在中國，上世紀80年代初改革開放之風瞬間吹遍大江南北，鄉鎮企業如雨後春筍；80年代末承包責任制上了桌面，到處是承包，國有企業依然是國有企業，大集體永遠改變不成全民所有制，但三角債問題卻日益突出；90年代初社會主義市埸經濟地位的確立，標誌著計劃經濟將成為歷史，但在過度中“股份制”登上了各大報刊的顯眼位置，到處是轉制，當時相當簡單，工廠的主人進行湊份子，從而廠長變成了總經理，檯面上的電話不動，手中多了個大哥大，腰中掛了個BB機，這就是身份象徵，為了搞活搞大，上規模是主要的，於是拉郎配獨角大戲便開始了，“工廠”變成了“公司”相繼變成了“集團”，董事長、總經理滿天飛，一張名片上印的字密密麻麻，用放大鏡方能找到一些蛛絲馬跡，這就是現實，這就是改革，改革就必須有犧牲，工廠的主人相繼下崗，路邊多了些擺攤的，街上多了點蹬三輪的，雖然滿心不情願，然而為了鼻子下面的那個東西，不得不低下昂貴的頭。
寫了幾百個字主要是希望透過文字找到那一點可憐的論點，筆者通過陳述自己的經歷和對過去事實的思考，在80和90年代的中國工廠大都還是服從於行政指揮棒，若問誰是資源？那就只有物質。
只有官員才是能力，只有官員才是資源，因為他們能活動，透過權力登上平民僅可望之巔，運用手中的行政大旗打倒一大片。
工廠的辦公室人員只需要喝杯茶，讀讀報，一天天的日子過得逍遙自在，今天看來，卻覺是在浪費生命，然而被同化後的人已是非常麻木。
不需要技術，只需關係，筆者還記得一位八級工老師傅常說：“年輕是個寶，文憑不可少，關係最重要”。一語中的，有了關係，說你行你就行，說你不行行也不行，在這種氛圍裡，人們都去鑽營，送禮也便成了逢年過節街頭靚麗的一道風景。
我們可想而知，是誰主宰了工人的命運？是權力還是能力？一名高階工程師（在80年代因是評職稱很少有高階的）因脾氣暴燥、耿直，一次得罪了廠長，一直被踩在腳下，先是去裝置科管臺帳，再轉去管模具臺帳，後來就是去燒鍋爐，最後（90年代初）第一個下崗，下崗後，痛不欲生，總要吃飯啊，於是便在街頭找了一間鋪面，開了個加工作坊，現在已是資產上億的大型壓鑄成型廠了，每每都是高朋滿座。
去年春節回家，受邀去參觀了一下，現代化的廠房，尤其是尊重人才的做法令筆者難以忘懷，每年逢節日都去為員工送禮，他說：“員工是我的工廠立廠之本，沒有人才就沒我的今天，錢是員工為我賺的，我找不到任何理由，不讓大家持股”。因而，多人富裕起來，員工也願為其工作，與其說為老闆工作，還不說是為自己工作。
話是樸實的，然而，卻蘊含著他多年的思考，這種表述是實踐後真實所得，如何轉化成一條條措施，就難了。
從“人祕”到“行政人事”再到“人力資源”，這不僅是字面的變化，而是從“關係”到“權力”再到“人性化管理”理念的轉變。
人性化管理是大家公認的理念，這僅是框架。作為人力資源部門如何更好地執行這一理念呢？
人力資源管理的內容到底是什麼？它與什麼有關？
大凡HR均能說出“選用育留”，再繼而就是“模組”，背出些定義，每個人都能說出自己的.“理論與實踐”。
實踐如何真正能指導實踐？上週末，到惠州購書中心和文彩書城去選書，在管理類書籍書架，期望選幾本有關人力資源管理操作類的書籍學習，翻了不下三十本書，多是理論出身，在寫到實踐時卻不深入，舉出的案例一點即過，味同嚼臘，失望至極。
管理有層次，人力資源管理亦不可能例外，人力資源管理可從戰略（STRATEGY）、管理（MANAGE）、操作（OPERATE）層面來分，從職位上可以從總監（DIRECTOR）、經理（MANAGER）、文員（CLERK）。每個層次的職位職責不同，側重點不同決定了操作細節是有區別的，然而區別是什麼呢？
舉例來講，績效管理體系的建立，建立什麼樣的績效管理體系？取決於企業的經營理論，對經營理論的把握和制定績效管理的目標是人力資源總監的職責，績效管理的流程梳理是人力資源經理的職責，管理辦法如表格的開發是文員的職責。
對應三個層次的職位職責又有不同的操作細節，這需要高度濃縮和提煉，將盡所能分享。