為了確保工作或事情順利進行，我們需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。那要怎麼制定科學的方案呢？下面是小編幫大家整理的招聘方案8篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
招聘方案 篇1
教育培訓是勞工部門培養和考取上崗資格證為目的，所以登記機關是勞動部門，而且需要以不盈利或者少盈利為目的，主要是提供勞動部門的認證考試培訓，師資需要認證，收費需要認證。那麼教育培訓機構如何經營。
(一)培訓業客戶管理與服務將突顯重要由於教育資源的短缺和學員學習需求的旺盛，各繼續教育培訓機構往往不怕沒有生源，對於如何開發客戶資源，也考慮得不多，對於客戶資源的再開發、再利用往往處於一種無序的狀態，重要客戶管理也屬於一個薄弱環節。但是，隨著培訓市場競爭的加劇，培訓客戶管理與服務顯得越來越重要。
有時，你不必花大價錢去打廣告找客戶，做好細緻實在的服務就能保持住老客戶。如果把重要客戶牢牢握在手中，再去開發新客戶，培訓業務會越做越好。因此，為保持培訓業務的持續發展，各培訓機構對培訓業務客戶的管理與服務更加重視，往往為大客戶和學員們提供持續服務和增值服務，以發揮學員的活體廣告效應。
(二)質量第一，價格第二隨著培訓市場的發展，很多大公司選擇培訓合作伙伴已經逐漸形成“忠誠度”，願意選擇與其合作過的優質培訓機構。儘管在選擇過程中，價格因素仍具有重要影響力，但培訓質量評估也越來越為企業所熟悉，企業開始重視培訓的質量與效果反饋，價低質劣的培訓課程會被淘汰出局。
高水平的培訓師可以說是企業的戰略伙伴，培訓師為企業提供有價值的培訓，企業反過來又會需要更深層次的培訓幫助，慢慢的地雙方逐漸建立起相互信任的關係，價格的因素自然就淡化了。而反之，不能創造價值的培訓只能做成一回生意。
(三)培訓需求將更加細化企業對培訓的要求更理性更系統，細緻的培訓需求調查和詳實的培訓計劃等準備工作會突顯其重要性。有專家認為，培訓要求將細緻到所有具體的崗位，企業對培訓量身定做的需求已經出現。與之相對應，隨著培訓需求的細化，培訓公司也將趨於專業細分化，中小型培訓公司會將精力集中在幾家企業客戶或是幾個行業裡，使得他們的服務更加有針對性、貼近性。
(四)培訓機構強強聯手儘管培訓公司的專長將越來越細分化，不過業界普遍認為，強強聯手，搭建培訓課程平臺，將是未來培訓市場發展的一個趨向。幾家公司都推出一個或幾個強項課程在同一個平臺上，企業使用者只需登陸這個平臺就可以選擇到所有的課程，這樣一方面可以迅速擴大影響力，省卻耗費在課程推廣上的鉅額費用，另一方面也使得使用者資源得到共享。
延伸閱讀
中國消費者協會發布的20xx年上半年全國投訴分析情況中，教育培訓行業位居投訴增幅的第二位，投訴比例比20xx年同期增長了70.2%。對培訓質量的投訴佔了很大的份額。這從一個側面說明了培訓市場存在的問題。具體說，主要體現在以下四個方面：
市場混亂
有些培訓機構只重視臨時利益，教學質量差，“一錘子交易”現象嚴峻。一些既沒有標準化教材、課件及教學方法，又沒有正規教師，更沒有契合市場主流運用環境要求的試驗裝備的非法培訓機構大量繁殖，不僅搗亂了市場秩序，而且重大影響了培訓業的健康發展。
師資匱乏
富有本土特色尤其是充分了解企業培訓需求的教師非常缺少，這一點已成為制約高層次培訓發展的“瓶頸”。一些存在研發能力的培訓機構，開發出一個好的培訓專案後，一旦推向市場，未幾就會有跟隨者。但有心人會發現，這些追隨者所請的老師，與先行者所請的老師簡直沒有多大區別。有些高階培訓專案，也許全國也只有幾名老師能講。這種情況，往往增長了培訓機構的師資成本，制約了培訓機構的進一步發展。
課程僵化
有些培訓機構奉行“拿來主義”，課程照搬照抄，沒有自主開發的中心課程，本土案例少，缺乏針對性和系統性。
品牌弱勢
經行業專家粗略估計，全國培訓機構或許有10000家，其中北京有20xx家，上海3300家，廣州1000家，但使用者心目中值得信任的品牌培訓機構卻寥寥無幾。
招聘方案 篇2
我校自20xx年3月6日面向全國發布招聘優秀教師啟事以來，反應熱烈，共收到全國各地教師投來應聘報名簡歷1800份。根據我校教師招聘計劃，現定於20xx年5月10、11日進行應聘教師考試（z市在職在編公辦教師考試另行安排）。為保證考試有序進行，特制定本方案：
一、考試時間、地點
考試時間：20xx年5月10日（筆試）
20xx年5月11日（面試）
考試地點：z市第一中學學術報告廳、德政樓二樓會議室（筆試）
z市第一中學1號教學樓（面試）
二、報到時間、地點
報到時間：20xx年5月9日（週五）
報到地點：學校招生辦（z市體育中心一樓）
報到需攜帶個人居民身份證和三張一寸免冠彩色相片辦理准考證
三、考試物件
4月30日前報名的教師（含應、往屆師範類畢業生；z市在職在編公辦教師、通用技術、計算機、體育、美術、音舞類教師考試時間另行安排）。
四、考試方式
（一）筆試
應聘教師均需參加我校招聘崗位學科的筆試。根據筆試成績從高到低確定5月11日的面試考核名單。
（二）面試
1、面試以分學科說課的形式進行；
2、國小、國中、高中面試說課內容於面試前隨機抽取（說課備課時間為30分鐘）；
3、面試說課時間為15分鐘。
五、考試科目
筆試為分學科閉卷考試（報考崗位相對應的學科）。考試科目為語文、數學、英語、政治、物理、化學、生物、歷史、地理。
六、考試注意事項
1、應聘人員參加我校招聘考試食宿自理（我校網站提供考場周邊酒店聯絡方式）；
2、應聘人員須提前二十分鐘到達考場；
3、應聘人員進入試室須出示個人身份證和准考證。
七、試室安排
筆試、面試試室安排表在5月9日應聘教師報到時發放。
八、確定簽約人員
我校董事會根據進入面試人員總成績（筆試成績、面試成績）從高到低擇優確定簽約物件。簽約人員須於十天內提供縣級（含縣級）以上第一人民醫院體檢證明（可郵寄，統一順豐快遞，以郵戳時間為準，逾期當自行放棄錄用處理）。
九、組織機構及分工（略）
十、具體日程工作安排（略）
招聘方案 篇3
一、招聘會目的
為使我校20多個紅領巾小社團招聘到更多合適的人才，同時為少先隊員們展示才華，提供了一個展示自我、秀我精彩的舞臺。學生根據自己的興趣愛好、特長等選擇自己喜歡的小社團，鍛鍊孩子面對機會，勇於把握，敢於嘗試，樂於展現的良好心態,特舉行這次“紅領巾小社團”招聘會。
二、“紅領巾小社團”開展情況
學校十分重視學生素質的全面發展，在夯實語文、數學、英語教學的基礎上，開設了小記者社團、“小小愛迪生”科技社、“小雛葵”美術社團、“紅舞鞋”舞蹈隊、“羲之”書法社、丹青畫社、快樂足球、小主持等20多個獨具特色的“紅領巾小社團”，強勢推進特色建設，全面培養學生的多元能力。
“紅領巾小社團”利用課堂實踐、活動基地積極開展主題活動，為孩子們提供了一個展示自我、秀我精彩的舞臺。孩子們在學習中尋找快樂；在自主、合作、探究的活動中體驗成功、感受快樂：在競賽、遊戲的輸贏中享受歡樂；在獻愛心時收穫快樂。僅上學期，我們的學生共榮獲市級以上獎勵的達260多人次，其中國家級34人次。
這學期，學校校除了根據教師自身特長負責小社團的指導工作外，還投入十多萬元在市區聘請多位名師（如龍崗電視臺主持人童馨瑤老師，鋼琴碩士毛婭女士等），為孩子的成長創造更加優良的條件，挖掘、培養孩子的多元智慧。所有小社團的活動都免費參加！
三、招聘會時間和地點
1、時間：3月9、10日（星期一、二）
2、地點：葵湧街道第二國小校園，一樓大廳
四、招聘會組織：葵湧街道第二國小少先隊大隊
五、招聘會主題：小小招聘會,我秀我精彩
六、宣傳報道：肖源源、魏國勇
七、招聘工作流程
（一）學校總動員（負責人：溫校長）
（二）班主任確定社團積極分子名單（負責人：鍾仕雄主任）
班主任和科任協商確定品德良好、成績優秀學生為社團積極分子，並由班主任填寫《社團積極分子推薦信》，社團積極分子持《社團積極分子推薦信》參加小社團活動。
（三）小社團宣傳（負責人：魏國勇）
1、小社團負責人設計一份《招生簡章》，由學校統一噴繪畫90×60的宣傳展板。在學校大廳展出。
2、小社團負責人寫一份宣傳稿交廣播站李夢老師，由廣播站組織人員宣傳。
3、小社團負責人利用上課時間進行宣傳
4、班主任對學生進行宣傳。
5、利用學校網站宣傳。
6、發放《小社團招聘致家長一封信》。
(四)小社團招聘會（負責人：溫校長、黃靜宜、鍾仕雄、魏國勇）
1、在大廳掛“小社團招聘會”橫額。
2、小社團負責人擺好桌子，在桌子前擺放《招生簡章》展板。
3、小社團負責人收取學生的《小社團活動推薦信》後，登記在《小社團報名登記表》，當場錄取的發放《錄取通知書》，需要面試的面試後再發放《錄取通知書》。
4、學生被某社團錄取後，將《錄取通知書》交班主任。
5、沒有被某社團錄取的學生持《小社團活動推薦信》，到其他小社團參加面試。
(五)公佈小社團名單（負責人：鍾仕雄主任）
1、小社團負責人確定小社團名單後，上傳《小社團報名登記表》到學校網路硬碟/部門/建立“xx省紅領巾示範校” /紅領巾小社團處。
2、學校在大廳宣傳欄公佈小社團名單。
招聘方案 篇4
一、工作目標和原則
通過公開招聘，為公司選拔優秀的業務骨幹和急需人才，推進公司建立起能上能下、能進能出、有效激勵、嚴格監督、競爭擇優、充滿活力的選人用人機制。在公開招聘工作中，要堅持以下原則：
（一）德才兼備原則。公開招聘要堅持德才兼備的選人標準，在考察應聘者知識素養、業務水平、能力才幹的同時，也要注重考察應聘者的道德修養、思想品質和工作作風。
（二）公平公正原則。嚴格執行公開招聘工作紀律，確保資訊釋出及時、公開，在招聘環境、招聘程式、招聘標準等方面，為應聘者提供透明、平等、公正的競爭機會。
（三）競爭擇優原則。依據招聘崗位對應聘者在能力素質、性格特質、團隊精神等方面的要求，通過筆試、面試等競爭方式，選拔出適合崗位要求的優秀人才。
二、組織領導
公司成立公開招聘工作領導小組（以下簡稱“領導小組”），負責審定公司公開招聘工作策和方案，指導方案的執行和重大策的解釋，並對公開招聘工作結果進行決策。
領導小組下設辦公室，負責公開招聘工作的策解釋和方案的具體組織實施，辦公室設在公司人力資源部。
三、招聘崗位
招聘崗位見《公開招聘崗位列表》，招聘崗位的具體職責、上崗條件等詳細資訊在《公司公開招聘崗位資訊表》中公佈。
四、招聘範圍
（一）面向系統內公開招聘的人員範圍是：()與公司各分公司或集團公司所轄各級企事業單位公司簽訂勞動合同的在崗員工。
（二）面向社會公開招聘的人員範圍是：除應屆畢業生外的其他社會人員。
五、報名條件
（一）遵紀守法，具有良好的治素質和思想道德品質；熱愛公司事業，認同公司發展的理念與模式；有強烈的事業心和責任感。
（二）應聘部門總經理、副總經理、科主任領導序列崗位的，年齡一般在40週歲以下（1971年12月31日後出生），其中：現任正領導的，年齡可放寬至45週歲以下（1966年12月31日後出生）；應聘管理序列、技術序列崗位的，年齡一般在35週歲以下（1976年12月31日後出生）。
（三）學歷原則上為國民教育系列本科及以上。
（四）應聘人員原則上應具有5年以上管理或相關工作經驗。其中社會人員5年以上的工作經驗當中，須具有3年以上與招聘崗位相關的工作經驗。
（五）領導序列崗位任職或工作年限要求如下：
1.申報部門總經理崗位的人員，應為現任正及相當職務的人員，或任職滿三年的副及相當職務的人員。
2.申報部門副總經理崗位的人員，應為現任副及相當職務的人員，或任職滿三年的正及相當職務的人員，或從事管理工作滿八年的人員。
3.申報科主任的人員，應為現任正的人員，或任職滿三年的副人員，或從事管理或技術工作滿五年的人員。
（六）招聘崗位的具體要求和其他條件見《公司公開招聘崗位資訊表》。
（七）應聘人員的任職和工作年限計算時間截止到20xx年12月31日。
（八）對於有特殊需要的崗位，經領導小組稽核批准，可對應聘人員的年齡、學歷、工作年限適當放寬。
六、公佈形式
（一）系統內招聘資訊通過《XX報》、集團公司及公司辦公網公佈。
（二）社會招聘公告通過網、《XX報》、公司入口網站公佈。
七、招聘程式
（一）報名
在網設定電子報名系統，分“系統內招聘”和“社會招聘”兩個報名方法，應聘人員須進入電子報名系統相應入口報名，且每個應聘人員限報一個崗位。
（二）資格審查和簡歷篩選
對於系統內人員，公開招聘工作辦公室根據報名條件對應聘者進行資格審查，審查通過後，統一徵求其所在單位意見；對於社會人員，招聘工作辦公室在審查報名條件的基礎上，按照一定比例篩選簡歷。
（三）筆試
筆試內容為綜合素質測試，主要考察應聘者邏輯推理能力、資料分析能力、公文處理能力和公文寫作能力。筆試由專業機構統一命題、閱卷和組織，在報名人數較多的省份可設立分考場。
（四）第一次面試
由專業機構派面試官主持，主要考察應聘者團隊合作意識、應變能力、語言表達能力、綜合分析能力，面試成績由專業機構面試官給出。在入圍第一次面試人數較多的省份或地區可設立面試點。
（五）管理能力測評
入圍領導序列崗位第二次面試的應聘人員，須參加管理能力測評。由專業機構組織，並提供測評報告，主要考察應聘者管理素質、管理技能和管理風格。
（六）第二次面試
主要考察應聘者的應聘動機、對應聘崗位的認識、能崗匹配程度。根據不同崗位，組成相應的考核小組，負責面試和評分。面試地點設在公司。
（七）聘用人選確定
根據筆試、第一次面試和第二次面試成績，由公開招聘工作辦公室按最終成績排序後，與用人部門確定擬聘人選，提交領導小組審查，確定聘用人選。
（八）體檢
聘用人選在指定醫院進行體檢，患有影響履行崗位職責疾病的，取消聘用資格。
（九）考察
應聘部門總經理、副總經理和科主任領導序列崗位且涉及提任的，按照企業幹部選拔任用的有關規定，由人力資源部門負責組織考察、公示。
（十）聘用
系統內聘用人選，先交流至公司工作一年，進一步考察其實際工作能力，一年期滿考察合格的，辦理正式聘用手續。
社會聘用人選，先簽訂一年期勞動合同，並約定一個月試用期，試用不合格的，直接解除合同。合同期滿且符合崗位要求的，再續簽勞動合同。
聘用人員履行正式聘用手續後，即按所聘崗位兌現相應薪酬。對於京外人員，不承諾解決戶口進京和住房問題。
八、時間安排
公司公開招聘工作於20xx年12月26日啟動，20xx年3月7日前完成。
（一）20xx年12月13日起，下發公開招聘檔案，釋出公開招聘廣告。
（二）20xx年12月30日-20xx年3月29日，接受應聘人員報名。
（三）20xx年3月30日-5月2日，進行應聘人員資格審查和簡歷篩選。
（四）20xx年5月4日，組織開展應聘人員筆試。
（五）20xx年5月10日-5月16日，組織開展第一次面試。
（六）20xx年5月18日-5月24日，組織領導崗位應聘人員管理能力測評和第二次面試，領導小組確定聘任人選。
（七）20xx年5月25日-6月6日，組織科主任、管理及技術序列崗位應聘人員第二次面試，領導小組確定聘任（用）人選。
具體時間安排見網站公告。
九、要求
（一）各部門要積極配合做好招聘的組織工作，切實維護好正常的工作秩序。要嚴格堅持好中選優、寧缺勿濫的原則，切實把好公開招聘的選人關，為圓滿完成公開招聘任務創造條件。
（二）各分公司要從打造強大的戰略高度，重視和支援公開招聘工作，要將本方案精神向全體員工傳達，積極支援和鼓勵符合條件的員工報名，為輸送優秀人才。
（三）廣大員工要珍惜這次鍛鍊和提高自己的機會，積極準備，踴躍參加。同時，不能因為參加招聘，影響正常的.崗位工作。教師公開招聘工作的情況彙報超市人力資源部招聘工作總結事業單位公開招聘工作自查報告。
招聘方案 篇5
根據國家人事部《事業單位公開招聘人員暫行規定》、《……事業單位工作人員招聘工作試行辦法》，《XXX市事業單位公開招聘工作人員實施辦法》、《XXX市事業單位公開招聘工作人員面試辦法》和《關於XXX的通知》檔案要求。為確保面試工作公開、公平、公正、擇優招聘，特制定本方案。
一、面試工作原則
1、公開、公平、公正、擇優的原則。
2、堅持尊重知識、尊重人才、學以致用的原則。
3、堅持嚴謹、嚴肅、保密、監督的原則。
二、面試的組織領導
為了確保面試工作順利進行，成立面試領導小組。
三、面試時間、地點、內容、物件、形式
（一）時間：XXX
（二）地點：XXX
（三）物件：通過筆試的考生。
（四）內容：
1。管理類崗位：主要測評考生的行為舉止，語言表達，判斷分析，應變能力等方面的表現。
2。專業技術技能崗位：主要測評考生的專業基礎知識和專業實踐技能。
（五）形式：採取結構化面試。
四、面試程式及要求
（一）根據《XXX市事業單位公開招聘工作人員面試辦法》成立面試工作領導小組和督查小組。面試的主考、考官、考場的確定，在面試前XX分鐘抽籤決定，共XX名參與進行面試。
（二）應試人員應提前XX分鐘到候考室憑準考證、身份證在規定時間抽號到考場參加面試，面試開始後不到場者取消面試資格，對不按時參加面試的，按自動棄權處理。
（三）面試前應將應試人員集中在候考室，由工作人員宣讀本次面試考生紀律與須知，以抽籤的方式確定考生面試先後順序，並依次由考生填寫抽籤面試考場號和麵試順序號。
（四）同一崗位的應試人員統一由一組考官在一天內完成面試。
（五）主考官宣佈面試開始後，工作人員逐一引導應試人員進入面試室，並通知下一名候考人準備。每個考生面試時間為XX分鐘，面試完畢，工作人員引導應試人員退場後面試期間不得再進入考場和候考室。
（六）面試成績：
管理類崗位：去掉一個考官總分的最高分和一個考官總分的最低分後，將其餘考官的總評分合計後，再除以有效分考官數。
專業技術類類崗位：採取專業基礎知識和專業實踐技能測試相結合等形式，專業基礎知識佔面試總分的30%。
（七）面試結果公佈。成績在面試結束後當場公佈。
五、面試紀律
（一）整個面試工作接受督查小組全程監督，受理群眾的檢舉和申訴、控告。
（二）為維護面試錄用工作的公正性，對違反工作紀律的面試考官及相關工作人員，根據有關規定，嚴肅處理。對面試錄用過程中弄虛作假的考生一經查實，取消錄用資格。
（三）考生要自覺聽從工作人員的安排，面試前要在候考室等候，在進入候考室至面試結束期間，通訊工具應交工作人員集中保管，禁止使用任何通訊工具，不準與工作人員以外的人接觸，一經發現使用通訊工具或接觸無關人員，立即取消聘用資格。考官和考務工作人員進入考場後關閉所有通訊工具。
（四）面試結束後，面試人員由工作人員帶離考場，到指定地點等候宣佈面試結果。禁止與未面試的考生接觸，洩露面試內容和評委人員。
（五）每個考官應不受干擾、獨立自主、客觀公正地完成評分工作，考官之間不得相互暗示、商討評分；面試時考生不得攜帶規定以外的物品進入考場，進入面試考場只能報考號，不能作暴露本人身份的介紹。
招聘方案 篇6
招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而採取的具體策略，它包括招聘數量、對人員的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄選模式和招聘時間等。一個成功的招聘策略將幫助企業快速找到適合的人才，推動企業持續發展。
一、企業在創業期的招聘策略
企業是新生兒，還沒有得到社會承認，實力也很弱，公司規模小、人員少，但卻極富靈活性和成長性。各方面均不成熟，制度基本沒有，企業文化也未形成，由老闆直接管理，企業發展戰略的目標是求得生存與發展。企業的發展與業務的開展主要依靠老闆的個人能力，大家高度團結，效率高，品牌知名度差，市場佔有率低，面對的主要問題是市場開拓和產品創新。創業期高層團隊依靠創業精神維繫比較穩定，中層相對穩定，但一般員工卻由於企業管理制度不完善，保障體系不健全，工資待遇低等因素的影響流動率通常較高。
對外部人才的需求不突出，數量少，以一般員工尤其是銷售人員的招聘為主，招聘極少的中層，基本沒有高層招聘。
對人員的要求較高，豐富的工作經驗和工作業績是重點選擇標準，最好是多面手；尤其是一些對企業發展方向和目標比較認同、年紀較輕的人員。
吸引人才的手段主要依靠良好的職業前景、工作的挑戰性和領導者的個人魅力。薪酬雖然較低，但彈性相對要高，最好有較大的增長空間；也可採取股票期權的激勵方式。
由於企業資金不充裕，招聘費用較低，多采用朋友介紹、網路招聘和招聘會等招聘渠道。
企業還沒有形成人力資源的專業部門，甄選主要依賴老闆的個人判斷力。
用人的靈活性較強，一人多崗和因人設崗的現象明顯，對招聘時間和招聘效率沒有明確的要求。
二、企業在成長期的招聘策略
企業逐步走向正規化，經營規模不斷擴大並快速增長，人員迅速膨脹，品牌知名度急劇上升，機構和規章制度不斷建立和健全，企業的經營思想、理念和企業文化逐漸形成；跨部門的協調越來越多，並越來越複雜和困難；企業面臨的主要問題是組織均衡成長和跨部門協同。高層之間開始出現分歧，跟不上企業發展步伐的員工主動辭職，員工流動性相對較大。
人才需求大，外部招聘數量多，高層、中層、一般員工等各層級均有。對專業技術人才和中層管理人才的需求大幅度增加。
要求人員具備相同職位的工作經驗，能直接上手，具備一定的發展潛力，同時對變化的適應速度快。
吸引人才的手段主要依靠較大的晉升空間、良好的發展前景和與行業平均水平接近或以上的薪酬。
有一定的招聘費用，由於招聘需求急迫，因此採用以招聘會為主，網路招聘為輔，在專業人才的招聘上開始引入獵頭的建立廣泛而靈活的招聘渠道。
企業已經設定了人力資源部，但專業性不強，甄選主要依賴用人部門的部門經理進行評判。
要推測業務的發展進行人力資源需求預測，用人開始有一定的計劃性，對招聘時間和招聘效率的要求高。
三、企業在成熟期的招聘策略
成熟階段的企業是企業發展的顛峰時期，在這個階段規模大，業績優秀，資金充盈，制度和結構也很完善，決策能得到有效實施，企業非常重視顧客需求、注意顧客滿意度，一切以顧客至上為原則，重視市場和公司形象，要求計劃能得到不折不扣地執行，而如何使繁榮期延長併力爭使企業進入到一個新的增長期成為制定企業發展戰略的關鍵。在企業的成熟期，晉升困難，各層面人員的流動率低，在人員規模上相對穩定。企業的發展，主要是靠企業的整體實力和規範化的機制，企業內部的創新意識可能開始下降，企業活力開始衰退。
人才需求不多，外部招聘數量少，只在公司開拓新業務和新市場時才會產生大量的外部人才需求。
人員要求高，強調綜合能力素質，尤其是創新意識、執行力和明確的職業發展方向。
吸引人才的手段主要依靠企業實力和形象和領先於行業平均水平的薪酬。
招聘費用充裕，高階人才的招聘以獵頭為主，輔以內部推薦、專場招聘會、網路招聘、校園招聘、平面媒體等豐富多樣的招聘渠道。
人力資源部具備較好的專業性，開始使用評價中心技術對人才的能力素質進行評價，業務水平則由用人部門的部門經理進行評判。
規範的招聘計劃，對招聘時間和招聘效率有明確的規定。
四、企業在衰退期的招聘策略
這是企業生命週期的最後階段，企業市場佔有率下降，整體競爭能力和獲利能力全面下降，贏利能力全面下降，資金緊張，危機開始出現，企業戰略管理的核心是尋求企業重整和再造，使企業獲得新生。企業內部官僚風氣濃厚，人浮於事，制度多卻缺乏有效執行，員工做事越來越拘泥於傳統、注重於形式，只想維持現狀，求得穩定。人心渙散，核心人才流失嚴重，一般人員嚴重過剩，高層更替頻繁，並波及到中層。
對外部人才的需求集中在一把手上，其他層級基本以內部競聘為主，無對外招聘。
要求高管具備改革意識、大局觀、決策能力、戰略眼光和駕馭企業的整體能力，尤其是同行業類似企業的運營經驗，有扭虧為盈的經歷最好。
吸引人才的手段主要依靠利益分享機制和操作許可權。
招聘經費銳減，但由於招聘時間短，而且還是高階、稀缺人才，因此仍然以獵頭為主要渠道。
一把手的招聘由董事會直接進行評價，並引入專業的人才評價機構輔助。
招聘方案 篇7
一、招聘人數及工種
根據公司在職人員離職產生的崗位空缺和公司20xx年生產規模的擴大，現確定招聘工種及人數。(如下)
部門名稱 需要工種 需要人數(男/女) 合計
倉儲2個 (不限) 司機1個(男)
搬運工1個(男) 銷售人員1個(不限) 技術人員1個 (男) 生產人員1個(男) 市場人員1個 (不限) 出納1個(女)
採購人員1個(男) 會計人員1個(女)
二、招聘要求及條件
1、取得會計從業資格證或從事財務工作3年以上;
2、精通稅務相關法律法取得規，熟悉企業財務制度及流程;
4、良好的協調能力和團隊精神，能承受較大工作壓力;
5、物流企業工作者優先;
5、大專及以上學歷、年齡、性別不限。
三、招聘時間及方式
1、招聘資訊釋出時間：
①將20xx年7月份定為本公司的“招聘宣傳月”;
②每週二、週四組織專人外出發放、張貼招聘簡章，做好周邊地區的招工宣傳工作
③在學校張貼廣告，在學院貼吧釋出招工資訊。
2、招聘方式：
①在周邊地區大量張貼廣告;
②通過中介等渠道招聘員工;
③聯絡各中專院校，招聘技術人才;
④公司內部員工轉介等。
四、招聘費用
1、張貼廣告花費500元;
2、租用招聘場地300元。
招聘方案 篇8
一、目的與意義
通過合理和高效的招聘程式，引進一批具有專業知識技能的優秀人才，充實公司各相應崗位的人才隊伍，提高公司人員的綜合素質，構建企業人才梯隊，為今後公司的發展補充新鮮血液、儲備熱力資源。
二、人力資源規劃
招聘崗位：保安
面向專業：武警專業為主，退役軍人，其他相關專業也可
招聘人數：20人
學歷要求：大專或以上
三、招聘計劃及相關人員的工作內容
（三）複試階段：無領導小組方式
其是一種採用情景模擬的方式對考生進行的集體面試的面試考察方式，考官可以通過考生在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來判斷該考生是否符合崗位需要，近幾年來無領導小組面試法得到越來越多單位的認可。
（四）錄用階段：非結構化面試 1、選拔方式：非結構化面試
就是沒有既定的模式、框架和程式，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。
2、對面試官的標準
三年以上管理工作經驗；能獨立定製客戶方案，並積極尋求讓客戶滿意的策略；良好的團隊合作精神，優秀的人際交往和協調能力，極強的解決問題的能力；工作主動性強，思維敏捷，有較強的創新能力；有敏銳的市場意識、應變能力、領導能 力和獨立開拓市場的能力，學習能力強；邏輯性強和良好的語言表達能力。
四、招聘工作時間表
x月x日：撰寫招聘廣告
x月x日——x月x日：進行廣告封面設計
x月x日：與報社、招聘網站及人才市場冬季招聘會管理委員會進行聯絡 x月x日：通過海報、宣傳單、網路釋出招聘資訊
x月x日：選出初試、複試、錄用面試官，進行統一培訓，準備好面試的各項材料
x月x日——x月x日：接待應聘者、整理應聘資料、對資料、初試 x月x日：通知應聘者
x月日: 進行復試，
x月日：公佈錄用面試名單，並簡訊通知
x月x日：進行錄用面試
x月x日：在公司網站公佈錄用者名單
x月x日：向通過的人員通知錄用
x月x日：進行招聘效果評估與總結
x月x日：新員工上班
五、招聘費用
1、各種招聘費用清單：
①印製廣告及相關宣傳材料：200元/月；
②中介機構招聘費用：100--150元/人；
③員工介紹費用：50--100元/人；
④公車視訊招聘廣告、地方電視招聘廣告、報紙招聘專題：400元，1000元，200元；
⑤車旅費、交際費：200元
⑥招聘會攤位費：50元/場（中南勞動市場）、250元/場（高新區人才市場）、300元/場（芙蓉人才市場）；
⑦網路招聘費用：智聯招聘網 100 元/期，前程無憂網 200 元/期； ⑧餐飲費：20元/人
六、招聘效果評價指標
1. 招聘的數量分析：
中小型企業現在特別多且產品比較單一，所以對保安非常關注，但是越是小的企業保安的穩定性就越差，因為中小企業沒有更好的機制穩定人才。根據我們公司的需求，預計不限學歷的實用型人才仍將維持較高的需求態勢。對於我們這所規模不大的軟體企業的公司來說，適合部分頭腦靈活、反應迅速、善於抓住機遇的畢業生投入其中。我們此次招聘的保安人員為20個。
2. 所錄用人員的質量分析：所錄用人員的實際工作績效評估 軟體企業保安員的工作表現評估是一項重要的工作，保安部必須確保既定的工作計劃及保安目標能夠完成，需要有系統地監督和評估計劃及目標的完成情況。
招聘成本的核算：
①張貼招聘廣告的實際費用較低，但需要投入的人力、物力較大，招聘效果相對較差。預計能完成總招聘計劃的15%左右。
費用：預計200元/月×1月=200元
②員工介紹和聯絡中介機構的招聘費用相對較高，但是人力、物力的投入較少，招聘效果較好。預計能完成總招聘計劃的15%左右。
費用計算方式：100元/人* 2人= 200 元。
③招聘會攤位費：（人才市場+體育館）*1=X元，即：（300+300）*1=600元。 ④公車視訊招聘廣告、電視招聘廣告、報紙招聘廣告覆蓋範圍大，受眾人員廣，視聽影響力巨大，給人一種很真實的印象，也能彌補街招、貼宣傳紙張的真實性，既可以宣傳公司也起到較好的招聘效果，預計能完成總招聘計劃的355%。 費用：400元+1000元+200元=1600元；
⑤網路招聘效果較好，因為越來越多的求職者對招聘網路比較熟悉或主動性較強，所以很多求職者關心招聘網的招聘資訊（對招技術工、文員、管理類員工效果較好，預計能完成總招聘計劃的35%。
費用：招聘之家 2400/年 3600/年 9800/年 19800終身
⑥在人流密集的市區人才市場招聘，費用較多、路途較遠、花費時間較長、需在外就餐，但效果較好。