在爭搶人才資源的知識時代,僱主品牌成為了眾多學者研究探索的熱門物件,而如何結合自身特色建立僱主品牌也已受到越來越多的關注和重視。一個成功僱主品牌的樹立並非一蹴而就,每個細節的成敗都會對最終結果造成難以估量的影響,每個因素的變動也都會給品牌的建立帶來無法預知的困難。筆者以家電行業跨國企業W公司為例,通過案例分析歸納了建立僱主品牌的方法途徑,以期拋磚引玉,為其他學者的研究提供例項素材。
僱主品牌 員工敬業度 可持續
一、僱主品牌概述
1.僱主品牌的涵義
僱主品牌的概念起源於上世紀90年代,創始者Ambler & Barrow對其的定義為:僱主品牌是由僱傭關係所提供的功能的、經濟的和心理的利益集合。僱主品牌是一種新的激勵模式,它象徵了僱主對僱員的承諾,是企業的長期戰略。
僱主品牌通常分為內部品牌和外部品牌兩個部分。內部品牌主要針對現有員工,通過維持並提高員工的敬業度來獲取更高的效率和更大的產出;外部品牌則旨在吸引潛在的目標員工,以達到招凰引鳳、聘賢納儒的目的。
2.僱主品牌的作用
好的產品幫助企業贏得忠實客戶,好的僱主品牌則幫助企業贏得忠實的員工。越來越多的人才在求職中的觀念已經從“找好工作”轉向了“找好僱主”,僱主品牌的重要性顯而易見。一般來說,一個成功的僱主品牌能起到如下作用:
(1)提高企業對人才的吸引力
中華英才網2007年針對“大學生心目中最佳僱主”的專項調查中顯示:排名前五的最佳僱主分別為海爾、IBM、微軟、聯想電腦和寶潔。這些大型企業不僅重視產品的質量與營銷,更注重對員工的培養和關懷,成為了近年來大學生嚮往發展的樂園。
(2)提高員工敬業度
美國Symmetrics公司針對一個員工總數超過3萬的國際大型機構的長期跟蹤調查結果表明:員工的忠誠度每提高10%,客戶的滿意度將提升4%,企業的利潤水平也會相應增長4%。而根據2003年亞洲最佳僱主調查的結果看來,僱主品牌企業員工敬業度高達80%,而一般企業僅為49%。僱主品牌涵義中對員工的承諾及承諾的實現,可大幅度提高員工敬業度,為企業帶來豐厚利潤回報。
(3)降低適配風險,形成財務成本優勢
根據翰威特的調查報告顯示:企業的員工自願離職率平均保持在12%以上,且有逐年上升的趨勢。華信惠悅的研究則表明:一位國中級員工流失帶來的成本是其年薪的0.5至1.5倍,中高階人才則高達2.5倍甚至更多。良好的僱主品牌能解決人員流失率過大的問題,從而降低企業的人力成本,創造更多的有形、無形資產。
二、W企業僱主品牌構建例項
W公司的美國總公司是擁有百年的家電企業。上世紀90年代初,W公司看好中國市場,經過幾年合資的“試探”最終買斷股份,獨資經營。通過W公司對總公司各方面的借鑑和W公司本身多年的本土化調適,W公司已在中國市場打造出了頗具口碑的僱主品牌。下面我們就來看看,W公司是如何“內外兼修”的。
1.內部品牌
(1)建立公平的薪酬體系
“2007年亞洲最佳僱主”調查的一項結果表示:中國是薪酬佔影響敬業度三大驅動因素之一的唯一市場。薪酬既是工作的.經濟目的,也是自身價值的一種體現。如同眾多在華的外資企業,W公司實行嚴格的績效考核機制,一方面給員工建立了公平、公正和公開的環境,另一方面也給了員工適當的壓力,推動員工加大產出、提高效率。
(2)建立完善的培訓機制
2006年前程無憂網公佈的“人才培訓現狀”調查結果顯示:42.36%的受訪者首選“企業培訓”,對於不少求職者來說,在選擇公司時,除了傳統的薪資福利、發展前景等因素,公司提供的培訓機會也成為了重要的衡量指標。
W公司不但有較為成熟的培訓體系,為不同部門、不同等級的員工設定了有針對性的培訓課程並追蹤培訓效果,更對管理培訓生採取了“導師制”培養,即由一個經驗豐富的管理層或資歷較深的老員工作為“導師”帶一名新員工,這個“導師”將在業務和生活上給予新進員工儘可能大的幫助,以便新員工能迅速融入企業文化、適應企業節奏。
(3)保持資訊通暢、透明
公司各方面資訊的公開透明能給予員工安全、舒心及受尊重的感覺。W公司一直致力於讓員工能接收到最實時的公司訊息,以每月新聞簡報的形式、依託公司郵箱和宣傳欄的載體,讓員工瞭解公司產品的研發進展和市場走勢,讓員工看到已完成的評估調研結果和將要展開的各項活動,並公佈每月的員工晉升資訊。同時,W公司還在每季度召開全體員工大會,大中華區總裁、人力資源總監、銷售總監和市場總監紛紛“現身說法”,讓員工實現與高層管理人員的“親密接觸”。2008年的金融危機席捲全球,給W公司的美國總部帶來重創。當中國的員工們人心惶惶、士氣低落時,提前召開的員工大會上,總裁熱情洋溢又不失客觀中肯的講話消除了在座員工的忐忑不安。會後,大家以昂揚的鬥志和樂觀的態度全力拼搏,順利度過了最艱難的時刻。
