經驗之談：招聘中面試參考報告的重要性
對於醫生來說，一份詳細的體檢報告無疑是診斷工作的有力參照，因為科學的檢查報告通常能反映求醫者的異常狀況;同時，也便於醫生分析病因並對症下藥。同樣的道理，對於從事人力資源的HR來說，如果能在面試時擁有對應聘者能力進行剖析的能力報告作為參照，不論是對當下合適人員的選擇還是制定後續有針對性的培養計劃都是很有幫助的。
本人在一家外資企業從事HR 工作十餘年，也經歷了人才篩選從隨意到理性、科學的幾個階段。可以說，“以考選才”的應用，無疑大大增加了甄選結果的準確性。但可能由於近幾年自身工作的重心，逐步從考核點的制定轉移到面試與決策，所以我現在更關注如何才能“解讀”出應聘者的真實能力，如何提高面試的效率與準確度。
高效面試如何進行?
以個人往常的工作舉例，公司對於通過筆試、符合面試條件的應聘者都作的唯一安排即是：填寫統一模板的個人簡歷，在面試前交到各位參與面試的面試官手中，以供對號詢問。一般情況下，負責面試的人會在面試前的十分鐘內快速瀏覽這些簡歷，然後儘可能找出個體間的差異性，在面試時提供。但就是這個看起來駕輕就熟的流程，卻也給不少面試人員帶來了困擾：大同小異的基本資訊以及筆試成績並不能說明面試個體的關鍵資訊。而對面試官來說，他們想要了解的是經過前期考核，這些優勝者分別在哪些方面表現出眾、他們之間的個體區別在哪。但按照目前這種流程導致的直接後果即是：一來面試時所提出的問題沒有針對性，大多面試問題都是根據以往經驗，圍繞筆試無法考核的個性特徵進行;二來面試效率很低，我需要先把筆試成績與實際能力水平做一個大致對照，還要思考哪些關鍵問題需要提問;最後，按照這種程式下來的錯誤僱傭率也很高，部門主管常常會在他們入職後反應其中不少無法通過試用期。
我曾就這些工作中遇到的難題，與圈中朋友討論、諮詢相關專家，其中受益最深的建議是：擁有一份針對個體的能力參考報告再面試。因為現在不少專業人才測評機構都會在考試服務後提供相關測評報告，所以這些報告的獲取途徑相當便利。從報告中，我首先可以很容易得出每個應聘者考核分數背後對應的各項能力水平，解讀應聘者能力與崗位所需勝任能力之間的吻合程度，包括他們的長、短處，分析性格的各種特點、優勢等。這樣，面試人員就有足夠的資訊判斷求職者前來面試的`必要性，以及針對不同個體，構想面試時所需提出的問題。諸如前段時間我公司在招聘兩名網路管理員，因為崗位勝任能力需要，在進行考核時安排了崗位專業技能、個性、通用英語技能以及管理水平測試。在來參加筆試的228位應聘者中，我的首先任務是挑選出較為優秀的10位進行第一輪面試。為了讓面試更有效，我在面試前首先對每個人的測評結果進行了仔細瞭解，其中有一位名叫陳XX的應屆畢業生讓我印象深刻：雖然他按照總分來說並不能順利進行下一輪，但從報告中我可以明顯看出其在專業測試上的高人一籌，而且很明顯他的劣勢在於沒有工作經驗導致的管理水平測試上的低分。所以經過討論，我們仍給了陳某面試機會;經過兩輪面試，他最終也很幸運地成為了我們公司的一員。
1、 面試前初篩報告：提高面試效率、使面試提問更有針對性;
當然，應聘者能力分析報告的好處不僅在於面試時的參考，使用得當能給整個招聘工作的質量與效率增色不少。以目前我所使用的“選才”服務平臺舉例，每個參加完“選才”線上考核的應聘者，都能及時在考後首先得到一份簡單明晰的綜合能力分析報告。以前我也用過其他專業測評公司的報告，但那些報告資訊量過大且每張報告中的雷同資訊超過60%，很難從中獲得有用資訊。結果就導致了我每天需要花費4個小時篩選簡歷，2個小時閱讀測評報告，當我把所有資訊都看完時卻還是對不上號，只記得成績最好的那幾個。而“選才”報告區別於目前多數機構出具的冗長、個體差異性不大的複雜報告，我只需幾分鐘即可從簡單的兩頁紙裡對應聘者的各項能力進行簡要瞭解，明確該名應聘者的各項考核分數與其對應能力水平之間的關係，以及該名應聘者與整體應聘人員平均水平的差異;這樣，不到二十分鐘我就可以快速找出每個應聘人員的相對長、短處，哪幾個人在哪些方面較為出眾;然後，再結合人員需求部門的要求，就很容易判斷這些應聘者是否有繼續面試的必要，有效減少無效面試次數;另一方面，這份報告也是面試提問的有力參考依據，讓面試官可以針對不同特點的應聘者準備不同提問。比如當我在招聘銷售人員時，就會留意那些在前期考核中的思維邏輯能力特別突出的應聘者，當然我在面試中還會特別詢問一下他在銷售產品時的具體流程，觀察他的推銷步驟與方式是否也同樣具備邏輯性。
2、 面試後精篩報告：減少錯誤僱傭、使最後挑選更有理可據。
考慮到面試後決策的重要性，“選才”平臺除了考後用於初篩的簡要能力報告外，還根據用人單位的要求針對必要個體出具詳細的精篩報告。該份報告首先從基本工作能力、崗位專業技能、通用能力對應聘者勝任崗位的各項硬效能力、素質進行了專業性深入解讀，最後再附之SHL崗位匹配度報告，對應聘者的軟性匹配度也給出了細緻描述，詳細說明個性特徵中會影響崗位匹配的關鍵勝任能力，包括適應與應變能力、說服與影響能力以及創新與問題解決能力等。從報告詳解中，我不僅可以獲知應聘者性格背後的通常的形式風格、可能工作狀態，還能得到詳細的管理建議：包括人力部門值得參考的激勵手段和培訓方向，以及部門領導值得借鑑的溝通方式和培養方向。在精篩報告的指導下，我和部門主管很快就能對權衡得出最後幾名待選應聘者的優、缺點，對比崗位特徵選出最適合、最優培養潛力的新員工。