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公共組織學論文：公共組織變革阻力因素研究
摘 要：隨著經濟全球化的發展，環境的快速多變使得變革成為組織的首要任務，成為組織可持續發展的必經過程。
但是變革中的種種阻力導致許多組織變革無法取得預期效果甚至失敗。
對於公共組織來說，認識變革失敗的原因以及採取相應的對策去應對至關重要。
關鍵詞：公共織變革 阻力 可持續發展
一、公共組織變革阻力的含義
公共組織變革過程是一個破舊立新的過程，自然會面臨動力和阻力兩種力量的較量。
組織變革中的阻力是指人們反對變革、阻撓變革甚至對抗變革的制約力量。
組織變革的來源多種多樣，阻力的存在意味著組織變革不可能一帆風順，這就要求組織中的管理者分析組織變革阻力的因素，擬定變革方案，因應管理對策，推進變革的順利進行。
二、公共組織變革阻力的表現
1.個體阻力
(1)固有的工作方式和行為習慣
生活中的每個人都有自己的習慣，同樣組織中員工個體也有自己固有的工作方式和行為習慣，員工工作中漸漸形成的行為習慣是比較穩定的，不易打破的，變革意味著要打破他們的慣性，員工肯定不會適應也不容易一下子就接受，所以組織變革會遭到員工個人不可避免的慣性阻力。
(2)員工就業安全的需要導致對未知事物的恐懼
組織變革是組織對自身的改造和創新，一些新的機制或者技術機器的引進會導致一部分人失去工作，而就業是民生之本，員工會有就業安全的需要，來保障他們的生活，安全需要較高的人或者因技術進步而將導致一些員工失業的人就會抵制變革的進行。
這還會使人們變得恐慌，對未知的恐懼是人之常情，人都喜歡穩定，不喜歡冒險。
(3)員工個人能力的不足
變革會引進新的思想，新的技術裝置，組織結構也會進行新的調整，這些會對員工現有的工作能力提出挑戰，面對組織的變革，員工的工作能力可能會與變革中的組織不相適應。
2.群體阻力
(1)人際關係調整的影響
人際關係調整的影響是群體對變革常見的一種阻力。
公共組織變革會使組織固有的關係結構有所改變，群體中原有的人際關係會因變革而受到破壞。
非正式團體的存在使組織中人際關係的調整需要一個緩慢的過程，組織成員之間在新的人際關係沒有形成之前會產生摩擦和衝突，這就會對變革產生抵制。
(2)變革與團體利益的衝突
變革可能會造成團體利益的損失，與團體利益相沖突。
組織中的利益集團最看重變革對其團體的利益的影響，利益群體本就是因某種共同利益或者目標而結成群體旨在達成共同的目標，自然會對組織變革可能影響其利益有所顧慮，也會對變革造成阻礙。
3.組織阻力
(1)組織結構的制約
組織固有的結構及其規範具有穩定性和慣性，組織結構的變革會打破原有的職能機構，減少組織層次。
打破組織結構的穩定性，觸及某些個體員工或者團體的利益和權力，組織結構的規範性就會成為組織變革自身的阻力。
(2)對現有責權利關係和資源分配的威脅
組織變革定會對組織中現有的責權利造成破壞，資源也會重新分配，控制資源和權力的員工，群體和管理者們會視組織變革為自身的威脅，對未來變革後資源和權力的分配感到恐懼和擔憂，因此也會極力阻止變革的發生和進行。
(3)組織文化的阻力
組織文化一旦確定很難改變，穩定於組織系統中，任何組織系統，其內部各個部門之間以及組織與外部之間都存在不同程度的相互依賴和牽制的`關係。
對一個子系統的文化變革必然要影響對其他系統的變革，所以如果對一個子系統變革不成功自然會導致其他子系統變革的失敗。
4.外部環境的阻力
(1)缺乏競爭性的市場
如果外部環境市場缺乏競爭力和動力，組織成員也會沒有動力和壓力，造成安逸的心態，會想著要得過且過，這就對具有先進性和追求競爭力組織變革的目標背道而馳，束縛組織變革的程序。
(2)社會的輿論和行動
外部輿論的影響是巨大的，深遠的。
全社會對變革形成輿論，甚至可能會採取行動去推動或阻礙組織的變革。
如果社會的輿論是不支援甚至抵制，那麼組織變革將會舉步維艱甚至無法進行而導致變革無效。
三、公共組織變革阻力的管理對策
(一)重視領導支援與領導參與
進行任何一項組織活動和變革都需要上層領導者的管理和支援，對組織進行的變革，領導者應該科學合理的規劃和決策，應該以言論和行動加以參與，以充分的物質資源加以支援。
良好的領導決策是組織變革成功的關鍵，領導充分的重視和參與也能調動組織變革的積極性，增強變革的動力，減少變革的阻力。
(二)加強對成員的溝通
溝通是管理的基礎，對組織變革阻力的管理也不例外。
無論是怎樣的變革都需要廣泛的認同，所以必須在變革之前進行有效的溝通。
首先要在高層管理者中達成共識，其次對中層管理者和基層員工進行溝通，最後還要對具有一定影響力並對組織變革強烈抵制者進行有效溝通，促使他們認同變革。
(三)進行教育和培訓
成員對變革的認識不足，自身能力的缺乏阻礙著變革的程序，要解決好這些問題就應該對成員進行適當的教育和培訓。
教育培訓能針對性的對組織變革的阻力進行管理，減少阻力。
教育和培訓的物件包括組織員工、組織中的管理者以及對組織變革極力抵制或者不認同的人員等。
(四)革新組織文化
組織文化是組織成員共同的認知和行為規範、價值觀。
組織變革是對組織一系列的結構、程式包括組織文化的變革，如果組織變革中舊的、保守型的組織文化阻礙的變革的程序，那麼就需要重新建立創新、富有彈性的組織文化與組織相匹配，組織變革才能更穩固的進行。
(五)開展廣泛的標杆學習
標杆學習是企業以一流企業的管理經營模式為標杆，將自己的業績與其相對比，並學習標杆企業的模式，持續不斷的改進自己的業績。
在變革學習物件上集團持續開展全面立體的標杆學習運動，把組織培養成學習型的公共組織。
四、結語
當今世界，環境複雜多變，對於公共組織來說，變革不可避免，也成為組織可持續發展的一種行為和途徑。
變革中的阻力也不可避免，無論是個人還是組織等都會對組織變革形成阻力，關鍵在於能迎難而上，儘可能消除阻礙變革的各種因素，科學地管理變革。
只要能科學客觀的分析阻力，找到管理對策並採取行動消弱阻力，使得變革穩固有序的進行，那麼公共組織就能順利實現組織變革的目標，實現組織可持續發展的戰略目標。
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