1提出工傷認定申請需提交的材料包括( )。
A.工傷認定申請表
B.勞動保障行政部門的證明材料
C.醫療診斷證明
D.與用人單位存在勞動關係(包括事實勞動關係)的證明材料
E.工傷保險繳納證明材料
【答案】ACD
【解析】提出工傷認定申請應當提交的材料包括：①工傷認定申請表;②與用人單位存在勞動關係(包括事實勞動關係)的證明材料;③醫療診斷證明或者職業病診斷證明書(或者職業病診斷鑑定書)。
2績效合同包括的內容有( )。
A.受約人資訊
B.合同結束時間
C.發約人資訊
D.合同期限
E.計劃內容
【答案】ACDE
【解析】績效合同沒有固定的流程和格式，它一般包括以下內容：①受約人資訊。即被考評物件的基本資訊，包括員工的姓名、職位、所在部門等。②發約人資訊。發約人常常是由被考評員工的上一級正職(或正職授權的副職)擔任。③合同期限。規定了績效合同生效到截止時間，一般而言為一個績效管理週期。④計劃內容。主要是績效指標、考評權重、考評標準等，用於衡量被考評員工的重要工作成果，是績效合同的主要組成部分。⑤考評意見。在績效考評完成之後，由發約人根據受約人的實際表現填寫，用於分析績效完成的亮點與不足，以達到績效提升和改進的目的。⑥簽字確認。績效合同需要由發約人和受約人雙方簽字確認後方可生效，因此績效合同的最後部分要留出相應的空間，以供簽字使用。
3層次評估法的不足之處在於( )。
A.評估體系會考慮的因素不夠全面
B.沒有對目標本身進行評估
C.重視結果評估，忽視過程評估
D.不能把各個層次形成一個有機的整體
E.資料的取得是根據單個人的描述取得的，但是每個人的理解又有不同，容易造成混亂
【答案】ADE
【解析】層次評估法的不足之處包括：①評估體系會考慮的因素不夠全面，因素的確定帶有一定的主觀性;②資料的取得是根據單個人的描述取得的，但是每個人的理解又有不同，容易造成混亂;③不能把各個層次形成一個有機的整體。BC兩項屬於泰勒模式的缺點。
4管理系統一元化原則的條件包括( )。
A.下級的分散程度
B.下級的能力
C.完成工作所需的時間
D.標準化程度
E.優先組建基層機構和配備人員
【答案】ABCD
【解析】一個管理人員所能指揮、監督的人數是有限的。管轄人數的多少應根據下級的分散程度、完成工作所需要的時間、工作內容、下級的能力、上級的能力、標準化程度等條件來確定。①從事日常工作，可管轄15～30人;②從事內容多變、經常需要做出決定的工作，可管轄3～7人。
5專題講座法的'優點包括( )。
A.形式比較靈活
B.員工的培訓成本比較低
C.內容有系統性
D.培訓物件易於加深理解
E.可隨時滿足員工某一方面的培訓需求
【答案】ADE
【解析】專題講座是針對某一個專題知識，只安排一次培訓的培訓方法，適合於管理人員或技術人員瞭解專業技術發展方向或當前熱點問題等。專題講座法的優點包括：①培訓不佔用大量的時問，形式比較靈活;②可隨時滿足員工某一方面的培訓需求;③講授內容集中於某一專題，培訓物件易於加深理解。但講座中傳授的知識相對集中，內容可能不具備較好的系統性。
6由於考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產生的矛盾有( )。
A.員工與上級矛盾
B.員工自我矛盾
C.主管自我矛盾
D.組織目標矛盾
E.組織與主管矛盾
【答案】BCD
【解析】由於考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產生三種矛盾：①員工自我矛盾。員工一方面希望得到客觀公正的考評資訊，以便弄清自己在組織的地位和作用，以及今後努力的方向;另一方面又希望上級主管給予自己特別的關照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認同和有價值的回報。②主管自我矛盾。上級主管在對下屬進行考評時，當根據績效計劃的目標進行嚴格地考核評價時，會直接影響到下屬的既得利益，如薪酬、獎金和升遷等，主管考評寬鬆下屬員工拍手稱快，主管考評過嚴容易導致關係緊張。如果主管不能持續地完成績效目標的考評，幫助下屬改進績效，開發員工潛能的目標也就更加難以完成。③組織目標矛盾。上述兩種矛盾的互動作用，必然帶來組織績效目標與個人既得利益目標的衝突，組織開發目標與個人自我保護要求發生衝突。
7獎金制度的制定程式包括( )。
A.確定獎金計算辦法
B.確定崗位評價方法
C.確定獎金分配原則
D.確定獎金髮放物件
E.根據企業經營計劃完成情況確定獎金總額
【答案】ACDE
【解析】獎金制度的制定程式為：①按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額;②根據企業戰、企業文化等確定獎金分配原則;③確定獎金髮放物件及範圍;④確定個人獎金計算辦法。
8簡述企業各項福利總額預算計劃的制訂程式和內容。
【解析】有許多高福利沒有起到應有的改善企業形象、提高企業凝聚力、融洽人際關係的作用。因此，制訂福利總額的預算計劃十分重要。企業各項福利總額預算計劃的制訂程式和內容主要包括：
(1)該項福利的性質：設施或服務。
(2)該項福利的起始、執行日期，上年度的效果以及評價分數。
(3)該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算。
(4)新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準。
(5)根據薪酬總額計劃以及工資、資金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內。
9選擇確定績效考評方法時，應考慮哪些重要因素?提出績效管理執行程式、實施步驟的具體要求時。應考慮哪些基本問題?
【解析】(1)選擇確定績效考評方法時，應考慮三個重要因素：
①管理成本
在設計考評方法時，需要進行管理成本的分析。管理成本包括考評方法的研製開發的成本;執行前的預付成本，如績效管理的培訓成本，各種書面說明指導書的編寫和印製的成本等;實施應用成本，如考評者定時觀察的費用，進行評定回饋考評結果、改進績效的成本。在管理成本之外，還存在著隱含成本，如方法不得當，可能會引起員工的厭煩感和牴觸情緒，乃至影響全員的士氣，有時如果處理不當，還可能誘發某種衝突或勞動爭議，嚴重影響企業的正常生產經營活動。
②工作實用性
任何一種考評方法，都必須體現實用性的原則要求，即考評方法應充分滿足組織績效管理的需要，能在實際考評中推廣應用。如果一種方法需要耗費幾年的時間才能研製出來，那麼再好的考評工具也失去了實際的使用價值和意義。總之，所設計的考評方法必須切實可行，便於貫徹實施。
③工作適用性
考評方法的適用性是指考評方法、工具與崗位人員的工作性質之間的對應性和一致性，切實保證考評方法能夠體現工作的性質和特點。一般來說，在生產企業中，一線人員宜採用以實際產出結果為物件的考評方法，而從事管理性或服務性工作的人員宜採用以行為或品質特徵為導向的考評方法;在一些大的公司中，總經理、管理人員或專業人員宜採用以結果為導向的考評方法，而低層次的一般員工通常採用以行為或特徵為導向的考評方法。
(2)提出績效管理執行程式、實施步驟的具體要求時，應考慮的基本問題包括：
①考評週期的確定
考評週期除了取決於績效考評的目的之外，還應服從於企業人力資源與其他相關的管理制度。一般情況下，考評時間要與考評目的、企業管理制度相協調，以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評總是定期進行的，而且與企業的薪酬獎勵制度的要求相適應相配套。
②工作程式的確定
上級主管與下屬之間所形成的考評與被考評的關係，是企業績效管理活動的基本單元。
從企業單位的全域性來看，績效管理需要按一定的時間順序按部就班地一步一步推進。在績效管理的準備階段上，除應完成上技術性和組織性工作的設計之外，還必須在思想上、組織上有充分的準備，做好宣傳解釋工作，使企業單位所有的人員，從高中層管理人員到專業技術人員，乃至一般員工，對企業績效管理制度實施的重要性和必要性有比較深入、全面和正確的認識。
10如何降低溝通障礙和干擾及實現溝通方法?
【解析】降低溝通障礙和干擾及實現溝通方法的措施主要包括：
(1)樹立主動的溝通意識。樹立主動的溝通意識包括兩個方面的內容。首先，管理者要樹立主動溝通的意識。其次，員工亦須樹立正確主動的溝通意識。
(2)創造有利的溝通環境。環境是影響有效溝通的一個重要因素，營造一個相互信任、有利於溝通的氛圍的關鍵是培育積極的企業文化。
(3)員工溝通不能獨立於員工性格特點而孤立存在，員工的精神狀態、價值觀念、交往習慣等多種人格特徵都可能形成溝通障礙。資訊溝通者之間應以相互尊重、促進合作的心理狀態實現溝通。
①在下向溝通中，管理人員必須準確地理解資訊的含義。包括資訊自身的內容、資訊對溝通物件的意義，培養積極的溝通態度。根據工作、員工的需要，與員工分享資訊。在資訊溝通過程中，建立相互信任的氛圍，說與聽具有同樣的意義。
②在上向溝通中，積極鼓勵員工提出建議和意見，反映情況，建立合理的溝通層次，減少因層次過多造成對資訊的過濾和失真。上向溝通的資訊需要給予回覆的，必須答覆。
(4)注意溝通語言的選擇。實現員工溝通的資訊載體、溝通形式多種多樣。
①必須注意溝通語言、符號的適應性與準確性，減少語言失真對溝通的干擾。詞語運用應避免引起歧義，不使用歧視性語言，文字要具有可讀性，簡明扼要。
②在可以藉助影象進行溝通的場合，應儘可能使用影象，一段工作錄影或一張照片往往能獲得意想不到的效果。恰當的影象是語言形象化的助手。
③藉助行為了解資訊，適當運用體態語言。
④標準管理表單設計科學、合理。
11A煤礦是有2000餘人的年產120萬噸原煤的中型煤礦，2006年上級主管部門特撥下15萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產中做出貢獻的廣大員工。
在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的領導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為：工人只需保證自身安全;而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區、隊或一個礦的安全工作;尤其是礦領導，不但要負經濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據責任的大小分為五個檔次：礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元。獎金剛好發完。
獎金下發後全礦顯得風平浪靜，但幾天後礦裡的安全事故就接連發生。當礦長親自帶領工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，幹部拿的獎金多，讓他們幹吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎。”
請結合本案例。回答下列問題：
(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案，並說明它產生負激勵作用的原因。
(2)本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素?
(3)如你是該礦負責人會如何分配這批獎金?並說明理由。
【解析】(1)A煤礦的獎金分配方案產生負激勵作用的原因包括：
①安全獎金的分配按行政級別，得不到廣大基層礦工的認同。因為煤礦的安全歸根結底要落實到每個工人身上，只有提高每個工人的安全意識，才能保證生產安全。
②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內缺乏競爭性。
③A煤礦的員工人數多，基數大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。
(2)本次獎金分配方案的設計應重點考慮的因素包括：
①員工的安全責任
在獎金分配方案的設計過程中應區分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工，區分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工，藉此機會完善安全責任制。
②獎金的分配方式
應根據不同部門、崗位的特點設計分配方式，不同分配方式的激勵力度不同，不同分配方式激勵持續的時間也不同。
(3)獎金分配方案：
A煤礦員工人數多，基數大，如果將15萬元分發下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議採取團隊激勵的方式分配獎金。根據工人的工作特點，把他們分成若干個小組，每個小組有個組長。記錄每個小組的安全事故數量，並結合每個小組的生產效率來評估每個小組的安全係數。
這種激勵方式的優點如下：①激勵效果大;②增強了員工的小組榮譽感;③為企業員工的溝通提供新的平臺;④可以避免為了提高生產效率而盲目擴大生產，又可以制止為了降低安全事故放慢生產節奏的情況發生;⑤促進考核的公平性。