[論文關鍵詞]高等學校 教師 激勵機制
[論文摘要]隨著我國逐步形成，高等學校在很多方面將直接面向市場，人才競爭日趨激烈。大部分高校，尤其是地方高校在日趨激烈的人才競爭中相對處於劣勢。一些高校不但難以吸引優秀教師，而且現有的優秀教師也出現大量流失。優秀人才外流，使高校教師整體水平下降，而且頻繁的人員外流對現有教師造成一定的負面影響，因而，如何建立科學有效的激勵機制調動教師的積極性就顯得尤為重要。
一、問題的提出
隨著我國社會主義市場經濟逐步形成，高等學校在很多方面將直接面向市場，人才競爭日趨激烈。大部分高校，尤其是地方高校在日趨激烈的人才競爭中相對處於劣勢。一些高校不但難以吸引優秀教師，而且現有的優秀教師也出現大量流失。教師無序流失帶來一些高校發展可預見性降低，加劇了學科結構的不平衡和教學工作計劃的紊亂，造成了、物力、財力資源的極大浪費。特別是一些中青年教師在教學和科研崗位上工作多年，有一定的教學和科研經驗，這些人才的流失造成了高校師資隊伍斷層，制約著高校本科教學水平的提高。另外，祕旦本科教學工作的教師，由於校內崗位津貼分配向科研傾斜過大，對於以教學型為主的高校，這些第一線教師教學工作量大，但報酬低，從而影響他們的積極性，導致一部分教師到校外講課或搞大量的有償服務，造成大量“隱性流失”，影響了對教學和科研的精力投人，制約了高校本科水平的提高。因而，如何建立科學有效的激勵機制調動高校教師的工作積極性就顯得尤為重要。
二、高校教師激勵機制的具體實施途徑
1.設定合理目標。設定合理目標對激勵人的行為動機具有重要意義。者在設定目標時，應使組織的工作目標與教師個人的目標融合在一起，把整體利益與個人利益肋調一致起來，使教師充分認識目標的雙重意義。高校管理者要使教師個人充分意識和體察到:學校目標的實現與事業的追求和個人的前途息息相關，並志願為之共同奮鬥。高校在進行改革中，首先要制定學校發展、學校建設、課程建設和科研水平等目標規劃，向廣大教師展示具有感召力的學校發展前景;其次還要保證教師(尤其是教學科研骨幹、資深教授)參加學校以改革為目標的討論和決策，為學校的發展定位，這樣，可使他們產生並強化和學校休慼相關的'感情，從而激發其獻身精神，為目標的實現而奮鬥。
2.培養教師的成就感。作為教師，大多數有較高的文化素養，因而更傾向於追求事業上的成功和追求自我價值的實現，學校領導要尊重他們的勞動成果，並設法創造條件幫助他們取得成功。當他們取得成就時，要及時予以肯定和鼓勵，從而激勵他們向更高目標、更大成就奮進。對在教學和科研工作中做出突出貢獻的教師給予物質和精神獎勵，發放特殊津貼，如在“長江學者獎勵計劃”中獲聘的特聘教授可以得到年薪10萬的獎勵，同時具有學科領導人的權力，可以按照自己的思路進行工作，而且在人力、物力等資源的配置方面給予保障。採取類似措施引進優秀人才，鼓勵拔尖人才脫穎而出，激勵科研創新，造就一批高水平的學術帶頭人，這既是對有突出貢獻教師的一種鼓勵，同時也對其他人員形成一種動力。
3.提供參與學校管理的機會。對學校領導來說，教師是被管理的物件。而對教育教學工作來說，教師則是管理者，從這個意義上來講，讓教師參與學校管理十分必要。只有參與，才容易認同，從而強化動機，進一步調動教師的積極性和創造性。高校改革要敢於大膽放手使用教師，選拔培養一批青年學術帶頭人，將那些思想覺悟高、業務能力強、工作幹勁大、群眾關係好的教師提拔到各級領導崗位上來。高校可通過公開推薦的方式，從教師中選聘機關管理幹部，為教師提供參與學校管理的機會，這既有利於行政管理與教學工作的協調，又能改善管理幹部隊伍結構，進一步適應學校改革、發展的需要。
4:創造個人成長的條件。教師職業的特殊性決定了教師具有強烈的求知慾，高校管理要重視教師知識的更新、能力的提高，應該把使用和培養有機結合起來，支援教師不斷進取，不斷學習。高校應創造條件對教師進行在職培訓、自學進修、脫產輪訓以及出國深造等，同時，大量引進留學回國人員，使學校教師的學歷結構、年齡結構和知識結構更加合理，為學校發展儲備大批優秀專業人才。