20世紀90年代初興起的學習型組織使人們對組織學習有了較為深刻的認識，但有關組織學習的一些基本問題卻存在著不同的見解，本文擬進行探討和界定。
一、組織學習的內容
經濟合作與發展組織(OECD)在1996年年度報告中將知識分為四類：（1）知道是什麼的知識(know-what)，是指關於事實方面的知識；（2）知道為什麼的知識(know-why)，是指自然原理與執行規律方面的科學理論；（3）知道怎麼做的知識(know-how)，是指做事的技能與能力，如：專門技術或訣竅；（4）知道是誰的知識(know-who)，是指誰知道某事和誰知道做某事的資訊，或叫做人際關係的知識。
上述四類知識中，前兩類知識屬於顯性知識，是能夠以一種系統的方法傳達的、正式的和規範化的知識。顯性知識可以以文字、符號和數字表達，並容易以硬性資料、科學公式、編碼程式或普遍原理的形式傳授和共享，如：科學技術、產品工藝、資料資訊、理論原理等，通常以出版物、資料庫、技術文件等形式存在。
後兩類知識屬於隱性知識，是高度個人化的、難以形式化、難於傳播、難以與他人共享的知識。隱性知識可分為兩類：一類是技術能力，即一種存在於技術訣竅中的、無法詳細表述的技能；另一類是認知內容，由概念、理念和知覺組成，它們的認知反映了人類對現實的映像，即是什麼，以及人類對未來的憧憬，即應該是什麼，這類知識表現為心智模式、信仰、觀念等，它們深深地根植於人們內心世界，源於個人的經歷和個人對具體背景的理解。
隱性知識存在於人的頭腦中，與組織成員的個人能力息息相關，是個人思想、經驗的一種體現。隱性知識具有很強的抽象性和個性特徵，並且往往很難被以某種方式表達出來，比較難於歸類和度量，也難於學習和共享，難以傳授給他人。
顯性知識和隱性知識的學習方式有所不同，顯性知識類似通常所說的書本知識，可以通過傳統的讀書看報、教育培訓等途徑加以吸收學習；隱性知識則是不易交流和分享的知識，類似通常所說的實踐知識和實踐經驗，有時是可意會而不可言傳的知識，但這類知識往往對組織核心能力的建立更為重要，組織成員間需要有良好的合作、交流、溝通才能實現隱性知識的傳遞、共享和學習。
組織學習的內容不僅包括傳統意義上的顯性知識，而且也非常注重隱性知識的積累與學習。
二、組織學習的過程
組織學習的過程表現為組織與其成員之間、組織與外界環境之間、組織成員之間所進行的隱性知識與顯性知識相互轉化的四種過程：（1）群化：從隱性知識到隱性知識；（2）外化：從隱性知識到顯性知識；（3）融合：從顯性知識到顯性知識；（4）內化：從顯性知識到隱性知識。
群化是一種組織成員互相學習、共享隱性知識的過程，它強調知識的交流是通過共同活動來進行的，在此過程中，組織成員的隱性知識成為組織隱性知識的整體之部分。例如：“師徒模式”不僅是傳授含有大量隱性知識成分的技藝或技能的常規方法，而且是新員工參與知識群化的重要階段，長期的師徒關係可以讓新來者理解他人思考和感覺的方式。“走動管理”是隱性知識群化的另一種方法，很多資訊、知識可以從實際的工作場所中的觀察和感受中獲得。
群化同組織文化以及組織的知識處理過程有關，是一個心智模式、經驗等隱性知識學習與分享的過程，是群體中每個人相互交流隱性知識，從而創造出新的隱性知識的過程，如：共有的心智模式和技術能力。一個人不使用語言也可以直接從別人那裡獲得隱性知識，比如：師傅與徒弟一起工作，不需要說話而僅憑觀察，模仿和實踐，就可學會操作技術。獲得隱性知識的關鍵是組織成員的合作學習與創用CC。但是，隱性知識的特殊性使群化成為一種比較有限的學習方式，徒弟的確學到了師傅的技能，卻都不能將其技能轉化為系統的知識。由於這種知識不會變成顯性的，它也就不能容易地在組織內傳播。