摘要:高職院校行政管理的績效考核工作，涉及行政單位內部的方方面面，關係到內部績效管理能否正常執行，決定著高職院校績效考核的內在質量。通過闡述高職院校行政管理人員績效考核狀況，分析目前湖南電子科技職業學院內部的行政管理人員在績效考核中存在的問題，並提出針對性的比較可行的對策，以為增強院校內行政管理人員的績效考核質量提供一定的參考依據。
關鍵詞:高職院校；行政管理；績效考核
1高職院校行政管理人員績效考核狀況
目前，隨著政府行政發展，基於人事改革，湖南電子科技職業學院內的行政管理人員的績效管理，重視績效，以績定獎，以價值為先，將工作指標加以量化，建立以價值增加值為核心的績效管理模式。創新和完善院校內部的績效，從經驗型的績效管理向著科學型的績效轉變。目前，學院內部績效管理仍處於初級階段，仍在努力探索其有效性。但薪酬管理體系較為單一，激勵機制仍為較為單一，將制約著內部績效管理的效能。此外，因招生規模在持續增大，運營成本在持續增加，辦學容積率在持續加大，教師人數持續增多，原有的集權模式已難以推動校內部的績效管理。實現二級管理機制，轉變行政管理人員的角色，將權力往下放，能夠調動員工的自主效能。與此同時，出於對人事制度的改革，湖南電子科技職業學院在努力創新傳統的績效管理模式，著力建立以計劃為主，以價值為先的考核標準化績效，以改變傳統的績效管理狀況。
2高職院校行政管理人員績效考核的問題
2.1系統培訓管理落後
院校內部下屬的行政單位、劃分部門的績效管理屬於“粗放型”“散養型”“隨意型”，考核水平處在較低層次。績效考核業務人員大多老的老、新的新，專業人員為數少，老員工沒有經過系統的管理知識學習和培訓，專業水平低。而新員工雖然經過了系統性的培訓，但其經驗程度不足。他們既要做好本職工作，又要服從領導的其他安排，精力有限，從事績效考核就只能是應付了事，使得各類績效考核資料殘缺、不完整、時效性差，至於分析產生原因和應對措施，有的也沒有能力進行此項工作。
2.2激勵約束效能較低
就現階段發展而言，校內的領導層憑藉自身對組織的貢獻、領導才能以及領導魅力，在績效管理中，較為獨斷專行，缺少民主意識，對於組織內部的決策自行決定，對校內考慮的不夠全面。不僅如此，缺乏完善的規章制度，將約束內部績效管理的行為，內部組織內的員工更是有章不循。例如，在2010年之前，學院內部的管理層在召開會議中，較少討論管理體制機制改革問題，而且在制度建設方面缺乏意識，仍然沿用陳舊的績效管理機制，為此逐漸失去對工作的有效管理，使其在管理方面較為遲緩，難以將有限的資金投入到學院發展中及運用到有效的機制內。在行政管理人員的績效管理中，因角色較為模糊，彼此之間沒有確立監督機制，員工之間難以制衡，激勵員工的工作將更為艱難。對於績效考核而言，學校教務處承擔著績效管理的角色，但因內部管理實務較多，領導層對此瞭解甚少，作為監督者角色的監審處並沒有起到監督的效用，績效考核難以落到實處，背離目標管理的意義。結合學院的實況，目前，績效考核只是單一地通過從年終的一次德、能、勤、績的分數確定員工的績效情況，工作效率、工作時間、工作程度、任務完成指標等方面要求均沒有所體現，僅靠目前考核的指標的控制難以使學院內部管理的建設，也更難體現管理層的管理效能。不僅如此，教務處在對行政人員的考核期間，沒有就考核工作與員工進行有效溝通，更難以反饋績效結果，內部員工難以瞭解到績效情況。作為學校領導者，也沒有反饋相關情況，只是簡單地貫徹執行績效考核，缺乏與教務處之間的有效溝通，思想不一致，直接影響到學院行政人員績效管理效能。
2.3績效改進動力薄弱
目前，隨著校內辦學的發展，內部各類體系結構不斷髮生巨大變化，而績效考核制度自建立後就沒有進行過改進和完善，學校領導層片面地認為績效考核的關鍵在於獎懲，獎懲建立了績效考核制度就完善了。因此，應重視傳統觀念的轉變，將績效考核由結果導向型向過程導向型轉變，充分發揮行政管理人員的能動性，充分發揮績效考核結果應用的正向促進作用，為績效考核體系改進注入不竭動力。
3加強高職院校行政管理人員績效考核的對策
3.1強化系統培訓管理
目前，就校內部而言，管理者的績效管理觀念較為傳統。創新績效管理思路，創管理之新，建立系統化的培訓機制，對於促進人才管理是至為關鍵的。在內部績效管理建設體系中，構建系統化的培訓機制，可促使員工自主學習，並增加相互之間的瞭解，增強彼此間的信任。在構建科學培訓制度方面，學校內部必須摒棄消極的培訓管理思想，重視培訓內容的實用性，增強培訓的有效性。例如，因資訊網路與資訊管理處在校內資訊釋出方面起到關鍵的效用，它的資訊代表的是管理團隊的思想。而校宣傳部擔任的是績效培訓角色，在進行行政管理人員績效培訓時，可將績效考評制度列為專題培訓，推行案例式、體驗式培訓，促進彼此之間的溝通交流，建立行政管理人員的學習檔案，以成員為單位，記錄相關的培訓反饋情況，將考評結果在規定的時間內予以公佈，從而進一步加大對行政管理人員的培訓力度。不僅如此，在結合現行績效管理基礎上，可分級對行政管理幹部進行月度、年度考評。此外，因行政管理人員行為特徵的差異，應強化團隊內部溝通，逐步增強員工的凝聚力。在後期團隊發展中，如何實現有效的互動溝通，將在一定程度上影響行政管理人員的持續發展。
3.2優化激勵約束機制
在績效考核管理的建設中，明確行政管理人員的職責是至為重要的。每個成員有著自身的性格特點，必須按照其差異情況加以分析，在院校內合作分工中加以有效組合，按照其角色加以劃分，實現差異化的績效考核，對於客觀評價員工的績效將有著重要的現實價值。在增強行政人員的績效管理的同時，明確不同成員的崗位職責，重視行政管理人員的崗位考核，以崗定績，充分發揮績效考核效能，才能增強行政績效管理的綜合效能。在校內績效考核體系建設的階段，優化激勵約束機制，以關鍵績效指標為核心的業績評價體系可通過對學校發展戰略的有效分解，讓團隊內每個行政人員均明確自己應該承擔的指標與任務，通過崗位說明書及勝任力素質模型明確自己的行動以及提升哪一方面素質可確保關鍵績效指標的達成。此外，建立崗位說明書的關鍵正是在於對績效行為標準的制定，而此績效指標標準又是來自於對流程的分解和對績效標準的分析，只要行政管理人員按照績效標準去指導自身工作，就能有效提高工作業績。與此同時，應強化績效溝通，將績效考核指標引入高校內部，以此作為現代化的績效管理方式。經過績效考核，可確定行政管理人員的業績情況與工作實況的反饋，協助他們認識到自身的崗位職責，以進一步提升團隊管理的水平。例如，學院教務處可將行政管理人員的工作業績細分為具體的績效指標，如年度完成行政管理任務的數量、基金申報專案數量等，設定對應量化指標，從而起到激勵約束行政管理人員的效用。又例如，對行政管理人員實行聘任制，根據其在工作中的表現進行聘任，稱職優秀的員工繼續聘用。要結合平時、年中及年度考核，對一些文化素質較高、工作兢兢業業、成績顯著、能跟上高校內部行政管理趨勢的員工予以晉升。對不稱職或者表現較差的員工予以解聘或者調崗，從而建立強有力的行政管理隊伍。不僅如此，因不同崗位評定不同，可按照對應情況加以分析。此外，教務處可與行政管理崗位再確定績效指標，將對應的績效考核指標加以細分，並與每一位員工協商可行性，以確定對應的績效標準，協商並調整年初績效考核的指標。在績效考核結束後，建立績效面談機制。對成員的考核情況加以反饋。此外，建立健全監督約束機制，將是至為關鍵的。充分發揮績效監督者的`效用，監審處可落實對行政人員的責任分解制。在現行績效管理的基礎上，對行政崗位的職責進行分解，明確崗位的不同目標，實現績效管理目標的量化。例如，在對行政管理人員的績效指標稽核方面，對應的監審處可定期或不定期檢查相關指標，通過指標變化，調整考評側重點，增強指標考核的準確度，有效激發績效管理的效力。
3.3增強績效管理動力
為增強績效管理的動力，應轉變學校領導層的思想觀念。將行政管理績效考核放在學校戰略發展的全域性組織實施，確保對員工考核的效能。此外，在甄選考核方法時要結合高校發展階段和對行政管理崗位的特別需求，兼顧內外因素，確保績效考核體系能持續長久執行。在實施新績效考核方案的過程中，要做好行政管理人員的考核評價，以量化指標為先，有效提升行政管理的整體績效考核質量。要充分動員內外因素，結合行政崗位的特殊性質，提升行政管理人員的工作水平。建議可以先提薪後考核、簽訂業績合同、將考核成績與培訓送學、職級晉升、崗位調整相關聯，讓員工瞭解到績效考核的意義，激發員工通過績效考核提升個人能力素質的動力。最後要組織好被考核主體的培訓工作。此外，建立完善的績效管理制度，完善對行政人員的考核水平。首先是要建立人力資源管理制度，通過規章明確人力資源部門職責，並賦予相應的權力，如監控考核過程及結果等。其次是要建立績效考核面談制度，績效考核的目的不在於獎懲，而在於改進工作，提高員工能力，促進院校發展，因此，應建立相應制度，明確考核面談的基本原則、實施步驟、落實保證，提高績效考核質量。最後，還應當建立績效考核申訴制度，讓行政人員成為考核主體，增強主體意識，從而為改進績效考核奠定基礎。此外，明確員工對考核結果進行查閱、申訴的權利，這同時也是對考核約束的加強。另外，讓員工進一步瞭解行政管理人員的崗位職責，通過績效考核改進不足提升員工的自主意識。要培養員工的責任感，使其建立個人績效提升與院校戰略目標實現的一致性觀念。要持續開展績效考核技巧方法培訓，幫助行政人員熟悉績效考核的程式、標準，掌握面談技巧，以達到持續改進行政崗位績效考核的目的。
4結語
目前關於高職院校內行政管理人員考核的實證研究較少，經過對人力績效管理初步研究，以績效為先，以考核為主，將為增強對行政管理人員的績效考核提供一定的參考依據。
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