘廣告 6月15日 聯絡刊登廣告 6月30日 接待應聘者
7月 2日 通知應聘者參加筆試 7月 4日 筆試日7月 9日 通知應聘面試 7月12日 面試日 7月16日 發放錄用通知
7月19日 新員工持錄用通知書報到 7月20日 正式上班 某市人民醫院口腔科 20xx年6月15日
招聘方案 篇3
教育培訓是勞工部門培養和考取上崗資格證為目的，所以登記機關是勞動部門，而且需要以不盈利或者少盈利為目的，主要是提供勞動部門的認證考試培訓，師資需要認證，收費需要認證。那麼教育培訓機構如何經營。
(一)培訓業客戶管理與服務將突顯重要由於教育資源的短缺和學員學習需求的旺盛，各繼續教育培訓機構往往不怕沒有生源，對於如何開發客戶資源，也考慮得不多，對於客戶資源的再開發、再利用往往處於一種無序的狀態，重要客戶管理也屬於一個薄弱環節。但是，隨著培訓市場競爭的加劇，培訓客戶管理與服務顯得越來越重要。
有時，你不必花大價錢去打廣告找客戶，做好細緻實在的服務就能保持住老客戶。如果把重要客戶牢牢握在手中，再去開發新客戶，培訓業務會越做越好。因此，為保持培訓業務的持續發展，各培訓機構對培訓業務客戶的管理與服務更加重視，往往為大客戶和學員們提供持續服務和增值服務，以發揮學員的活體廣告效應。
(二)質量第一，價格第二隨著培訓市場的發展，很多大公司選擇培訓合作伙伴已經逐漸形成“忠誠度”，願意選擇與其合作過的優質培訓機構。儘管在選擇過程中，價格因素仍具有重要影響力，但培訓質量評估也越來越為企業所熟悉，企業開始重視培訓的質量與效果反饋，價低質劣的培訓課程會被淘汰出局。
高水平的培訓師可以說是企業的戰略伙伴，培訓師為企業提供有價值的培訓，企業反過來又會需要更深層次的培訓幫助，慢慢的地雙方逐漸建立起相互信任的關係，價格的因素自然就淡化了。而反之，不能創造價值的培訓只能做成一回生意。
(三)培訓需求將更加細化企業對培訓的要求更理性更系統，細緻的培訓需求調查和詳實的培訓計劃等準備工作會突顯其重要性。有專家認為，培訓要求將細緻到所有具體的崗位，企業對培訓量身定做的需求已經出現。與之相對應，隨著培訓需求的細化，培訓公司也將趨於專業細分化，中小型培訓公司會將精力集中在幾家企業客戶或是幾個行業裡，使得他們的服務更加有針對性、貼近性。
(四)培訓機構強強聯手儘管培訓公司的專長將越來越細分化，不過業界普遍認為，強強聯手，搭建培訓課程平臺，將是未來培訓市場發展的一個趨向。幾家公司都推出一個或幾個強項課程在同一個平臺上，企業使用者只需登陸這個平臺就可以選擇到所有的課程，這樣一方面可以迅速擴大影響力，省卻耗費在課程推廣上的鉅額費用，另一方面也使得使用者資源得到共享。
延伸閱讀
中國消費者協會發布的20xx年上半年全國投訴分析情況中，教育培訓行業位居投訴增幅的第二位，投訴比例比20xx年同期增長了70.2%。對培訓質量的投訴佔了很大的份額。這從一個側面說明了培訓市場存在的問題。具體說，主要體現在以下四個方面：
市場混亂
有些培訓機構只重視臨時利益，教學質量差，“一錘子交易”現象嚴峻。一些既沒有標準化教材、課件及教學方法，又沒有正規教師，更沒有契合市場主流運用環境要求的試驗裝備的非法培訓機構大量繁殖，不僅搗亂了市場秩序，而且重大影響了培訓業的健康發展。
師資匱乏
富有本土特色尤其是充分了解企業培訓需求的教師非常缺少，這一點已成為制約高層次培訓發展的“瓶頸”。一些存在研發能力的培訓機構，開發出一個好的培訓專案後，一旦推向市場，未幾就會有跟隨者。但有心人會發現，這些追隨者所請的老師，與先行者所請的老師簡直沒有多大區別。有些高階培訓專案，也許全國也只有幾名老師能講。這種情況，往往增長了培訓機構的師資成本，制約了培訓機構的進一步發展。
課程僵化
有些培訓機構奉行“拿來主義”，課程照搬照抄，沒有自主開發的中心課程，本土案例少，缺乏針對性和系統性。
品牌弱勢
經行業專家粗略估計，全國培訓機構或許有10000家，其中北京有20xx家，上海3300家，廣州1000家，但使用者心目中值得信任的品牌培訓機構卻寥寥無幾。
招聘方案 篇4
我校自20xx年3月6日面向全國發布招聘優秀教師啟事以來，反應熱烈，共收到全國各地教師投來應聘報名簡歷1800份。根據我校教師招聘計劃，現定於20xx年5月10、11日進行應聘教師考試（z市在職在編公辦教師考試另行安排）。為保證考試有序進行，特制定本方案：
一、考試時間、地點
考試時間：20xx年5月10日（筆試）
20xx年5月11日（面試）
考試地點：z市第一中學學術報告廳、德政樓二樓會議室（筆試）
z市第一中學1號教學樓（面試）
二、報到時間、地點
報到時間：20xx年5月9日（週五）
報到地點：學校招生辦（z市體育中心一樓）
報到需攜帶個人居民身份證和三張一寸免冠彩色相片辦理准考證
三、考試物件
4月30日前報名的教師（含應、往屆師範類畢業生；z市在職在編公辦教師、通用技術、計算機、體育、美術、音舞類教師考試時間另行安排）。
四、考試方式
（一）筆試
應聘教師均需參加我校招聘崗位學科的筆試。根據筆試成績從高到低確定5月11日的面試考核名單。
（二）面試
1、面試以分學科說課的形式進行；
2、國小、國中、高中面試說課內容於面試前隨機抽取（說課備課時間為30分鐘）；
3、面試說課時間為15分鐘。
五、考試科目
筆試為分學科閉卷考試（報考崗位相對應的學科）。考試科目為語文、數學、英語、政治、物理、化學、生物、歷史、地理。
六、考試注意事項
1、應聘人員參加我校招聘考試食宿自理（我校網站提供考場周邊酒店聯絡方式）；
2、應聘人員須提前二十分鐘到達考場；
3、應聘人員進入試室須出示個人身份證和准考證。
七、試室安排
筆試、面試試室安排表在5月9日應聘教師報到時發放。
八、確定簽約人員
我校董事會根據進入面試人員總成績（筆試成績、面試成績）從高到低擇優確定簽約物件。簽約人員須於十天內提供縣級（含縣級）以上第一人民醫院體檢證明（可郵寄，統一順豐快遞，以郵戳時間為準，逾期當自行放棄錄用處理）。
九、組織機構及分工（略）
十、具體日程工作安排（略）
招聘方案 篇5
因學校辦學規模的擴張，擬向社會招聘代課教師若干名，具體操作辦法如下：
一、成立招聘工作領導小組
組長：
組員：
二、釋出招聘資訊
7月10日前，教導處根據招生情況確定班級數，進行初步的課務安排，確定缺編的各科教師職數，校長室據此在區教育資訊網或校園網上釋出招聘資訊。
三、報名及資格初審
7月11日—7月12日之間，校長室接受報名並進行資格初審，通知應聘人員準時參加考核。
四、組織考核
成立4個考核小組，每組3人，根據學科特點準備好考核內容，做好評委工作。考核內容為理論考核、上課、面試、技能考核。3個評委的平均分為最後考核結果。
具體操作如下：
（1）考核地點：z樓二樓綜合教室（1）、綜合教室（2）、操場
（2）評委：
語文1組：
語文2組：
數學組：
綜合組：
（3）操作流程：
7月12日下午
4：30 在七樓小會議室召開評委會議，明確紀律要求，確保公平公正。（校長室負責）
7月13日
7：40－8：40，應聘人員集中在至遠樓多媒體教室（2），進行理論考核。（z監考）
8:40－9：40，按順序進行教學設計，準備15分鐘上課。
9：50，語文、數學學科分別在綜合教室(1)、綜合教室（2）班進行上課、回答問題；體育在操場進行技能考核、體能測試、說課、面試等考核。應聘人員考核結束後即離開學校，等候電話通知。
考核結束，各考核小組將考核情況彙總至校長室。
五、集體研究
根據考核情況，招聘小組集體研究，擇優決定錄用人員，進行電話通知，待9月份開學前簽訂聘用合同。
招聘方案 篇6
一、招聘會目的
通過招聘會，擴大職邦公司在即將畢業的大四學生中的影響力，以及對在校學生的影響力，讓在校生儘早註冊，通過職邦平臺關注就業資訊。
二、招聘會時間、地點
1、時間：
2、地點：
三、招聘會分工
策劃團隊做好職邦與學校的橋樑，讓學校允許職邦進行現場招聘及宣講。 取得校方允許後，具體如下：
(一)宣傳造勢
1、刊登各類報紙招聘會資訊;如南京資訊工程大學校報， 南京資訊工程大學廣播站，通過畢業班輔導員在畢業班群上宣傳等等;
3、引發簡易宣傳單 ——主要發放給各種行人和各種街道;
4、張貼宣傳海報——在人口密集處，如食堂，教學 樓等地;
5、刊登網路招聘會資訊——校網站
(二)前期準備
1、將製作好的相關招聘會等材料下發到各專業，讓在校生了解相關訊息。
2、組織本系畢業生、低年級學生參加招聘會活動，指導畢業生做好求職簡歷及各項準備工作。
3、做好招聘會的總體策劃，總結工作;
4、製作招聘會邀請函、工作證;
5、製作學校本屆畢業生生源情況宣傳冊;
6、收集招聘情況反饋表，根據具體公司安排用人單位攤位及製作用人單位招聘宣傳;
7、聯絡校青協及學生社團負責佈置招聘會場(包括招聘會桌椅的配備、場地綠化等);
8、聯絡校團委製作校園指路牌、橫幅、海報;
9、聯絡校禮儀團安排招聘會的迎賓;校記者團做好宣傳、報道工作，並積極聯絡江北可利用媒體擴大宣傳，擴大影響力。
(三)招聘過程工作安排
1、參加單位的接待。登記過的單位由工作人員帶領導準備好的展臺，協助其整理公司宣傳資料如展板。未登記的單位在會場門口設立的接待處進行登記、營業執照的驗證、安排展臺、發放學生意向表及配發單位參展證。
2、在招聘過程中會場內外的環境衛生仍由青協負責。
3、校團委負責現場政策諮詢工作。
4、聯絡保衛科協調招聘會現場的相關安全保衛工作;
四、招聘會佈置方案
(一)宣傳方案
1、宣傳方式
(1)網路：學校網站首頁，資訊公告
(2)橫幅、海報、廣告牌;
2、橫幅宣傳內容
(1)熱烈歡迎參加南京資訊工程大學校園招聘會的各位嘉賓——橫幅
(2)南京資訊工程大學vs職邦校園招聘會 ———校體育館
(3)聚精會神磨鍊專業能力，躊躇滿志迎接社會選拔
先實現自食其力，再謀劃事業發展
行行可建功，處處能立業
(二)現場佈置方案
1、引導牌：學校大門口、安排一個引導牌，內容為“南京資訊工程大學vs職邦校園招聘會 —→”
2、噴繪“用人單位需求資訊彙總材料”，規格：1.2*1.8m;安排在招聘會會場門口。
3、單位場地安排：為每單位安排一張桌子(長1.2m)，兩張椅子，兩瓶礦泉水;單位招聘宣傳的規格“60*90cm”，要求統一規格，統一懸掛。
4、現場綠化：要求在會場門口和會場主牆面都有適當地佈置。
(三)招聘會現場學生安排
1、簽到、諮詢處：2位教師，4位學生幹部
2、迎賓禮儀：6位學生幹部
3、現場書寫招聘材料處：2位學生幹部
4、現場服務(包括保衛、醫療保障等)：至少8位學生幹部
5、攝影：2位學生幹部
6、招聘情況反饋表的收集：5位學生幹部
7、招聘會前後的個別單位專場面試招聘引導等：4位學生幹部
招聘方案 篇7
一、指導思想及工作原則
按照《廣西物資學校****年公開招聘編制內人員實施方案》的工作安排，根據自治區人力資源和社會保障廳《關於印發<廣西壯族自治區事業單位公開招聘工作人員面試工作規則（試行）>的通知》的有關精神，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，在廣西物資學校****年公開招聘工作領導小組的領導下，積極穩妥做好試講、面試工作，特制定本工作方案。
二、內容及形式
考生按崗位抽籤決定考試順序，並依次進入考場進行試講或結構化面試。應聘專任教師的考生根據命題專家指定的內容進行試講，試講時間20分鐘，滿分100分。考生可預先做好準備，試講完畢上交教案。應聘實習指導教師、教輔崗位和行政管理崗位的考生參加結構化面試，時間20分鐘，滿分100分。考生根據考官給出的題目作答。
三、考試時間
****年01月15日8：00—18：00，具體安排如下：
考場號
8：00——12：00
13：00——18：00
1號考場
汽車實習指導教師（9人）
計算機實習教師（7人）
圖書管理員（3人）
2號考場
會計實習指導教師（9人）
辦公室幹事（2人）
電子技術實習教師（2人）
招生就業幹事（2人）
物流實習教師（2人）
房地產實習指導教師（2人）
3號考場
汽車專業教師（8人）
會計專業教師（7人）
4號考場
計算機專業教師（9人）
計算機專業教師（9人）
5號考場
物流專業教師（8人）
物流專業教師（4人）
音樂教師（5人）
6號考場
電子商務專業教師（9人）
電子商務專業教師（6人）
園林教師（4人）
7號考場
體育教師（8人）
體育教師（4人）
法學教師（4人）
8號考場
德育教師（9人）
德育教師（7人）
房地產專業教師（2人）
9號考場
語文教師（9人）
語文教師（5人）
英語教師（4人）
10號考場
市場行銷專業教師（8人）
電子技術專業教師（6人）
數學教師（2人）
四、考場安排
本次試講或面試將設10個考場；其中1號考場、2號考場進行結構化面試，其餘3——10號考場進行試講，具體各崗位的考場安排如上表所示。
考點內設定有考務辦公室，每個考場分別設定考試室、侯考室、考後休息室等，並設定單向通道供考生行走。考官和已完成考試的考生設定專用衛生間，考試室內一般設定有考生席、考官席、記分員席、核分員席、計時員席和監督員席。
考場設定相對獨立、安靜、安全，並實行封閉管理。與試講面試無關人員不得進入考場，除引導員、侯考室工作人員之外，任何人不得進入考生侯考室，考場內禁止吸菸。
五、考務人員
1、考評組：每組設定7人，由我校和物資集團有限責任公司負責組建，其中本校考官3人，物資集團有限責任公司和人社廳各指派1人，外請專家2人；分成10組，共70人。
2、記分員、核分員、計時員、監督員：每組各1人，共40人。
3、引導員、侯考室工作人員：每組各1人，共20人。
4、其他考務人員：10人。
5、各組人員分配由抽籤決定。
六、成績計算及公佈
實行百分制，考官按評分標準給予整數分值進行評定，成績的計算方法採取要素合成的體操計分法，在所有考官評出的要素分值中，去掉一個最高分和一個最低分，其餘考官所評要素分值的平均值（四捨五入保留小數點後兩位）即為該考生在此要素上的得分，將各要素上的最後分值相加，得出考生的面試成績。
對考生試講或面試成績在90分以上或60分以下的，考官必須在評分表中說明具體理由，並報主管部門和同級政府人力資源和社會保障部門備案。
每個崗位考試結束後，經記分員、核分員、監督員、主考官稽核並簽名後，及時宣佈該崗位考生成績及崗位排名，並經考生簽名予以確認，當天考試結束後在廣西物資學校網站和廣西物資集團有限責任公司網站予以公佈。
七、考試紀律及監督
1、設立總監察，各組考場設定監督員，並要求對整個考場考試過程全程錄影或錄音，並將錄影或錄音資料儲存一年以上備查。
2、考官、工作人員、監督人員與考生有夫妻關係、直系血親關係、三代以內旁系血親關係以及近姻親關係的，實行迴避制度。
3、不得以任何形式將考生的姓名、筆試成績等個人資訊告知考官；考生在考試中不能以任何形式將本人姓名、父母資訊、工作單位以及畢業學校等個人資訊透露給考官。
4、考官、工作人員、監督員、考生所攜帶的手機、電子記事本等電子裝置一律在考試開始前交指定的工作人員保管。
5、禁止考官、工作人員、監督人員、考生等相關人員將考試試題和草稿紙等相關資料帶出考場。
6、考生在考試過程中因故離開考試室、侯考室和休息室，須經相關工作人員同意並由工作人員專人陪同。
7、考生不可穿制服、單位統一工作服或穿戴有特別標誌的服裝，或佩戴標誌性徽章、飾物等。
8、在考生考試的有效時間內，考官不得擅自離開考場，不得以任何形式與外界聯絡。
9、考生必須攜帶身份證、准考證等相關證件，在規定時間內參加面試資格稽核確認和考試，違者視為自動棄權，面試成績作零分處理。
10、主考官只能按規範用語提問，不能隨意對題目作解釋或相關提示，考官之間不能相互商量，影響對考生的評判。
八、後勤保障
1、車輛停放的組織引導、安全保衛；
2、考場應劃出警戒線；
3、創新創業中心的施工加強管理，必要時要求停工；
4、考場佈置和公告、提示、臺籤須提前準備好；
5、供應午餐、晚餐，飲用水及杯子備足；
6、做好應急預案；
7、其他服務工作。
廣西物資學校公開招聘工作領導小組
****-12-31
招聘方案 篇8
隨著全國高校的擴招，以及近幾年經濟發展的狀況，高校大學畢業生的就業形勢日趨嚴峻，就業競爭的壓力日益增大。應對這樣一個大的形勢，我係將舉辦一年一度校園模擬招聘會，給我係學子一個社會實踐的機會，提高我係學生在未來求職道路上的競爭力，同時也為企業與學校、學生開展更廣泛的交流建立一個平臺。
一、活動名稱：金融系模擬招聘會
二、活動的目的和意義：
舉辦大型模擬招聘是為我係同學提供最新的就業資訊，和增強就業實踐的有效渠道，大學生畢業面臨多方面的困境，通過本次活動，能夠讓廣大同學親身體驗現場求職的實況和氣氛，從而全方位多角度的瞭解市場，提升自我，同時，通過專職指導就業的教師進行交流與溝通，能夠更好的定位自己，並結合自身能力為自己儘早的規劃就業方向與目標，更加現實的認識自己的前程發展和就業形勢，從而獲得更多的技巧去面對將來的就業壓力。這不僅對即將畢業的大三學生來說是一次難得的實踐機會，這更是對大一大二學生有良好的教育指導作用。讓我院學子能夠在就業之路上贏在起跑線上。
三、活動主題：
繽紛大學生活，和諧校園;揚就業之帆，啟夢想之旅!
四、活動單位：
1、主辦單位：金融系團委和招生就業處
2、策劃承辦單位：金融系學生會
贊助單位：
3、到場嘉賓：院團委、系團總支老師及招就辦老師
五、活動時間：
活動地點：
參與物件：金融系全體同學
六、活動流程：
前期宣傳階段：
1.招聘主持人 2.預備報名 3.確定合作商 4.培訓工作人員 5.禮儀準備 6.道具準備
活動進行階段：
1.有娛樂節目開始(由 提供節目一個)
2.開幕式：主持人宣佈開始，致開幕詞，介紹嘉賓，介活動準則
3.正式報名：預備報名者到現場報名處登記填寫報名表，由社團工作人員介紹活動規則並引導面試。
4.現場測評：分為兩大區域。一是考官面試區。二是情景面試區。
5.綜合測試：在模擬現場，由評委進行測試，考查著裝，禮儀，表達能力，反映能力等。點評，積分。
結果公佈：由綜合測評組評委公佈評估結果，宣佈能力優秀者，現場頒發獎品。
七、後期總結階段
招聘會的最終結果由我係宣傳部於一周之裡向全系學生張榜，賀圓滿成功，同時積極做好戶外和室裡的現場整理工作。此後在兩週之裡上交活動總結，並做好模擬招聘會的調查問卷。
招聘方案 篇9
一、目的與意義
通過合理和高效的招聘程式，引進一批具有專業知識技能的優秀人才，充實公司各相應崗位的人才隊伍，提高公司人員的綜合素質，構建企業人才梯隊，為今後公司的發展補充新鮮血液、儲備熱力資源。
二、人力資源規劃
招聘崗位：保安
面向專業：武警專業為主，退役軍人，其他相關專業也可
招聘人數：20人
學歷要求：大專或以上
三、招聘計劃及相關人員的工作內容
（三）複試階段：無領導小組方式
其是一種採用情景模擬的方式對考生進行的集體面試的面試考察方式，考官可以通過考生在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來判斷該考生是否符合崗位需要，近幾年來無領導小組面試法得到越來越多單位的認可。
（四）錄用階段：非結構化面試 1、選拔方式：非結構化面試
就是沒有既定的模式、框架和程式，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。
2、對面試官的標準
三年以上管理工作經驗；能獨立定製客戶方案，並積極尋求讓客戶滿意的策略；良好的團隊合作精神，優秀的.人際交往和協調能力，極強的解決問題的能力；工作主動性強，思維敏捷，有較強的創新能力；有敏銳的市場意識、應變能力、領導能 力和獨立開拓市場的能力，學習能力強；邏輯性強和良好的語言表達能力。
四、招聘工作時間表
x月x日：撰寫招聘廣告
x月x日——x月x日：進行廣告封面設計
x月x日：與報社、招聘網站及人才市場冬季招聘會管理委員會進行聯絡 x月x日：通過海報、宣傳單、網路釋出招聘資訊
x月x日：選出初試、複試、錄用面試官，進行統一培訓，準備好面試的各項材料
x月x日——x月x日：接待應聘者、整理應聘資料、對資料、初試 x月x日：通知應聘者
x月日: 進行復試，
x月日：公佈錄用面試名單，並簡訊通知
x月x日：進行錄用面試
x月x日：在公司網站公佈錄用者名單
x月x日：向通過的人員通知錄用
x月x日：進行招聘效果評估與總結
x月x日：新員工上班
五、招聘費用
1、各種招聘費用清單：
①印製廣告及相關宣傳材料：200元/月；
②中介機構招聘費用：100--150元/人；
③員工介紹費用：50--100元/人；
④公車視訊招聘廣告、地方電視招聘廣告、報紙招聘專題：400元，1000元，200元；
⑤車旅費、交際費：200元
⑥招聘會攤位費：50元/場（中南勞動市場）、250元/場（高新區人才市場）、300元/場（芙蓉人才市場）；
⑦網路招聘費用：智聯招聘網 100 元/期，前程無憂網 200 元/期； ⑧餐飲費：20元/人
六、招聘效果評價指標
1. 招聘的數量分析：
中小型企業現在特別多且產品比較單一，所以對保安非常關注，但是越是小的企業保安的穩定性就越差，因為中小企業沒有更好的機制穩定人才。根據我們公司的需求，預計不限學歷的實用型人才仍將維持較高的需求態勢。對於我們這所規模不大的軟體企業的公司來說，適合部分頭腦靈活、反應迅速、善於抓住機遇的畢業生投入其中。我們此次招聘的保安人員為20個。
2. 所錄用人員的質量分析：所錄用人員的實際工作績效評估 軟體企業保安員的工作表現評估是一項重要的工作，保安部必須確保既定的工作計劃及保安目標能夠完成，需要有系統地監督和評估計劃及目標的完成情況。
招聘成本的核算：
①張貼招聘廣告的實際費用較低，但需要投入的人力、物力較大，招聘效果相對較差。預計能完成總招聘計劃的15%左右。
費用：預計200元/月×1月=200元
②員工介紹和聯絡中介機構的招聘費用相對較高，但是人力、物力的投入較少，招聘效果較好。預計能完成總招聘計劃的15%左右。
費用計算方式：100元/人* 2人= 200 元。
③招聘會攤位費：（人才市場+體育館）*1=X元，即：（300+300）*1=600元。 ④公車視訊招聘廣告、電視招聘廣告、報紙招聘廣告覆蓋範圍大，受眾人員廣，視聽影響力巨大，給人一種很真實的印象，也能彌補街招、貼宣傳紙張的真實性，既可以宣傳公司也起到較好的招聘效果，預計能完成總招聘計劃的355%。 費用：400元+1000元+200元=1600元；
⑤網路招聘效果較好，因為越來越多的求職者對招聘網路比較熟悉或主動性較強，所以很多求職者關心招聘網的招聘資訊（對招技術工、文員、管理類員工效果較好，預計能完成總招聘計劃的35%。
費用：招聘之家 2400/年 3600/年 9800/年 19800終身
⑥在人流密集的市區人才市場招聘，費用較多、路途較遠、花費時間較長、需在外就餐，但效果較好。
招聘方案 篇10
一、目的與意義
通過合理和高效的招聘程式，引進一批具有專業知識技能的優秀人才，充實公司各相應崗位的人才隊伍，提高公司人員的綜合素質，構建企業人才梯隊，為今後公司的發展補充新鮮血液、儲備熱力資源。
二、人力資源規劃
招聘崗位：銷售代表
面向專業：營銷專業為主，其他相關專業也可
招聘人數：20人
學歷要求：大專或以上
三、招聘計劃及相關人員的工作內容
招聘實施階段
（一）銷售人員的勝任力模型
（二）初試階段：職業筆試測試
採取的是筆試測試的方法，通過對工作、生活、價值觀等方面的問題測試性格；在職業心理中，性格影響著一個人對職業的適應性，一定的性格適於從事一定的職業；同時，不同的職業對人有不同的性格要求。因此，在考慮或選擇進，不公要考慮自己的職業興趣，還要考慮自己的職業性格特點。
面試官的標準：用人部門負責人
考官標準：具有強烈的團隊觀念以及團隊溝通協調能力，能夠迅速的理解上級意圖，形成目標，整合資源，制定具體的、可操作行動方案，並監督計劃實施的能力。
（三）複試階段：無領導小組方式
1、選拔方式：無領導小組面試。
其是一種採用情景模擬的方式對考生進行的集體面試的面試考察方式，考官可以通過考生在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來判斷該考生是否符合崗位需要，近幾年來無領導小組面試法得到越來越多單位的認可。
2、選拔方式的目的
討論作為一種有效的測評工具，能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質；能觀察到考生之間的相互作用；能依據考生的行為特徵來對其進行更加全面、合理的評價；能夠涉及到考生的多種能力要素和個性特質；能使考生在相對無意之中暴露自己各個方面的特點，因此預測真實團隊中的行為有很高的效度正符合銷售人員選拔的方式。
3、無領導小組評分要素及權重：
言談舉止得體(5%)；發言主動生動(15%)；論點準確(15%)；綜合分析與論證說理能力(15%)；提綱挈領(20%)；組織、領導能力(30%)。
（四）錄用階段：非結構化面試 1、選拔方式：非結構化面試
就是沒有既定的模式、框架和程式，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。
2、對面試官的標準
三年以上管理工作經驗；能獨立定製客戶方案，並積極尋求讓客戶滿意的策略；良好的團隊合作精神，優秀的人際交往和協調能力，極強的解決問題的能力；工作主動性強，思維敏捷，有較強的創新能力；有敏銳的市場意識、應變能力、領導能 力和獨立開拓市場的能力，學習能力強；邏輯性強和良好的語言表達能力。
四、招聘工作時間表
11月15日：撰寫招聘廣告
11月16日——11月17日：進行廣告封面設計
11月18日：與報社、招聘網站及人才市場冬季招聘會管理委員會進行聯絡 11月19日：通過海報、宣傳單、網路釋出招聘資訊
11月20日：選出初試、複試、錄用面試官，進行統一培訓，準備好面試的各項材料
11月26日——11月31日：接待應聘者、整理應聘資料、對資料、初試 12月1日：通知應聘者
12月2日: 進行復試，
12月3日：公佈錄用面試名單，並簡訊通知
12月5日：進行錄用面試
12月6日：在公司網站公佈錄用者名單
12月8日：向通過的人員通知錄用
12月9日：進行招聘效果評估與總結
12月15日：新員工上班
五、招聘費用
1、各種招聘費用清單：
①印製廣告及相關宣傳材料：200元/月；
②中介機構招聘費用：100--150元/人；
③員工介紹費用：50--100元/人；
④公車視訊招聘廣告、地方電視招聘廣告、報紙招聘專題：400元，1000元，200元；
⑤車旅費、交際費：200元
⑥招聘會攤位費：50元/場（中南勞動市場）、250元/場（高新區人才市場）、300元/場（芙蓉人才市場）；
⑦網路招聘費用：智聯招聘網 100 元/期，前程無憂網 200 元/期； ⑧餐飲費：20元/人
六、招聘效果評價指標
1. 招聘的數量分析：
中小型企業現在特別多且產品比較單一，所以對銷售領域非常關注，但是越是小的企業銷售人員的穩定性就越差，因為中小企業沒有更好的機制穩定人才。根據我們公司的需求，預計不限學歷的實用型人才仍將維持較高的需求態勢。對於我們這所規模不大的軟體企業的公司來說，適合部分頭腦靈活、反應迅速、善於抓住機遇的畢業生投入其中。我們此次招聘的銷售人員為20個。
2. 所錄用人員的質量分析：所錄用人員的實際工作績效評估 軟體企業銷售人員的工作表現評估是一項重要的工作，銷售部必須確保既定的工作計劃及銷售目標能夠完成，需要有系統地監督和評估計劃及目標的完成情況。銷售人員的工作表現評估一般包括檢查每一個銷售人員的銷售業績，這當中包括軟體產品的銷售數量，完成銷售指標的情況和進度，對客戶的拜訪次數等各項工作。且必須定期的進行，對評估的事項必須訂立明確的準則，使銷售人員能夠有規可循。而評估的結果，必須對銷售人員進行反饋，已使他們知道自己做的不夠的地方，從而對工作的缺點作出改善。
工作評估最重要的不僅在於檢查銷售人員工作指標的完成情況和銷售業績，更重要的是要檢討銷售策略和計劃的成效，從中總結出成功或失敗的經驗。成功的經驗和事例應該向其他軟體銷售人員進行推廣，找出的失敗原因也應該讓其他人作為借鑑。對銷售業績好的軟體銷售人員應當給予適當獎勵，以促使他們更加努力地做好工作，對銷售業績差的軟體銷售人員，應當向他們指出應該改善的地方，並限時予以改善。
3. 招聘時間（週期）的評估：
對於軟體銷售人員的考核容易量化，因為其考核指標通常以銷售額、回款率、市場佔有率、客戶滿意度等硬指標衡量。因此對這個軟體公司軟體銷售人員的評價，應根據實際情況儘可能縮短，一般為月度或季度。所以根據我們公司需求，一般一個月內就有好幾批成品生產出來或銷售出去，所以決定對這個公司銷售人員以月度為週期進行考核。
4. 招聘成本的核算：
①張貼招聘廣告的實際費用較低，但需要投入的人力、物力較大，招聘效果相對較差。預計能完成總招聘計劃的15%左右。
費用：預計200元/月×1月=200元
②員工介紹和聯絡中介機構的招聘費用相對較高，但是人力、物力的投入較少，招聘效果較好。預計能完成總招聘計劃的15%左右。
費用計算方式：100元/人* 2人= 200 元。
③招聘會攤位費：（中南+高新區芙蓉）*1=X元，即：（50+250+300）*1=600元。 ④公車視訊招聘廣告、電視招聘廣告、報紙招聘廣告覆蓋範圍大，受眾人員廣，視聽影響力巨大，給人一種很真實的印象，也能彌補街招、貼宣傳紙張的真實性，既可以宣傳公司也起到較好的招聘效果，預計能完成總招聘計劃的35%。 費用：400元+1000元+200元=1600元；
⑤網路招聘效果較好，因為越來越多的求職者對招聘網路比較熟悉或主動性較強，所以很多求職者關心招聘網的招聘資訊（對招技術工、文員、管理類員工效果較好，預計能完成總招聘計劃的35%。
費用：智聯100元/月+前程無憂200元/月=300元。
⑥在人流密集的市區人才市場招聘，費用較多、路途較遠、花費時間較長、需在外就餐，但效果較好。
費用：交旅費+餐飲費=200+20人/天×4人=280
綜上所述：預計20xx年11—12月的招聘總費用為：200+200+ 1600+300+280=2580元。
5、招聘中所採用的測評方法的信效度分析：
（1）效度的評估分析
軟體公司對於此次銷售人員的招聘採用預測效度：即對所有應聘的軟體銷售人員都施予測評，但並不依其結果決定錄用與否，而以其他甄選手段，如申請表、面試等來錄用人員。待這些被錄用銷售人員工作一段時間以後，對其工作績效加以考核，然後再將績效考核的得分與當初的測驗結果加以比較，求兩者的相關係數。相關係數越大，說明此測評效度越高，可以依其來預測應聘銷售人員的潛力；若相關係數越小，或無相關，則說明此測評無法預測銷售人員的工作潛力。
（2）信度評估分析
軟體公司對於此次銷售人員採用分半信度測評：即對同一組應聘銷售人員進行的同一測評分為兩部分加以考察，並評測這兩部分結果之間的相關，這種方法既省時，又避免了前後兩次測評間的相互影響。做到既可信，又有效。
6、招聘渠道的有效性分析：
中小型企業不應拘泥於某種既定的模式，一切從實際需要出發，不拘一格的選銷售人才。我們軟體公司決定選用校園招聘、人才市場、以及報刊廣告進行銷售人員招聘。校園招聘適合選拔部分頭腦靈活、反應迅速、善於抓住機遇的畢業生投入其中，而人才市場具有簡便快捷的優勢，報刊廣告招聘資訊覆蓋面廣，可收到較多應聘者資料。
附錄1：《應聘人員登記表》
附錄2：銷售人員崗位說明書
附錄3：筆試測試題
附錄4：面試題目參考（複試無領導小組題目、非結構化面試題目）.
錄用面試題目：
1、請簡述一個你成功的銷售案例和一個失敗的案例，請舉例說明，並說明你成功和失敗的原因。
2、請說明自己身上所具備的有點，請舉個相關例子說明一下。
3、你認為作為一名優秀的銷售人員應該具備哪些心理素質？
4、你認為談成一筆生意最關鍵的要素是什麼？
5、你認為顧客往往會出於什麼心裡拒絕我們。
6、在銷售過程中遇到過最尷尬的事情是什麼？描述一下。
7、在過去的工作中你取得過哪些成績？
8、你是如何面對壓力，又是如何分解的，如果你入公司兩個月仍然沒有銷售業績，你會怎麼辦？
9、你為什麼選擇銷售工作，銷售會給你的是什麼？
10、你覺得什麼樣的人是最難以合作的，你又是如何和他們合作？
11、你是怎麼理解銷售過程中的價格戰略？
12、請詳細描述你以往的銷售流程，你認為流程對你的影響是什麼？