大兔子說：“你這個醫生呀，只知道其然，不知道其所以然。我們兔子的門牙是會不停地長長的，如果不去磨牙，我們就無法閉嘴。小兔子牙痛，是因為它還不適應磨牙，你只要給它點止痛藥就可以了，你讓他不要磨牙，那不是害了他嗎？我就聽說你醫術不高，果然是這樣呀！要不然你怎麼連自己的腳都治不好呢？”
青蛙無語！
青蛙與兔子的問題，在我們的企業管理中也經常遇到。我們在訪談的過程中，一個部門經理對HR工作不滿，對我們說，我就是個病人，HR工作者是個醫生，按說醫生應該問我有什麼反映，然後輔助以一些儀器檢測，才給我開藥方。現在這些醫生省略了檢測的步驟，只是詢問我自己身體上的反映，就直接給我開藥方，怎麼能醫治好我的病。
公司雖然投入了不少的培訓經費，但是培訓的課程很多是不能解決實際問題的，大筆的培訓經費白白浪費了。後來，我們又訪問了HR部門的員工，HR工作者也是一肚子苦水。說自己為了作好培訓的需求分析，也動了不少腦筋。但是苦於沒有很好的工具與方法，只好發發問卷，根據大家的意見做培訓規劃。
那麼，到底如何進行培訓的`需求分析才能識別出員工真正的培訓需求呢？培訓的需求應該從幾個方面入手：
公司戰略重點的轉移：公司都處在一個複雜多變的環境中，企業為了生存與發展，必須不斷的適應這些變化，在適應變化的過程中，會對員工有新的技能、新的知識的要求，這是培訓需求的一個重點。
員工擔任現在工作與工作要求之間的差距：經過了20多年的改革開放，大量的企業成長起來，但是，大多數企業中的員工與工作對員工的素質要求是有差距的，這又形成了一個培訓的需求。
績效改進目標：績效管理作為一種類重要的管理手段，已經為越來越多的企業所使用。當績效管理完成後，員工的績效沒有達到預期目標的時候，就要進行分析，是因為態度不夠端正，還是因為外部原因，還是因為知識與技巧的問題，這就形成了培訓的第三個需求。
這三個方面說起來簡單，做起來卻很複雜，所以，需要藉助大量的工具才能將培訓的需求分析好。總之，培訓需求分析作為HR工作的一項重要職能，需要深層次的挖掘，才能實現公司的目標。