所謂的激勵就是領導者對員工的激發和鼓勵，促進員工發揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發揮積極性和創造性，在工作中做出更大的成績。那麼大家知道如何有效的激勵下屬呢？下面一起來看看！
一、身體力行調動員工積極性的前提和原則
1、 摸清“家底”。激勵理論揭示，有效激勵的前提：摸清每個員工的現實需求、對未來的期望和效價、對公平現狀的評價。
2、 率先垂範。欲激勵別人，先激勵自己；要求員工爭先創優，領導者必須先有爭先創優的決心和信心。這樣，領導者就可以一種無形的人格魅力感染大家，激勵大家。
3、 公道。公道就公平、合理，它要求領導者對員工一視同仁，不能有親疏、有厚薄。領導者是否公道，對員工的積極性有著根本性的影響。
4、 信任。一個組織缺乏信任到頭來是會致命的。任何一種激勵措施依賴中的信任表現為領導者對下屬的信任，以及下屬對領導者的信任。信任是雙方，單方的信任是不會長久的。在一個相互信任的環境中，每個員工都會成為重要的工作者。
5、 物質激勵與精神激勵的辯證原則。從管理學的激勵理論中可以看到，物質激勵是基礎，精神激勵是關鍵。在我國現有經濟狀況下，保健需求基本已解決，激勵措施更多更重要的應是精神吸引。同時，我們也不應忽視公平理論關於激勵措施的論述，領導者應關注物質利益和精神待遇上的公平，否則就會影響員工的積極性。
6、 綜合運用原則。任何兩種激勵措施之間不存在孰優孰劣，只存在是否因地制宜。激勵的實際過程，不可能依賴一種方法來充分實現。一定時期內，往往存在某種激勵措施效果的最大化，但並不排除或不需要其它激勵措施。因此，有效調動員工積極性必須綜合運用各用激勵措施，克服單一性。
二、靈活運用調動員工積極性的方法和技巧
佈雷希在其《用心管理》一書中提到，現代社會的員工要的東西主要有三：有意義的工作、有機會在影響到他們的決定上施一份力、良好的人際關係。除此之外，我們還面臨轉型社會、就職獨生子女、個性發展等特殊國情。調動員工積極性應針對這些普遍性，適時、適勢、綜合地運用激勵方法。
1、民主管理，不要做統治者。統治者形象會引起員工的不滿，長久必然影響員工的積極性。克服的辦法就是民主管理，營造“我們一起幹”的境界。對影響全體的事，如處室發展重點、目前讓人不滿的地方等，乃至於處內的專案分工，均可採用匿名方式徵求大家的意見，使每人都有“參與其事”使命感。有效的參與不僅能集思廣益，更能以一種民主的方式激發員工的積極性。
2、成人成事。拋棄傳統的恩威並施激勵方式，鼓勵每一人成為人才，成就一項事業，滿足每人實現自我價值的高層次需求。其中大膽使用幹部就是促進成人成事的一項舉措，它是信任原則的具體體現之一，關鍵在於“用人不疑”。充分信任員工，大膽放手使用，讓下屬承擔具有挑戰性工作，這是一種強大的激勵手段，常言“有壓力才有動力”，說明的就是這個道理，大膽使用幹部就是一種藝術性“施壓”。但信任不等於放任，領導者應應向下屬明顯什麼時間、什麼事項、什麼情況下必須向上彙報。
3、溝通中的激勵。通過溝通產生激勵效果，首先是要尊重員工。現代人都渴望獲得尊重，作為一名員工更希望能有人欣賞，而尊重他們是對他們最大的欣賞。尊重的方法是要做到與下屬相處時不必說出的五點要求：純粹傾聽、不帶批評、接納差異、不作指責、肯定其獨特的品格、多往好的方向去看、以關懷之心告訴他們你的真正想法。若能夠做到這五點，對方便會覺得受到尊重，甚至覺得得到了關懷。一般人若是覺得得到了較大的尊重和重視，做起事來不只是有真心，也會用大腦。
溝通中對員工適當讚美。這不僅是對其工作的肯定，促進雙方人際關係的和諧，更重要的是能激發其自覺發揮其才能。讚美的祕訣是：與其讚美對方本身，不如稱讚他過去的成就。讚美既成的事實與交情的深淺無關，對方和其他員工也比較容易接受，避免親疏有別之嫌。
善於傾聽。一位因感到自己待遇不公而憤憤不平的員工，其工作積極性可想而知。對此的溝通，你只需認真傾聽。其祕訣只有一條：不要開口，還是不要開口。當他傾訴完後，心情就會平靜許多，甚至不需你做出什麼就能解決此事。
4、引入競爭機制。競爭是社會前進的動力，領導者應善於將競爭機制引入內部管理，從而激發員工的內在動力和自身素質的提高。考評是我們通常使用的一種競爭機制，它通過考評內容和方式的預設，直接引導員工積極性的發揮方向和力度。但是任何一種競爭機制必須做好兩件事：一是競爭必須公平、公開、合理，否則就會適得其反；二是必須掌握好競爭的度，競爭的同時強調協作。否則就會變成爭權奪利、互相拆臺。
5、解決員工的後顧之憂。員工的後顧之憂主要來自家庭，而一個有後顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。作為領導者，需要的是隨時掌握員工“後顧”情況的變化，如孩子入托、家屬生病等，對經濟特困的員工，除常規的精神安慰外，還要給予一定的經濟援助。一個有效解決員工後顧之憂的個案可以贏得一片人心。
6、對創新的激勵。創新工作是一項艱鉅的腦力勞動。它的'激勵機制隨著我國分配制度的改革，重點在於物質獎勵（輔之以精神鼓勵）。對工作有重大貢獻應予以重獎。
“運用之妙，存乎一心”，任何一個管理問題都得具體情況具體分析。囿於本人才識，也不可能將激勵的方法、技巧一一道來，一管之見，僅供批評。但我相信，一名領導者只要身體力行激勵的前提和原則，靈活運用激勵的方法和技藝，就不難達到有效地調動員工積極性的目的。
三、如何有效激勵下屬？
1、不要簡單地發號施令。好的主管很少發號施令，他們儘量讓部屬參與決策，共同研究工作，引導部屬開動腦筋，找出好的方案，讓部屬感到方案的提出，自己也有份，在執行中就既能正確理解，又有很高的積極性去開展工作；
2、對部屬做出明確的授權。明確部屬在那些工作範圍內具有決定權，那些需要請示，可以提高工作效率和部屬的工作積極性，但授權並非傾倒工作，如果沒有明確的授權，只是一古腦地將工作全部交給部屬去做，那就是傾倒，部屬會認為上司職權，將來可能會攬功委過而失去積極性；
3、為部屬工作設立目標。設立目標是最有效改善部屬表現的方法之一，但目標必須十分明確，而且能夠量化考核的，要注意各個員工目標的平衡，避免鞭打快牛；
4、加強與部屬的溝通。建立定期的聚會，讓部屬有機會表達他們的意見和想法，主管要認真記錄談話的內容，對合理的意見和建議要儘量明確地表示贊成或肯定，對不合理的意見要予以否定與解釋，不能當場解決的要在日後給予答覆。員工會因為上司的尊重與關心，更加努力工作；
5、主管一定要信守自己的諾言。好的主管一定要記得自己的承諾，並採取適當的行動。如果答應部屬的事卻沒有做到，將損害部屬對上司的信任和依賴感。因此，主管要及時將自己對部屬的承諾記錄下來，隨時檢查執行的情況，不要當面承諾，轉身就忘了，短期內無法達成的，最好讓部屬知道已經著手進行，以及所遇到的困難；
6、不要經常中途變卦。部屬的工作需要連貫性，最討厭上司朝令夕改，讓他們感到無所適從，或者不及時開展工作，等待上司的再次變卦，以免白浪費時間和精力，工作質量就會受到極大影響；
7、要及時檢查部屬工作。主管佈置工作後，要根據不同的部屬性格，採取不同的措施瞭解工作進度和遇到的困難，幫助解決問題，指導開展工作，保證任務的及時高質量的完成；
8、要正確開展批評。對部屬要公平對待，對錯誤要大膽給予指出，要求改進，對違反規章的要嚴格處罰，切忌當和事老，但要注意方式，避免當眾責罵部屬，要就事論事，切忌以事論人；
9、不要輕率地下結論。每個人的處事方式都不同，上司的方法未必是唯一正確的方法，不要輕率地說部屬的做法是錯誤的，更不要隨便對部屬的為人處事、道德品質下結論，也不要因為某一見事而以偏概全，這些稍微不慎都會影響部屬的工作情緒和積極性；
10、適當地獎勵部屬。每當部屬圓滿完成工作時，立刻給予獎勵或讚美，往往比日後的其他獎勵方式更為有效，在日常工作中，讚美與批評的比例應該是4：1，當然，日常的讚美決不能代替應該給予的獎金、增資和晉級等；
11、要關心部屬的身體健康和家庭生活。要注意關心部屬的健康，對其生活中遇到的困難，要給予理解、幫助，讓他感到上司不僅僅關注工作，還像對待自己的家人一樣關注員工的健康、生活，感受到團隊的親情和溫暖；
12、要與部屬一起規劃未來的發展前景。要儘量為部屬創造升遷的機會，指導部屬通過學習、鍛鍊獲得更快地成長。
四：激勵下屬的5個技巧
1、啟發而不懲罰
在做某件事之前，要打好基礎，以徵得他人的意見或同意。在施以激勵之前，必須先對人員進行啟發、教育，使他們明白要求和規則，這樣在採用激勵方法時，他們才不至於感到突然，尤其是對於處罰不會感到冤枉。所以，最好的管理方法是啟發，而不是懲罰。
2、公平相待
寶元通公司是解放前的一家百貨公司。該公司完全由考核結果來決定提升與獎勵。考核的內容包括意志、才能、工作、行動四個方面，考核每半年評比一次。經過這樣的考核，職工就有可能由每月0.5元的工資一步步往上爬，一直爬到寶元通“九等三十六級”的頂峰。主任級以上職員就是通過這樣的考核逐步提升起來的。這一做法的結果是，凡是能力較強而又積極工作的人，在寶元通必有出頭之日；凡是考核成績不好的人，絕無僥倖提升的可能，表現極差者甚至有被辭退或者開除的危險。充分利用激勵制度就能極大地調動企業職工的積極性，保證企業各項工作的順利進行。要保證激勵制度的順利執行，就應當像寶元通一樣，不惟親、不惟上、不惟己，只惟實，公平相待。
3、注重現實表現
西洛斯·梅考克是美國國際農機公司的創始人。有一次，一個老工人違反了工作制度，酗酒鬧事。按照公司管理制度的有關條款，他應受到開除的處分。決定一發布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地說：“當年公司債務累累時，我與你患難與共。3個月不拿工資也毫無怨言，而今犯了這點錯就開除老子，真是一點情分也不講。”梅考克平靜地對他說：“你知不知道這是公司，是有規距的地方，這不是你我兩個人的私事，我只能按規定辦事。”在實施激勵方法時，應該像梅考克一樣，注重激勵物件的現實表現，當獎則獎，該罰就罰。
4、適時激勵
美國一家名為福克斯波羅的公司，專門生產精密儀器裝置等高技術產品。在創業初期，一次在技術改造上碰到了一個難題。一天晚上，正當公司總裁為此冥思苦想時，一位科學家闖進辦公室闡述他的解決辦法。總裁聽罷，覺得很有道理，便想立即給予他嘉獎。他在抽屜中翻找了好一陣，最後拿出一隻香蕉給這位科學家。他說，這是他當時所能找到的惟一獎品了，科學家為此十分感動。因為這表示他所取得的成果得到了領導人的認可。從此以後，該公司對攻克重大技術難題的技術人員，總是授予一隻金制香蕉形別針。行為和肯定性激勵的適時性表現為它的及時性，在沒有別的東西做獎品的情況下，用一隻香蕉作為獎品，這樣做至少有兩個好處：一是當事人的行為受到肯定後，有利於他繼續重複所希望出現的行為；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎。這說明制度和領導是可信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。
5、適度激勵
有人對能通宵達旦玩遊戲者不可理解，但當自己去玩時，也往往廢寢忘食，原因何在？遊戲機上電腦程式是按照由簡到繁、由易到難的原則編制的，那種操作者稍有努力就進，不努力就退的若得若失的情況，對操作者最有吸引力。遊戲機的事例說明了激勵標準適度性問題。保持了這個度，就能使激勵物件樂此不疲，反之，如果激勵物件的行為太容易達到被獎勵和被處罰的界限，那麼，這套激勵方法就會使激勵物件失去興趣，達不到激勵的目的。
五、激勵下屬的十六法
行為科學認為，激勵可以激發人的動機，使其內心渴求成功，朝著期望目標不斷努力，不過經理應該清楚，激勵員工哪方面的行為，是降低成本、加快工程進度，還是提高顧客的滿意度。目標確定後，用如下法激勵員工：
01．為員工提供一份挑戰性工作。按部就班的工作最能消磨鬥志，要員工有振奮表現，必須使工作富於挑戰性。經理要指導員工在工作中成長，為他們提供學習新技能的機會。
02．確保員工得到相應的工具，以便把工作做得最好。凡投身於領導技術的公司工作，一般都令人士氣高昂。擁有本行業最先進的工具，員工會引以為豪，如果他們能自豪地誇耀自己的工作，這誇耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。
03．在專案、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供資訊。這些資訊包括公司的整體目標任務，需要專業部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
04．做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的一分子，還能讓他們明瞭經營策略。如果這種坦誠交流和雙向資訊共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
05．建立便於各方面交流的渠道。員工可以通過這些渠道提問題，訴說關心的事，或者獲得問題的答覆。公司鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如員工熱線、意見箱、小組討論、經理舉辦答疑會等。
06．當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
07．如果不能親自表示祝賀，經理應該寫張便條，讚揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
08．經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和讚許。
09．開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
10．經理要經常與員工保持聯絡。學者格拉曼認為：“跟你閒聊，我投入的是最寶貴的資產：時間。這樣，便突出了咱們關係的重要性，表明我很關心你的工作。”
11．瞭解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。如在公司內安排小孩日託、採用彈性作息制度等。
12．以工作業績為標準提拔員工。若憑資歷提拔不能鼓勵員工爭創佳績，反而會養成他們坐等觀望的態度。
13．制定一整套內部提拔員工的標準。員工在事業上有很多想做並能夠做到的事，公司到底提供了多少機會實現這些目標？員工會根據公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。
14．強調公司願意長期聘用員工。應向員工表明，工作保障問題最終取決於他們自己，但公司盡力保證長期聘用。
15．公司洋溢著社群般的氣氛。就說明公司已盡心竭力建立起一種人人為之效力的組織結構。背後捅刀子，辦公室的政治紛爭，士氣低落，會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。
16．員工的薪水必須具有競爭性。即要依據員工的價值來定報酬，當員工覺得自己的勞動報酬合情合理時，就不會只盯著支票了，公司也可獲益良多。
所謂激勵員工說白了就是尊重員工，員工最需要的就是這些。