隨著社會主義市場經濟體制的不斷完善和發展，傳統體制的不斷瓦解，社會經濟發展的要求等，使得勞動力的自由流動越來越方便。新時期，挑槽不僅成為一種時尚，而且使個人的人生階梯得到了提高。
面對越來越多的人跳槽，尤其是大學本科及其以上的高學歷人才，高中級專業技術人才，技師等的挑槽比例逐年增加。出現這種情況的原因如下：
1新酬和福利待遇缺乏競爭力或顯示公平，跳槽成為實現加薪的一種手段。追求物質生活的滿足是每個人的願望。企業為其提供的薪酬福利水平很大程度上決定了人員的去留情況。此外，分配上的不公平，工資制度不合理，工資不能體現員工的工作價值等，都影響了員工的流動。
2缺乏完善的選拔晉升機制。受傳統習慣的影響，在選拔任用人上論資排輩現象嚴重，造成人員閒置，用人不當。一些人員剛工作對各方面都處在瞭解熟悉階段，工作熱情高漲，學習動力足，工作效率高。但是當連續工作幾年而且表現不錯，還沒得到晉升，因為得不到良好的發展空間，就會降低員工的工作滿意度及工作效率。如果員工有較強的技能就會通過跳槽，改變工作環境，爭取發展的空間，達到晉升的目的。
3缺乏有效的管理。高度集權的管理方式，不重視下屬的真實感受和需求，把人才視為歸我所有，為我所用等。使人才潛力得不到很好的發揮，挫傷他們的工作工作積極性和進取性。還有管理者不善於理解與認識企業員工的情緒和情感的需求，當員工情緒發生問題時得不到及時解決，必然影響到團隊的健康，嚴重時危機企業的內部管理，以至出現企業高層帶領下屬團隊集體跳槽或另起爐灶的情況。由此，管理者的管理風格，性格特點，工作能力及工作氛圍，上下級關係等都是影響員工跳槽的因素。
4缺乏完善合理的培訓體系。現代社會高速發展，不培訓員工，企業的人力資本很快不適應企業的發展，新技術，新知識得不到及時應用。因此員工迫切需要不斷學習，及時“充電”才能跟上形勢的發展。但是不少企業在培訓費的投入與培訓機會的提供上不合理，造成人員的心理不平衡，是人員跳槽的一個方面。另外，企業的培訓效果很好，員工的能力得到了很大的提高，但企業沒有在培訓前考慮好培訓後人員使用問題，結果使能力得到提高的人員因無用武之地而跳槽尋求更大的發展機會。
5來自用人單位的壓力。近幾年來，大學生就業難問題越來越突出，一些企業對應聘大學生要求苛刻，尤其還要工作經驗等。這使大學生就業雪上加霜，為了以後找到更好的工作。先獲得工作經驗，使得大學生先就業再擇業的觀念得到普遍認同。這也增加了跳槽的機會。
市場經濟要求勞動力的自由流動，人員的自由流動促進資源的合理配置。但是就個體而言，對個人和企業的影響是巨大的。
1對個人的影響：每個人都有不同的人生觀，價值觀，跳槽是實現其價值的方式之一。研究表明，25-30歲之間，年輕人跳槽，通過進一步瞭解個人的愛好，特長，性格等，有利於幫助找到適合自己的工作崗位。但是，頻繁的跳槽給工作者帶來思想上，精神上的壓力，使情緒浮躁，不穩定性因素增加，不利於發展個人的優勢，沒有堅持的精神不容易做出成果。調查顯示，努力在工作崗位上奮鬥五年，一般都能做出成績。頻繁的跳槽卻沒有這樣的機會。
2對企業的影響：員工的跳槽給企業帶來的巨大的弊端。一導致企業無形資產的流失。當員工對企業不再忠誠而離開時，必將帶走企業的部分經營管理策略，技術技能等，企業優秀人員的'離開損失更大。高水平的管理人員上企業的脊樑，能協調各方面工作，保證組織的有序執行。而這些人跳槽，不僅會削弱組織的管理能力，還有可能憑其影響力帶走其他方面的人才，影響企業的發展。優秀技術人才能夠確保企業的技術優勢，他們跳槽，不僅會造成企業產品質量的不穩定和技術研發的停滯，還可能導致企業關鍵技術的流失。熟悉市場的營銷人員能保持企業市場的優勢，他們跳槽導致企業客源減少，競爭對手的客源增加，使企業市場佔有率下降，利潤減少等。二增加企業成本，因跳槽而引起的崗位空缺，企業需要組織人力，財力招聘可以彌補崗位的人員，提高了企業的招聘培訓成本等。同時新人員適應工作環境需要一段時間，因此工作效率相對較低，又增加了企業的生產成本。三衝擊其他人員心理，不利於企業文化的發展，員工頻繁的跳槽影響其他員工的情緒，並對企業發展前景以及領導管理能力的懷疑。使組織內人心渙散，削弱和影響企業的凝聚力和員工的士氣，不利於企業的穩定。
知識經濟時代，經濟的競爭實質是人才的競爭，人才上企業的財富，擁有人才在市場競爭中就佔優勢地位。因此留住人才，企業方能留住財富。針對企業員工跳槽的主要原因，採取下措施留住人員。
1有效的激勵機制。激勵分物質激勵和精神激勵，物質激勵主要是設定合理的新酬標準及福利待遇。使員工對對企業的工作付出得到合理的回報。企業在不影響利益收入的前提下尋求員工努力程度與薪酬的最佳平衡點，從經濟上對員工的工作加以肯定。因為薪酬是直接現金收入的基礎，是員工關注的焦點，而且還是企業吸引人才的一個重要因素，穩定合理的薪酬體系有利於留住人才。同時精神激勵對員工的思想，心理和行為進行恰當的引導，協調，滿足員工的需求，而員工的精神需求得到滿足後所發揮的主觀能動性和創造性是巨大的。
2建立完善的人才選拔制度和崗位輪換制。一，改變傳統的論資排輩現象，建立以能力為主的選拔標準，有利於形成良性的競爭局面，激發年輕人的工作熱情和責任感。二，晉升人員的選拔以內部為主，外部招聘為輔的方式，內部提拔的方式可以降低企業成本，增強員工對組織的認同感和歸屬感及對企業的忠誠度。因內部人員有職位晉升的機會，可以提高其工作滿意度，減少因得不到晉升而跳槽的情景。寶潔公司長期以來堅持選拔以內部為主的方式，而多數企業認為外來的和尚好唸經，從外部招聘人員打擊了內部員工的積極性。三，因長期相同的工作環境容易使人產生枯燥厭煩的情緒，崗位輪換制是指在同一水平位置上的水平調動，輪換擔任不同的工作，改變工作環境，有利於員工找到新事業的起點，避免因工作單調而引起的人員流失。
3堅持以人為本的人性化管理方式，提高企業員工的滿意度。現代社會，麥戈雷格所提出“經濟人”的人性假設，及典型的“泰羅制”的管理方式已不再適應今天的發展。人們在滿足物質需求的同時不斷的追求精神需求，不注重人的管理是危險的。因此，在管理過程中，儘量滿足員工的要求，幫助員工，為員工著想，尊重員工，給他們參與企業的機會，增強他們的主人公意識，把他們當作企業家庭中的一分子，讓企業的目標成為員工工作的需求的目標，把企業暫時的短期困難告訴員工，使之變成員工的困難而共同克服困難，增強團隊精神。亞洲首富李嘉誠曾說，是員工養活了公司。日本的企業不僅注重客戶對企業的滿意度，同時注重員工對企業的滿意度。因此，企業為員工提供良好的管理，工作環境等是留住員工的有效方式之一。
4建立完善的培訓體系。培訓機會要公平合理，培訓的目的是學以致用，切實提高員工的技能，提高工作績效。因此儘量為員工提供適時的學習培訓機會，滿足其充電或成長過程。同時培訓後的績效與工資掛鉤，有利於發揮員工的工作積極性和創造性。
5招聘時為求職者提供符合實際的工作預演，嚮應聘者披露未來工作的真實資訊，幫助求職者正確理解將來在企業裡所扮演的角色，讓應聘者清楚是否適合這樣的工作，減少因對未來工作預期反差而引起的跳槽，從而降低企業的成本。