其實，張偉俊只是萬中之一。說起人才“迴流”，浩竹獵頭公司首席執行經理王長江曾把人才從外企到國內企業的流動稱之為“人才的迴歸”。
他認為，向外企流動曾是人們的不二選擇，如今，相反的流動將成為一種趨勢，並將在未來3年內席捲整個企業界。輿論對此也是眾口一詞。然而，在與多位外企白領、高層管理人員、諮詢顧問的接觸中，筆者發現事實卻並非完全如此。
“迴流”現象的確存在，但迴流的主體卻值得探討。在一般的外企白領中，主動“迴流”的很少，倒是外企高層管理者選擇“迴歸”的比較多。
為什麼外企普通白領不看好國內企業，特別是國企呢？一位在Intel等好幾家外企任過職的白領認為，去國企工作風險太大，除非能拿到相當於目前3倍的薪水，否則就不會考慮。而這種“風險”主要是指包括企業文化、思維模式等方面的衝撞，一些國企“僱主”的素質狀況也令人擔憂；而一位在外企諮詢公司任職的小姐則認為，很多國內企業的人際關係太複雜，人人都喜歡兜圈子。
另一位跨國集團公司的上海公關部經理則認為，相對一些知名的跨國公司來說，國內企業以績效、能力來考察人才的機制還沒有普遍形成，等等。這些觀點未免有偏頗之處，但卻真實地反映了外企白領對迴歸國企的看法。
據翰威特諮詢公司的調查，外企與國內中資企業目前在吸引人才方面的“痛處”各不相同。對於國內的中資企業來說，能否支付具備競爭力的薪酬，能否營造良好的工作環境，包括企業健康穩定的發展以及為員工提供穩固的保障體系，是否建立了良好的僱主品牌是能否吸引、留住人才的關鍵所在。
對於外企來說，這些方面雖具有明顯優勢，但能否為關鍵人才提供足夠的發展空間，是否能提供良好的職業發展環境是他們努力的方向。所以，對於一般的白領階層來說，不論在薪酬、文化、語言、員工培養、激勵等方面，外企的機制還是頗具吸引力的，可以說是一個很好的學習課堂。而對於那些不論在才識、經歷上都出類拔萃的高層管理人員來說，外企恰恰無法給他們提供足夠的上升空間，這是他們選擇“迴歸”的主要原因。
幾乎所有在外企工作的高層管理人員都感受到所謂的“透明天花板”對他們繼續上升的制約。上海籟恩企業管理諮詢有限公司總經理許榮達認為，很多外企跨國總部都設在歐洲、美洲或世界其他地區，所以即便是中國分支機構的高層管理者，對公司的整體性參與也是很有限的。
同樣，涉及到一些決策領域的事務，既有的管理方式以及異國文化也不容他們有決斷的空間。這一點在日資企業表現得更為明顯。能力再強，經驗再豐富，最終也不可能坐上第一把交椅，所以在日企擔任高層的.中國人“迴流”比較普遍。
相反，國內企業在這一點上就比較有優勢。張偉俊對此有切身體會。這次之所以受聘於上海人事局，正是因為人事局給他提供了一個實現抱負與理想的舞臺。
他說，現在一說起HR諮詢，似乎總是國外的公司好，國內的諮詢公司都排不上號，他希望，在他的帶領下，能夠在5年內將中國上海人才公司辦成全國人才服務領域最大、最好的企業，併成為在全球知名HR服務公司排名表上能見到的中國企業。扭轉國內人才服務業的弱勢，這是張偉俊“迴歸”的抱負所在。而在外企，有實現這樣抱負的空間嗎？
當然，不得不提到的是，國內企業，特別是國有企業這些年來大刀闊斧的改制與改革也是吸引外企高層人士迴歸的因素之一。與多年前臃腫、呆板、一潭死水的機制相比，國企如今在發展大環境以及用人機制上都有了長足的改善。
上世紀90年代中期以前，上海的國有企業，如寶鋼等大型集團的人才流失狀況曾經相當嚴重，如今，以國際市場價格為參照體系的國企經營者薪酬制度的改革以及相關配套措施的實施，為外企人才的“迴歸”創造了條件，提供了保障，打消了他們的後顧之憂。此外，近年來國內一些民營企業的長足發展也大大增強了對外企高階人才的吸引力。
當然，從外企高層管理者願意“迴歸”，而一般白領階層仍然猶疑不定來看，國內一些企業用人機制的完善無疑還有很長的路要走。