隨著社會不斷地進步，我們都跟制度有著直接或間接的聯絡，制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。那麼相關的制度到底是怎麼制定的呢？以下是小編精心整理的2021年薪酬管理制度（通用6篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。
薪酬管理制度1
第一章總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規範合理的工資分配製度。
第四條以公司員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核公司員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用範圍。
1.公司董事長、總經理；
2.下屬法人企業總經理；
3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；
2.提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計後核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式公司員工工資制
第十一條適用範圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有公司員工。
第十二條工資模式。採用結構工資制。
公司員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中佔%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式公司員工工資標準表，分別適用於公司高、中、初級公司員工，其在工資總額中佔%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按公司員工為企業服務年限長短確定，鼓勵公司員工長期、穩定地為企業工作；
(2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡；
(3)年功工資標準見正式公司員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門工作任務、經營指標、公司員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；
(2)績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯絡；
(3)獎金在工資總額中佔%(如30%)左右，也可上不封頂；
(4)獎金考核標準見正式公司員工工資標準表；
(5)獎金通過隱密形式發放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關於崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經董事會批准；
(2)根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.公司員工崗位工資核定。
公司員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；
3.公司員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的後1個月起調整。
第十四條關於獎金。
1.獎金的核定程式。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標資料；
(2)由行政部向人事部提供各部門公司員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
(3)人事部依據彙總資料，測算考核出各部門公司員工定量或定性的工作績效，確定每個公司員工效益工資的計算數額；
(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批後，發放獎金。
2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條關於工齡工資。
1.公司員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3.公司員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；
5.被公司聘為中、高階的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
6.在工作中表現傑出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式公司員工工資制
第十七條適用範圍：訂立非正式公司員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式公司員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式公司員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況彙總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一併在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業人公司員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人公司員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
薪酬管理制度2
隨著高校辦學經費的多元化和畢業生就業分配自主權的擴大，高校薪酬結構和管理機制都發生了很大的變化，但高校基本薪酬制度在改革的過程中還存在工資總體水平偏低，分配平均主義傾向嚴重，重經濟性報酬輕非經濟性報酬，考核、晉升體系不健全等問題。因此，要構建內具公平性、外具競爭性的薪酬管理制度，就需要建立國家巨集觀調控，適合高校教師職業特點的自主分配的薪酬制度；建立經濟性搬酬和非經濟性報酬並重的薪酬模式；改善酬薪結構，建立清晰化、簡單化的薪酬專案；實行嚴格的招聘、考核、晉升制度；健全福利制度。
薪酬是集體對員工所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、經驗與創造所付給的回報或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發揮，就必須建立符合高校自身特點的薪酬管理制度和與之相適應的薪酬管理體制。上世紀90年代以來，我國高校的薪酬制度和管理體制都發生了很大的變化，但由於受諸多因素的制約，還有待於進一步提高和完善。
一、高校薪酬管理制度存在的問題
目前，由於辦學經費的多元化和高校畢業生就業自主權的擴大，我國高校普遍實行國家工資和校內津貼相結合的分配製度。經研究發現，現行高校薪酬制度普遍存在以下問題：
1.工資總體水平偏低。有調查表明，我國高校中月收入低於2500元的教師佔23.47%，中青年教師中月收入不超過4000元的約佔65.20%。以上所指的收入是教師各項收入的總和，其中，固定的基本工資所佔的比例不到一半。可以說，近年來，高校教師的薪酬雖然有了較大增長，但總體上仍然處於中等、中等偏下的水平。而在西方已開發國家，高校教師的收入水平都屬於中上等水平。一方面，教師的生活條件優裕、社會地位高，吸引著大批的人才進入教師隊伍，這不僅抬高了教師的進入門檻，同時也增加了教師間的競爭。另一方面，可以保障教師不受生活和市場的影響而專注於科研和教學。
2.分配平均主義傾向嚴重。高校收入分配的平均主義主要表現在職務相同的教師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微；高校優秀人才的薪酬水平與社會平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學的積極性、主動性和創造性得不到激發，有悖於薪酬的激勵功能，直接影響了高校教師的整體質量，制約了高等教育效率和效益的提高。在校內津貼上，各個高校雖然順應新形勢紛紛開展分配製度改革，實行“任課教師課酬制”和“管理人員工作崗位津貼制”，但不同工作崗位津貼的差距不足以反映相應工作崗位的責任與義務，而課時津貼更難以拉開教師的薪酬，因為在一般情況下，教師的排課都是比較均衡的。另外，不同專業的教師也未能因各自專業的具體情況(市場的供求矛盾、市場價格等)而享受不同的待遇。處於相同工作崗位、有著不同工作質量的教師的薪酬差別也難以得到體現，或多或少存在“幹好幹壞一個樣”的現象。近年來，高校雖然已加大了分配製度改革的力度，但是由於工資的剛性在高校十分突出，傳統的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀念仍根深蒂固，在新的平臺上又出現了平均主義的現象，不僅內部公平無法保證，而且外部公平考慮不夠。根據收入均等化理論，人們有一種向能夠獲得高收入的職業或地理位置流動的趨向。一旦以平均來犧牲公平，使教師潛在收益大於成本，就會出現教師大幅度流動的情況，從而喪失高校教師應有的凝聚力與向心力。
3.重經濟性報酬輕非經濟性報酬。非經濟性報酬包括工作興趣、環境、挑戰性、人際關係等非貨幣形式的報酬，非經濟性報酬對高校教師的激勵作用是不可替代的。而我國高校的薪酬體系中普遍存在經濟性報酬的比重太大，工資與獎金的高低成為衡量教師工作表現的一個直觀尺度。這無疑對高校人文管理產生了一個巨大的衝擊。部分教師感覺自己的人生價值並沒有得到學校的重視與認可，便產生了“即便有再多的錢也不願接受這份工作任務”的想法，所以我國的高校需要對教師付予更多的人性關懷，關注他們的工作和生活近況，及時肯定他們的價值，並給他們提供成長機會與自我實現的機會。因此要提高教師工作績效，除了加大報酬力度外，使教師體會到工作的價值才是其關鍵所在。
4.考核、晉升體系不健全。本世紀初，我國就呼籲高校實行工作崗位聘用制，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。同時，校內津貼制度的分配主要依據是當前的工作崗位和業績。但在考核中過度注重數量，存在著脫離實際的問題。如專業技術職務的晉升、聘任上，所發表論文、所主持、參加的科研課題、所講課程數量佔相當大的比重，常出現教師、科研人員和部分在管理工作崗位上的專業技術人員為論文和著作的數量而疲於應付。這對於高校教師的工作特點來說是個無謂的消耗。過度強調量化考核指標，導致教師把過多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教學質量的代價。這對於高校工作來說，是個巨大的人力資本損失。
二、建立適合高校特點的薪酬管理制度
通過上面對現行高校教師薪酬制度的現狀、制約因素的深入剖析，發現現行薪酬管理制度的功能有待開發。我們本著努力構建內具公平性、外具競爭力的薪酬管理制度的初衷，提出以下針對性的改革建議和措施：
1.建立國家巨集觀調控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能簡單地認為是分配製度，更重要的是一種回報、認可機制。高等學校作為勞動人事關係中的聘用方，應該是薪酬制度的主體之一。不同的高等學校應有權自主制定各自的薪酬制度，整合國家財政撥款的制度內工資和來自創收的制度外收入，根據不同的報酬要素，制定支援其戰略目標實現並與其內外部環境、發展階段、組織文化高度適應的薪酬制度。高等學校薪酬制度變革的成功與否，還取決於高等學校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門應重點關注、指導高等學校法人治理結構建設；重點關注、指導高等學校人員配置模式的多樣化，如非升即走制度、終生教師制度、正式和非正式的聘任制度等；重點關注、指導高等學校內部勞動力市場的完善；重點關注、指導高等學校發展戰略、人力資源戰略、薪酬戰略的制定；等等。因此，政府在教師薪酬體系的改革中應當轉變職能，從直接分配轉換到以巨集觀調控為主，輔助高校薪酬制度的系統化、科學化的建設上來。各高校應當根據地方特點及學校特色，建立符合自身特點又具備支付能力的高校教師薪酬體系。
2.建立適合高校教師職業特點的薪酬制度。高校教師的薪資標準是由教師勞動複雜性高、教師人力資本投入價值大的特點決定的。高校教師作為職業化的教育工作者，其主要任務是通過對學生實施高等教育，系統地、大規模地提升大學生的人力資本價值，高校教師的價值主要體現在其提供的教育服務多大程度和多大規模上改進了教育物件的人力資本水平。所以教師薪酬需要一定的激勵機制，在一定程度上補償高校教師高強度、高複雜性的勞動投入。我國高校合併調整後，絕大部分學校有人文、社會、自然科學等不同學科，不同學科在科研成果上存在巨大的差異，有不同的特點。因此，薪酬制度必須承認學科之間內在的差異，在薪酬制度設計上，必須反映不同個人的勞動價值差異，這樣，才能發揮激勵的作用。所以要結合人才市場的價格水平以及其他行業的綜合情況，科學地設定薪酬標準。目前，許多高校在引進拔尖人才時，單獨制定優惠政策，如提供科研啟動費、安家費，安排辦公用房，配備工作助手，協助組建研究小組，協助解決家屬問題等等，這些靈活多樣的薪酬制度對於高校發展起著驚人的推動作用。
3.改善薪酬結構，建立清晰化、簡單化的薪酬專案。國外高校的薪酬結構，專案非常精確和簡單。它們的高校教師薪酬結構雖然沒有那麼多的專案，但是實際激勵效果要好於我國。隨著我國高校內部分配製度改革的進一步深化，教師的工資專案繁雜，有國家工資、校內津貼、職務補貼、房租補貼、住房補貼、附加津貼、書報費、洗理費、政府津貼、特聘教授津貼以及獎金酬金等等。且各部分比例失調，國家工資佔教師工資收入的比例不斷降低，工資外收入的比例越來越高。此外，教師工資外收入比例逐漸增大，有的熱門學科教師工資外收入高於工資收入，由此導致他們對本職工作的積極性不高，喜歡兼職。因此，在深化高校教師工資制度改革過程中，要重點調整工資結構，使教師的收入工資化，即儘量減少工資專案，把各項津貼、補貼等專案納入工資，實行貨幣化分配。同時，要以工作崗位、績效、市場等因素調整工資結構。
4.建立經濟性報酬和非經濟性報酬並重的薪酬模式。直接的經濟性報酬能夠在中短期內激勵員工並調動員工的積極性。我國高校長久以來的傳統意義上的薪酬就是“基本工資+獎金+福利”的直接經濟型薪酬模式，但隨著人力資源理論的發展，高校的薪酬體系也發展成為從人力資源投資和激勵角度出發的物質與精神激勵的總和。高校的精神激勵是一種讓教師終身受益的報酬形式，對許多教師而言，他的分量舉足輕重，決定了教師的流動問題。高校為教職工提供的內在非經濟性報酬主要體現在：為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰性的工作；改善教師的工作環境與設施；關心教師的生活質量，給予有彈性的工作時間，對其工作給予口頭或書面的表揚等非貨幣獎勵；為職工提供培訓、晉升機會和提高其名望的機會；等等。實踐表明，內在的非經濟性報酬能對高校職工產生較強的激勵效應，因此高校應該把內在和外在薪酬結合起來，讓教職員工感受到自己的價值並看到自己的發展前途，激發其努力工作的意志。
5.健全福利制度，激發教師潛能。福利是教師收入的間接組成部分，與薪酬不同的是，福利通常與教師個人工作業績沒有直接關係，通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益，在某種意義上對於教師就更具有現實激勵價值。教師福利從構成上來說分為法定福利和校定福利。法定福利是根據政府的政策法規要求，必須向教師提供的福利，如養老保險、醫療保險、住房公積金等等。校定福利是高校在自願基礎之上，根據自身特點有目的、有針對性地設定一些符合本校實際情況的福利，如商業保險、防暑降溫補助、節日獎金、獨生子女獎勵等。在此基礎上，還應考慮到不同的教師在不同時期不盡相同的福利需要，學校如果不顧教師個人的特定需要，一味地向教職工提供單一固定的福利內容，勢必達不到既定的激勵效果。隨著我國住房、醫療、養老等社會保障體制改革的推行和逐步深化，高校應該根據本校內部的各種管理制度，通過科學、合理的研究與設計，設定一些既符合本校實際情況又符合民意的福利計劃，實施多元化的福利制度，使福利內容社會化、時代化，使教師享受到工資以外的關懷和溫暖。因此，福利制度的關注和建設在維護教師的人力資本，激勵教師更多地發揮其潛能，留住優秀教師、吸引急需人才方面起著不容忽視的作用。
6.建立嚴格的招聘、考核、晉升制度。針對現行薪酬制度的弊端，我們應吸取教訓，根據部門發展戰略提出新增工作崗位要求，設定嚴格的招聘要求，面向社會公開招聘，經評審後獲得任職資格的教師競爭上崗。考核方面應進行嚴格的制度性考核，以學術為主，兼顧教學，達標的教師批准晉升，對達不到要求的教師進行勸告，甚至淘汰出局。這種看似“殘酷”的任用、晉升制度，實際上能充分激發教師的積極性，能更加合理有效地對教師進行考核和選拔。
從以上分析我們可以看出，科學的高校教師薪酬制度，有利於理順工資關係，克服工資分配中的平均主義，調動高校教職工的積極性和創新性，增強學校的發展後勁和競爭能力。同時，建立科學、合理的薪酬制度是一個影響面很大的系統工程，需要堅持不懈地努力，緊跟時代發展的步伐，使高校薪酬能更好地發揮它的力量和功效。
薪酬管理制度3
總則
第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理，簡單確切的工資管理辦法的目的，特制訂本細則。
第二條凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規定之外，應依照本辦法辦理。
第三條本公司工資採用職務工資制，其體系如下（見圖１）：
工資等級標準
第一條本公司有關各級職位工資等級標準如下：（見表１）
第二條上表的工資不包括津貼及獎金。
第三條電腦操作人員、保衛人員、出納員、成員材料收發人員、考勤計件人員職位的工資不得超過助理管理（工程）師以上（含）。駕駛員、宿舍管理員及現場操作人員（以上不含領班或組長）職位的工資以管理（工務）員以下為限。
第四條管理（工務）員職位以下人員，各公司可視其工作性質分級核定工資。
第五條工資調整後，若超過本職位最高工資，在未得到職位晉升的情況下，仍支給該職位的最高工資，其超過部分乘以１２個月一次性發給。
第六條職位提升人員的工資不得低於原工資。
第七條新進人員無工作經歷者．其工資核定標準如下：
（經考試合格者依下列標準支給，非經考試而錄用者，按低於下列規定的標準由各公司酌情擬訂。大專畢業新進人員的核用及工資核定由總管理處總經理辦理及擬訂。）
一、男性部分：
１．研究所（研究生）畢業，６５００元以上。
２．大學或學院畢業，６０００元。
３．專科畢業，５６００元以下。
４．工科職高畢業，專長與工作相同，４２００元。
５．商科、農科職高畢業，專長與工作相同者，４０００元。
６．高中及職高畢業．專長與工作不同者，３６００元
７．國中畢業者，各公司自訂。
８．國小畢業及國小文化程度以下者，各公司自訂。
二、女性部分：
１．工科職高畢業，專長與工作相同者，２４００元。
２．高中（職高）畢業，專長與工作不同者，２２００元以下。
３．國中畢業者，各公司自訂
４．國小畢業及國小文化程度以下者，各公司自訂。
第八條新進人員有工作經驗者，其工資增加標準如下（見表２）：
津貼給付辦法
第一條依據。
本辦法根據本公司人事管理規則有關精神制訂。
第二條津貼給付標準。
本公司對有關工作人員的各項津貼支給標準規定如下：
一、本公司職工的加班津貼：單位：元／小時）（見表３）
二、聘請人員的加班津貼標準：（單位：元、小時）（見表４）
三、夜勤、值日（夜）津貼標準：（單位：元、日）（見表５）
四、駕駛員每月加班費最高不超過１２００元。
五、出納人員職務津貼每月定為３００元。
六、值班主管人員、領班（班長）職務津貼（單位：元、月）。值班主管：１０００元；領班：７００元；副領班：６００元；班長：５００元；副班長：４００元。
七、特殊地區交通津貼。
１．市郊廠區主管級（含）以下人員每月發給２００元。
２．非市郊廠區人員，因工作需要而在這個廠區上班者（如守衛人員）。一班期間內按日比照廠區人員發給，其細則由各公司自訂。
第三條特殊工作環境津貼由各部門根據實際情況制訂標準，頒佈實施，並向經營委員會上報備存。
第四條本辦法經經營決策委員會通過後實施，修改時亦與此相同。
外勤津貼給付辦法
第一條適用物件。凡直接擔任外勤工作的主管級（含）以下人員，其“工作專案”及“工作時均符合下列條件者，就依本辦法發給外勤津貼，但協辦人員如司機等不適用本辦法。
一、工作專案：
營業類：
（ｌ）直接銷售外務工作（含營業場所）。
（２）配合銷售外務工作：如簽押、售後服務、接洽退稅業務、包裝材料回收等等。
２．資材類：
（ｌ）進口性外務工作。
（２）關務工作。
二、工作時間：
因經辦業務需要，每月總的外勤時間佔應出勤工作時間一半（含）以上者。
第二條發放標準。
一、外勤津貼：主管級７５０元／月，非主管級５００／月。
三、辦理方式：
１．各部門主管人員稽核手認為其“工作專案”及“工作時間”均符合規定者，簽報總管理處呈總經理核准後發放。因工作性質變更不符合發放條件時，應立即簽呈經理登出。
２．非為從事本辦法規定的“工作專案”的人員，但其外勤時間符合本辦法的規定者，可專門報請總管理處由總經理核准。
３．津貼生效日期：凡符合發放外勤津貼資格者，若為上半月調任該職，則以當月１６日開始計算，下半個月調任者從翌月ｌ日起開始計算。應登出發放外勤津貼資格者，自其工作變更日起停止發放。
第三條其他說明：
一、申請領取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務津貼。
二、凡是已在效率獎金專案下考慮提高基數核給的外勤人員，不得再重複申報本項津貼。
第四條本辦法經呈報總經理處總經理核准後實施，修改時亦與此相同。
薪酬管理制度4
隨著全球化的發展，中國企業的發展趨勢也隨之與國際接軌，這是企業發展的必然，也是企業自身發展的需求。薪酬管理制度是企業人力資源管理的核心成分，與企業各階段及各個部門的工作緊密相關。當代企業的關鍵在於人才，合理的薪酬安排能夠實現公平管理，提高員工的企業滿意度，從而吸引更多的人才為企業發展做貢獻。不合理的薪酬制度將會嚴重打擊員工的積極性，從而導致人才流失，阻礙企業的發展。
1.企業薪酬管理的功能及目標
1.1企業薪酬管理的作用
薪酬管理制度是企業人力資源管理的有效槓桿，它能夠激發員工的工作熱情，提高工作效益。當今企業越來越注重“以人為本”的人力資源管理理念，有效的薪酬管理制度是這一理念的集中體現，從對員工的薪酬管理的表現中，可以更客觀的看到企業對員工的關懷程度和公平性。薪酬在我國的企業中一般稱為工資，是企業對員工的勞動價值做出的標準。企業薪酬管理制度包括對員工工資的發放標準、結構、水平的調整過程，與企業的經濟效益緊密聯絡。在企業發展中，必須對薪酬管理有一個明確的制度，通過員工薪資管理水平，對薪酬制度作出合理的評價，以便更有效地實施財政預算、優化企業管理，促進企業平穩發展，提高企業經濟效益。
1.2企業薪酬管理的目標
有效的薪酬管理必須要有明確的目標，完善薪酬管理制度，從而實現企業的發展目標。企業薪酬管理的總體目標是為企業的發展制定科學、合理、有效的薪酬制度。企業發展的過程中，資金是企業發展經營的血液，缺少資金的企業將給企業的發展帶來嚴重的阻礙，企業的薪酬管理是企業財政管理中一項重大的財政支出，如何讓企業在足夠流動資金的情況下，順利實施薪酬管理制度，是企業管理的一項重要問題。企業薪酬管理的目標要體現在對人才的激勵上，以適應不斷的人才競爭；同時，企業要加強各個部門的薪酬結構管理，給予員工政策上的支援，讓員工更有信心在自己的崗位上盡職盡責。
2.我國企業薪酬管理存在的問題
2.1企業薪資管理體制認識不足
當前企業的競爭關鍵在於人才，人才的合理應用能夠有效促進企業的管理水平和經濟效益[1]。業在發展中，過於注重物質資源的作用，而忽略人力資源管理的作用和地位。人力資源管理面對的是全體員工，而薪資管理制度也是針對企業各個部門及其員工薪資的發放制度，合理的薪酬管理制度能夠促進人力資源管理，有效的人力資源管理也能實現滿意的企業薪酬管理。很多企業主要關注上層管理人員的管理和薪資，而忽視了大多數的基礎員工，由於不合理的薪資制度，導致很多員工跳槽，導致人員流失。由於我國很多企業對薪酬管理制度的認識不夠，將薪資完全等同於金錢和福利等，一味追求物質上的報酬，導致企業員工的自我價值感得不到滿足，這也導致薪酬管理不能得到有效實施[2]。
2.2薪酬管理體制與企業發展協排程不夠
很多企業對員工的激勵方式以薪酬作為標準，在生產時一味的追求速度，通過加班等方式增加產品的生產量，以量定薪酬，這種注重眼前效益的企業，讓企業員工的工作壓力很大，員工的工作效益只能在一段時間得到體現，在後期也會產生疲憊的狀態，從而導致產品的質量問題，最終還阻礙了企業的經濟發展[3]。市場競爭是企業發展必須面臨的，企業在發展技術、開拓市場、發掘人才、效益經營等方面都需要良好的人力資源管理制度，但薪酬制度的不完善將嚴重阻礙企業各方面的協調發展。企業的發展需要生態的薪酬管理制度，那樣才能增強企業員工的自我價值感，從而激發出歸屬感。只有企業的員工都為企業做出努力，企業才能向著更好的方向發展。企業員工的工作對企業經濟效益的提高有著重要作用，企業的薪酬管理制度一定程度上反映了企業的發展效益，有效的薪酬管理更能提高企業的管理，從而實現高效益的生產。
2.3企業薪酬結構不合理
企業薪酬管理制度是為企業各個員工的利益，促進企業與員工共同實現發展而制定的基本制度。在企業薪酬管理制度中，薪酬結構是公司以員工在本崗位的中績效工資為主要形式的工資結構制度，在員工基本工資的情況下，對員工的工齡、職位等綜合評定，以激勵員工的工作熱情，提高企業生產效益。很多企業的薪酬結構複雜，對薪酬制度的標準設定不規範，概念含糊，導致員工的利益得不到充分保障，難以實現有效的激勵作用。很多企業的員工薪酬呈現著兩極分化的趨勢，對上層管理人員工資特別高，然而對技術人才和基層工作者的工資卻達不到員工期望的基本工資水平等，因此，難以實現薪酬管理的公平性，難以實現薪酬制度的有效實施。
3.優化企業薪酬管理的對策
3.1加強現代化的薪酬管理制度的認識
企業的薪酬管理制度是在實踐中不斷探索的，企業要對現代化的薪酬管理制度有明確的認識，根據企業發展的需要，吸取經驗，優化企業薪酬管理制度。在早期的工業發展時期，工人受生活習慣影響，因生活所迫而努力工作，工廠以計件的形式給工人計算薪酬，工人的積極性很低[4]。為了發揮企業對員工的激勵性作用，固定工資制度被工廠使用，工人的工作時間和工作量開始有一定的標準，為了激勵工人，企業採用了高薪資提高勞動力，將薪酬與員工表現相結合，把企業的效益與員工的利益掛鉤，一定程度上激發了員工的積極性。隨著社會的發展，每個人的工作機會越來越平等，員工個人素質越來越強，對企業的選擇性更強。企業在員工的人力資源管理的要求越來越高，因此要加強薪酬管理水平，以滿足企業員工的需求，從而企業得到發展。哲學家勒特利斯貝格爾層說過“生活和工作的區別其實不大，每個人都是感性的，他們有著多種需要，包括生存、學習、自我發展等需要，雖然人們對高額工資很感興趣，但是工作上的認可感和在工作中體現的價值感比金錢更具吸引力。良好的企業人力資源管理開始要考慮為員工的發展和價值著想。現代化的企業管理制度要充分激發企業員工的自主性、積極性和創造性，實現薪酬制度柔性管理[5]。薪酬管理制度不再是以企業員工對企業的貢獻率和企業對員工工資報酬等比例交換，企業應更加體現“以人為本”的管理理念，將柔性薪酬制度融入企業自身發展戰略中去。
3.2採用寬頻薪酬，加強創新薪酬管理
寬頻薪酬制度是指將企業以往級別和幅度過大的薪酬改變成跨度較少的工資範圍，將工資的等級分成幾類，同時擴大薪酬的浮動範圍，從而減少等級制度，滿足員工對工資上升的需求。這樣在員工的努力下，他可以享受到與上級相差不大的待遇，工資薪酬幅度上升空間大，對員工的激勵作用也加大了。在這種制度下，員工的凝聚力也得到加強。現代化企業對知識和技術的要求越來越高，這種模式下的企業更適合寬頻薪酬管理制度。企業要根據自身發展需要，有根據的使用寬頻薪酬制度，如果企業對當前的工資滿意程度較高，而且跟同類工作的薪酬比例相差不大時，也不需要完全使用這種制度。其次，寬頻薪酬需要比較寬鬆的企業工作氛圍，對員工的自由限制不高，鼓勵員工技術創新，在員工對薪酬制度還沒有適應的情況下，也要根據實際情況來改善薪酬制度。最後，頻寬薪酬對企業管理人員帶來了巨大的挑戰，需要企業管理人員具有創新的管理理念，從企業發展的現狀出發，以適應新的管理理念。
3.3優化企業薪酬管理結構
企業的薪酬結構是在基本的工資基礎下，按照績效、工作年限、福利等，員工的`薪酬也體現了其在崗位上承擔的責任和義務，對企業的發展意義重大。企業在制定薪酬管理制度時，要根據員工自身需求結合企業自身發展需要，整合薪酬因素，改變原有的薪酬結構。為了更好的實施政策，人力資源管理部門也要加強自身管理上的認識，及時到各個部門瞭解員工對薪酬的滿意值，通過員工的生產效益，提供給員工較為滿意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度時，要在公平、平等的基礎上實施，爭取讓每一個員工都能夠得到發展和鍛鍊；通過員工績效考核，實施獎勵制度，以激發員工的工作積極性；在對工作上表現不積極的員工，及時找到原因，並鼓勵其發展。企業在制定薪酬管理制度時，在個人薪酬的基礎上實施相應的團隊獎勵。良好的團隊效益能夠增企業員工的凝聚力，促進員工之間的交流與合作，促進工作效益。
3.4重視內在薪酬管理制度
根據馬斯洛的需要層次理論，將人們的需求劃分為五個層次，包括生存需求、生理需求、安全需求、歸屬感需求以及自我價值感的需求，其中自我價值感需求是人的最高的需求。企業在實行薪酬管理制度時，要尊重個體的發展，滿足企業員工的發展需要。企業員工的需求有很多，在基本生存條件未得到滿足的情況下員工需要的是生存需求，這一階段，物質需求是員工最基本的需求，因此企業在薪酬管理時要以滿足員工最基本的物質條件下，實現企業的薪酬管理。保持適當寬鬆的條件給予員工生活幫助，以促進企業發展。隨著經濟的發展，很多人在選擇企業時，更加註重企業的發展前景，將企業文化作為入職的參照因此員工的需求從生存需求變成了自我價值實現的平臺[6]。在對技術要求相對高的企業，薪酬管理制度要在物質薪酬的基礎下，提供人性化的發展薪酬制度。企業在增強自身企業文化的同時，要加強員工的培養。企業薪酬管理制度要更加註重員工的內在需求，合理設計內在薪酬管理制度，滿足員工的需求，從而激發員工的創新能力，為企業的發展提供良好的人才競爭力。
薪酬管理制度5
第一章總則
第一條目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會經濟水平、企業支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。
第三條薪資構成（建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節假日加班費、法定節假日》員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資佔月工資的70%，績效工資佔月工資的30%。
1.基本工資是根據“職務價值”確定給付的範圍，在此範圍內再依“個人職能”核給固定工資。
2.績效工資是根據“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。
第四條薪資形態
員工工資以月薪制度為標準。
第五條薪資結算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最後一天為結算日。
第六條薪資支付日
1、薪資之給付原則是在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早於前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班後第一日發放。
2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應於支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條薪資之扣除
除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。
第二章工資等級標準
管理、技術、行政部分（建議分管理、技術兩類，管理包含行政）
第一條初任工資
1.新進應屆畢業生，原則上以進入企業時員工的最高學歷來定級，其薪資等級按下列標準執行：
2、非應屆畢業生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來企業以前的工作經歷、能力、工齡（相關崗位工齡）等因素後確定。
第二條職務工資
中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：
第三條上表工資不包括補貼及獎金
第四條職位提升人員的工資不得低於原支給工資額
銷售部分
第一條中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核，再呈報企業總經理確定。
一級：能夠協助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優秀品格的模範員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗，並且在近半年的銷售工作中取得優異的成績。
二級：有一年以上銷售工作經驗，工作努力，經驗豐富，勇於承擔責任的業務骨幹。
三級：經過短期培訓的其他員工。
第二條銷售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構成
第三條薪資的支付時間和方法（見）
第三章崗位工資定級、轉崗與調薪
第一條企業視員工的工作表現於每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：
1）因試用期合格後轉為正式員工的工資定級；
2）因工作變動試用期後工資調整的；
3）對企業發展有突出貢獻經總經理批准的。
第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪
第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關係。
第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定彙總，交企業總經理稽核批准後方可執行。
第五條崗位異動動人員，由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責稽核彙總。調動核准程式按檔案灰頂執行。
第六條當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：
1.錄用不滿一年；
2.因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者；
3.該年度受懲戒處分者；
4.正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；
5.其他經人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條提薪標準
第四章薪資保密管理
第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。
第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1、主辦核薪及發薪人員，非經批准，不得私自外洩任何人薪資，如有洩漏事件，另調他職；
2、探詢他人薪資者，扣發當月1/3績效工資；
3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。
第四條薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章附則
第一條本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規為準。
第二條本制度自公佈之日實施，執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
薪酬管理制度6
第一章總則
第一條目的要求
通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發員工的工作熱情的目的。
第二條基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業績作為薪酬分配的主要依據。
2、投入產出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調整。
3、市場調節原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，並根據同行業薪酬適時進行調整，以增強企業的競爭力。
4、遵守法規原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規定。
第三條薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府頒佈的最低工資標準為依據，按照公司的經濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據，參照本地區勞動力市場工資價位合理確定。
第二章薪酬結構
公司員工薪酬由基本工資、績效工資（崗位津貼）、加班工資、獎金及福利等部分組成。
第四條基本工資
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低於當地政府部門頒佈的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據。
第五條崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據各個不同崗位而設定的一種補貼，一般根據不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核範圍。
第六條加班工資
加班工資是根據《勞動法》的規定，對每週累計工作時間超過44小時的一種經濟補償。第七條績效工資
績效工資是營銷部門根據業績任務而針對不同崗位設定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據，按完成任務的百分比計發。一般以月度、季度、年度考核為計算依據。
第八條獎金
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節前發放，金額由公司董事會在年度終了後決定（或相當於個人月基本工資）；業務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員如果能聯絡到業務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發，非營銷類職員可以根據公司的業務收入情況給予適當的後勤服務提成獎或管理提成獎；業務提成按該員工接單業務淨利潤的一定比例計發，業務提成辦法另行制定；分紅本來是屬於股權收益，如果公司年度淨利潤達到一定的數額，年終經股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發事件中的有功人員。
第九條福利
福利包括各種現金補貼和物資。現金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發放，按月發放的計入工資表中；物資一般在過年過節時發放。
出差補貼按公司的差旅費報銷制度執行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章薪酬等級
第十條薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D、E五個級別，分別對應總經理、副總經理、部門經理(部門副經理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。
營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D四個級別，分別對應總監、部門經理(部門副經理)、業務主管、業務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。
薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。
第四章薪酬調整
第十一條新進人員工資標準確定
對考核錄用的新進員工，由總經理、副總經理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發試用期工資，試用期滿後，經考核合格轉正後按其相對應的工資標準發放。
第十二條薪酬的調整
公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業績的變動而作相應的調整。
一、薪酬調整分類
1、個別調整
員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調整。
2、特別調整
公司對於給公司年度經營目標實現作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對於違規、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。
二、薪酬調整程式
由部門經理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經理稽核後報總經理批准執行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經異動員工部門經理、分管副總經理簽字後，報公司總經理簽字批准。
第五章薪酬考核
第十一章員工薪酬考核
非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低於10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經理考核，部門經理（副經理）由分管副總經理考核，副總理由總經理和董事長共同考核（考核權重為3:7）（我公司的組織架構裡總經理、董事長是同一人）。考核結果分（百分比）乘以崗位津貼基數即為考核後實發崗位津貼。連續三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經濟補償。
營銷類：根據公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業績目標任務完成百分比和績效工資基數來計算實發績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發放百分之多少。連續半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經濟補償。
第六章工資發放
第十三條正常情況下的工資發放
公司月工資計算期間為當月1日至月末，於下月15日前發放。行政人事部按考勤統計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然後將工資表（附計算依據）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經分管財務副總經理稽核後交公司總經理簽發。
工資發放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現金或轉賬方式直接發放給員工本人。
第十四條工資的扣減
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規定時間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。
6、按公司規定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩餘工資不低於本地區規定的最低工資標準。
第十五條工資的代扣
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；
2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
4、法律法規規定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條工資的延期發放
公司因生產經營困難，資金週轉受到影響，或其他原因暫時無法發放工資的，經協商一致，可以延長一個月左右發放工資（最長不得超過50天）。延期發放工資的時間應告知全體員工。
第七章附則
第十七條本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；
第十八條本制度從20xx年9月28日起執行。