最近幾年來，校園招聘越來越成為各家企業網羅人才的一個重要渠道，很多企業加大了對校園招聘工作的投入。但是，在畢業季，面對眾多的應屆畢業生，如何在把握好招聘時機時，高效率地挑選具有優秀素質的大學生潛才，卻讓不少人力資源招聘工作者犯難。下面是小編為大家整理的面試官如何面試求職應屆生，僅供參考，歡迎大家閱讀。
在這幾年的人才測評工作中，常常會聽到一些企業的招聘經理、主管們的困惑：
“現在的90後學生，聰明是聰明，可是都還是浮躁了些，眾多的求職者當中怎麼辨別出那些真正實在、符合我們組織要求的、有潛力的可培養人才呢？”
“對企業來說，招聘大學生人才就是儲備具有培養價值的，可塑性強的人才，這麼多看似差不多的‘白紙’，究竟如何保證我們拿到的是那些品質優良的‘紙張’呢？”
僅看硬體，學生之間的差異不大，但是，都是一個班的同學，走上工作崗位後，職業發展會發生很大的變化，而這種差異，在學校的生活中已經顯現出來。關鍵是如何把這些差異挖掘出來，選出最適合組織需要的人才來。人才入口關的把控是現代企業都非常重視的一個環節。
問對問題是關鍵
簡歷篩選、規模性的筆試測試之後，面對歷經幾層關卡、基本素質經受考驗的大學生，設計完善、準備充分的深度面試應該是確保人才甄選高質量與高效率的關鍵。而面試中，一套設計好的面試程式，特別是面試題目應該是最重要的“試金石”，就多數招聘實踐者的感受而言，難題可能就在這裡了。
確實，對於人才測評工作者來說，這個問題也是我們一直在思考與研究的主題之一，也一直在進行不斷的嘗試、改進。在這個過程中，我們基於評價中心視角建立的MAP勝任力模型，為我們打開了測查大學生基礎素質與潛質的思路，也為我們探索與設計面試題目確立了框架。
在MAP框架中，針對M（Mental capability，腦力），A（Attitude，態度），P（People skill，人際技能）的面試題目設計與編制的思路應該是較為可取的。經過一些實踐，依照評價中心的多方法、多工具、多專家的評價原則的驗證，證明這樣的設計具有比之前單純的結構化行為面試和情景面試有更好的效果。
基於MAP框架設計的面試題目，能夠更有針對性地瞭解大學生的多個層面的能力、素質。不過，在“MAP”的指引下，來自實踐的反饋效果表明，不同模組之間的題目型別設計是有講究的。
考察“MAP”的好題型
M模組：對大學生過去學習經歷與取得成績的瞭解應該是面試的一個必要內容，這可以設計成背景瞭解題目或者行為型題目（有關過去親身經歷的事情）；還有一項重要的內容則應該是問題解決能力的考察，這可以設計為行為型題目或者假設性的實時問題解決題目。
行為型題目舉例：
請你回想在大學以來的學習期間這樣的一次經歷：在解決一個問題時，你的方法比其他人的更有效。當時你如何做的？
A模組：主要是要了解大學生對待事情與做事的態度，這可以設計為行為型題目；而對於個人動力系統層面的內容，也需要設計為行為型題目或者背景型題目。在這一模組，主要測查維度應包括大學生的成就動機、主動性、進取意識、職業規劃等方面。
P模組：主要是要了解大學生與人打交道方面的一些意識與技能。測查維度主要包括人際溝通，團隊合作性等，可以設計為行為型題目或者假設型題目。
這裡需要強調的是，針對大學生這一面試物件而言，我們覺得運用假設題型時，採用情景型的面試題目會更為適合，可以達到充分挖掘“潛才”的目的。情景型面試題目，需要以行業為基礎分析目標職位的工作事件、提取工作樣本來進行設計，提供給候選人的是一種可能在將來的工作中發生的場景或事件，來考察應聘者根據情形去尋求解決問題的辦法的能力。
情景型題目舉例
假設你新到一個部門工作，大家都忙於自己的工作，一天下來你覺得沒有什麼工作可做，你想幫助一位同事整理資料，他趕忙說“你不熟悉，別把資料放亂了，你還是別幹了。”這時，你會怎麼說，接下來如何做？
通過對應設計的這些不同型別的問題，基本就可以全面地“MAP”大學生的“才能”了，不過在這個地圖當中，背景經歷瞭解、應聘者個人的自我認知了解，以及其職業規劃問題也應該構成識人“MAP地圖”的重要的外圍部分。
這樣，全套面試題目會更有系統性，兼具針對性與一般性。
校園招聘的時間集中性強，即便進行到最關鍵的環節，對應聘者進行面試的時間也只有25～30分鐘。在這一時限下，按照上面的框架去進行題目的組合性設計，會有助於更有效地去識別、甄選具有優良潛質的大學生，達到校園招聘的高質、高效。
運用這種組合設計的結構化面試，可以從多個層面去獲得應聘者在我們所關注的某些特徵、能力的具體表現等。比之於傳統的面試，可避免只是獲取應聘者對於問題的理論性認識、或者抽象而不具體的回答。比如，“你會如何做好一份策劃”？應聘者會更多從做策劃的`一般操作程式去談，而不去說明他自己具體將會採取什麼做法。
行為型題目的優勢和不足
通過行為型題目，可以請應聘者描述其過去做某件事情的具體過程，遇到問題時採取了什麼樣的一些辦法與行動去面對與解決。這便於獲得事實證據，及其可靠的經驗描述。基於行為問題的評價假設是：過去的行為是將來行為良好的預測指標。通過了解應聘者過去所做的事情，尤其是其考慮問題、解決問題的特定的或者一貫（個性化的、穩定的）的某種行為模式，我們就可以判斷，在將來的工作中，遇到類似的事情時，其可能會有的一些行為表現，進而，可能表現出的工作成就。
在面試中，行為型問題不論對於面試官，還是應聘者，都具有更強的操作彈性。行為型問題的開放性較好，只要是類似的事件經歷，應聘者都可以談，因而對應聘者而言，會更容易去發揮，而面試官對其描述也可以去進行鍼對性的追問來更具體地掌握一些有價值的資訊。
行為型題目對於應聘者都是公平的，每個人或多或少具有一些實際的經歷，應聘者面對問題不會覺得無話可說，如果沒有實際推銷的經歷，也可以談社團、學生會拉贊助的經歷，只要把自己所做的事情的過程講述清楚，就能夠讓面試官對其過去的行為模式有所判斷。
行為型題目的優勢還在於所獲取的個人經歷的真實性。應聘者回答個人的事件經歷時，不容易去作假。因為在描述事件的過程中，若編造某一個情節，在接下來的過程中，就需要編造更多的情節或者謊言進行彌補。這種情況，有經驗的面試官、或通過對面試追問技術的把握，都是很容易識別出來的。
雖然，行為型題目應用起來比較便利、簡單，但其也具有一些侷限，尤其是對大學生而言。比如，應聘者對事件的描述雖非當場捏造但可以事先進行有準備的編造，並且，應聘者自身對事件的講述也可能受到其對事件的記憶能力或者語言表達能力的影響。另外，在校大學生，相對而言，生活經歷還是趨於簡單，缺乏相關的工作經驗，此時，僅用行為型問題就不利於雙方去進行順暢的交流了，而適當問一些情景型的面試題目會更有利於取得好的效果。
情景型題目的優勢和不足
情景型題目是以工作分析為基礎，結合崗位關鍵事件來設計的工作樣本式問題。面試官可觀察在這種假設性的情景下應聘者會如何反應，來了解應聘者在將來遇到這種工作情況時可能的意向與行動。
根據情景型面試題目的設計原理，題目內容及參照性的評價要點都取自工作行為樣本，在某些維度上也可以作為將來工作績效評估的預測指標。
而且，運用情景型面試題目時也可以避免發生一些判斷偏誤，面試官針對事先採集編制的績優者、表現一般者、表現差的行為指標作對照，可以判斷應聘者反應的優劣，而避免在行為面試中，對應聘者描述的行為的主觀性偏好而造成的判斷偏差。
但是，情景型面試中，也有一些較為侷限的方面，比如，雖然應聘者對問題的反應可能代表其未來的工作表現傾向，但是仍然很難讓面試官判斷是否應聘者真的具有其說的會那樣去採取行動的知識基礎、技能策略等。另外，針對行為型問題，對應聘者的講述，為了解其中具體的某些細節，可以通過追問讓應聘者把其所做的事情“復現”出來，但在情景型面試中，追問卻是比較難於把握的，因為很容易對應聘者產生誘導，其意向與行動在這個過程中會更多被“引導”出來。
比如，應聘者講到“我想我會通過溝通去解決這個問題”，此時若追問：你怎麼樣去做溝通？容易誘導其去講述事先並沒有想到的溝通方式、技巧、策略等。而正確的追問：溝通時，你會跟他說什麼？這與誘導性追問的區別不太大，在面試過程中不容易把握好尺度。
所以，基於行為型題目與情景型題目各自的優劣勢，為達到在有限的時間去搜集應聘者的更多資訊，行為型題目與情景型題目的這種組合性的結構化面試題目設計的形式與內容，應該是更為可取的。當然，採用這樣的結構更取決於我們想要從更多層面去測查、瞭解應聘者，不僅包括其知識背景、行為模式，還會包括對其在將來的崗位工作中可能表現出來的意向與行為等。
如何在有限的時間內打好“組合拳”？
在“MAP”的框架下，25～30分鐘的時限，提問的順序，題型結構，題目配比多少為合適，也是需要去斟酌的。
在面試初期，提問背景性問題去了解應聘大學生的生活、學習經歷是更為合適的。這樣一方面，可以緩和麵試緊張氣氛，創設一種輕鬆開放的讓應聘者表述的環境。另一方面，面試考官也需要先去了解應聘大學生的學校、專業背景、學習經歷等獲得對其背景、環境的瞭解，便於在之後的面談交流中更好地理解其所講述的事件。這裡，需要注意，我們強調是對大學生大致的學習、生活經歷的瞭解。而很多時侯，應聘大學生都會帶著一份準備好的自我介紹入場，他們會事先寫好、背好非常程式化的自我介紹。因此，在開場中讓其從頭講述學習經歷對每一位學生來說都會比較一致，但卻會顯現差異化的效果。
提問完背景相關的問題之後，接下來就可以通過行為型問題來了解更多關於大學生的具體經歷。在上面的框架中，我們認為，對個體態度（A）的瞭解，設計行為型的題目會更為合適，通過了解其做事的過程，才更容易讓面試考官判斷其對待事情的真實的態度、深層的想法、其對事件結果追求的程度，會更容易從已表現出來的行為中挖掘其做事的內在動力，價值觀等深層的特質。
在瞭解應聘者很多過去的行為之後，為彌補行為型題目的不足，也基於提供給那些不具備很多經驗的大學生機會，情景型題目就可以充分地發揮作用了。對情景型題目，我們覺得藉此去了解其問題解決能力（M），以及工作情景中可能的人際問題的處理能力（P）方面是比較合適的，特別是面對與解決人際問題方面，單純的學校生活中，遇到的類似的事情會非常少，那從情景性問題中，我們就可以瞭解到其在遇到這種情況的意向和可能的行為了，如果其具有在這方面的意識，這在將來，這方面的能力才會具有被培養與提升的前提。
最後，瞭解學生關於自身職業的一些想法與規劃，以及其對自我的認識與評價也是比較基本的一項內容。
這樣，整體資訊就會比較豐富、立體，便於去做全面、客觀的評價。
所以，在MAP框架下，1～2個背景瞭解題目，3～4個行為型題目，2～3個情景型題目，以及最後關於職業規劃、自我認知的題目的構成是比較合適的，藉助這樣的“結構化”面試程式，能夠幫助我們在限定的時間內去實現較為全面地瞭解大學生能力素質的目的。