關鍵詞:績效考評;指標體系;設計原則
隨著人民銀行體制改革的進一步深化和資源管理理念的發展,行員年度考核工作與中央銀行人事制度改革和發展的需要不相適應,主要表現在?一是考評週期過長,缺乏客觀全面的考評依據;二是考評管理落後,缺乏技術操作性;三是考評結果約束無力,缺乏激勵作用。[1]因此,人民銀行海口中心支行立足現代人力資源管理的變革趨勢,利用現代科學技術,組織研發“中國人民銀行海口中心支行行員績效考評系統”(以下簡稱“行員績效考評系統”),積極構建科學有效的行員績效考評管理體系。但是原來研發的“行員績效考評系統”沒有針對不同的工作崗位進行細化考評指標和分值標準,缺乏具體的量化和細化指標,考評過於簡單,缺乏客觀性和可操作性。[2]為了彌補“行員績效考評系統”的缺陷,人行海口中心支行根據近年來行員績效考評工作實踐,提出依據崗位職責與典型工作相結合而設計的行員績效考評指標體系。
一、績效考評指標體系的設計原則和思路
幹部考評結果是否準確和客觀,是否與其實際情況相一致,關鍵在於是否有合理的“考評指標體系”和“評價標準”。[3]因此,應按照“分層分類、量化細化”的原則,制定一套科學、合理的考評指標體系。
(一)績效考評指標體系設計原則
中央銀行作為調控、管理和服務部門,其績效考核無法運用傳統的量化指標實行績效考評。此外,由於各個部門的職能和工作性質各異,這一現實情況決定了中央銀行績效考評具有相當大的難度。因此,人行海口中心支行依據當前中央銀行職能和部門的專業性質按照全面性、針對性、操作性、適應性的原則設定考評指標。
1.全面性。科學合理的行員績效考評指標體系應力求覆蓋機關全部崗位工作,無論其崗位工作性質如何,考核指標均能對其履職情況進行全面、合理的考核,不失偏頗,並在操作過程中,運用動態指標與靜態指標相結合,定性指標與定量指標相結合的.方法,保證考評指標體系的相對公正性,使所有行員處於公正、公平的平臺上實施考評,實現對行員履職情況的綜合考評。[4]
2.針對性。科學合理的行員績效考評指標體系應切合基層央行機關的工作實際,體現基層央行各部門工作的性質、物件和特點,並能有針對性地對所有行員在一定週期內的典型工作進行具體分析與考評,體現行員在考評週期中的不同履職情況、工作成效,為行員晉職晉級、人員調配、崗位輪換、培訓需求等提供依據。
3.操作性。基層央行機關的工作性質決定了其不可能像企業一樣進行完全的量化考核,無論是對業務部門,還是對支援部門,其考評指標設計都必須力求明確、實用,便於考評物件和考評者操作,而且要求評判用語精練,力避歧義,因為這關係到考評的效果。[5]這是對考評指標體系設計的基本要求,也是績效考評指標體系設計的重點和難點。
4.適應性。人民銀行體制改革的不斷深入,決定了基層央行職能及崗位職責將會適時進行調整,而相對於基層央行崗位職責的變化,考評指標應能根據工作變化作相應調整,並能不斷地細化,保持相關指標的延續性,確保考評指標體系在應用中能適應工作變化的需要。
(二)績效考評指標體系設計思路
機關工作性質不同於企業,不同部門、不同崗位行員擔任的職務與應履行的責任(崗位職責)各有不同,職能各異。因此,在行員績效考評指標的設定上,應堅持“能量化的儘量量化,不能量化的儘量細化”的基本思路,以機關各部門崗位職責為基礎,依據全面性、針對性、操作性、適應性的設計原則,細分、量化考評指標,分層次構建行員績效考評指標體系:一是將所有行員的履職情況分為具有同質可比的品質、紀律、能力、績效4個第一層次的一級指標;二是對行員的品質、紀律、能力、績效進行再次分解,分別得出第二層次15個左右的二級指標;三是對第二層次指標進行詳細分解,分別得出第三層次近50個三級指標,形成機關行員績效考評指標體系;四是制定相應的考評流程和考評規則,分別對行員的工作表現、工作效率等進行考評,判定其在考評週期內的績效考評等級。(考評指標體系結構見圖1)。
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(三)績效考評指標體系設計要求
1.考評指標要強調科學性。不同部門、不同崗位對於幹部素質要求各不相同,只有根據具體職位的特點,科學地選擇考核指標合理地組合,才能有效避免幹部考核中的“失真失實”問題。
2.考評指標要突出實效性。考核要堅持績效為重點,以績效考核作為了解和評價幹部的主要依據,著重考核幹部完成工作任務的數量、質量和效率,以及履行崗位職責過程中所發揮的作用。
3.考評指標要體現適用性。指標的設定要考慮全面性,要通過長期量化考核分析,描繪出幹部的成長曲線,為幹部選拔、交流、培訓提供依據。
二、績效考評指標體系的構成
(一)指標構成
考評指標體系根據部門崗位工作職責特點,以品質、紀律、能力、績效為基礎,逐項將考評指標分解成量化指標和細化指標。細化指標細分為準常量指標和時變性指標(具體如圖2所示)
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1.量化指標。指可通過模型或數學公式計算的三級指標,一般由行員績效考評系統依據行員的表現情況自動生成。如出勤率、工作時間、請銷假、專業調研、日常工作質量、工作成果等指標。
2.細化指標。指無法使用數學模型或數學公式計算的三級指標,包括準常量指標和時變性指標。準常量指標指在一定考評週期內保持相對穩定或極少變化的質量指標,如學歷指標等,由人事部門根據行員人事資訊定期修訂,系統自動生成。時變性指標指在一定考評週期內因工作性質和工作內容發生變化或變化較頻繁的質量指標,如工作態度、報送質量、內部風險評估、行領導評價指標等,由考評人根據被考評人的日常工作表現進行考評。
(二)考評指標內容和權重
根據上述原則,將部門的整體履職能力和綜合管理效能確定為橫向績效考評的主要內容,並按照用最少的指標控制最大的績效結果的要求,設計了包括品質、紀律、能力、績效四大類的行員績效綜合考評指標,四大考評指標繼續分解成15個二級指標和50個左右的三級指標(具體的內容和權重見表1)。
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三、績效考評指標體系的操作方法和流程
鑑於考評週期內,並非所有的考評指標內容都發生明顯變化,在實際操作上不需要對全部指標逐一進行考評。因此,考評中僅以考評週期內行員的典型工作事件為主要考評內容,採取對行員典型工作指標進行評價的操作規則。
(一)績效考評指標體系的操作方法
1.考評主體的確定。機關成立績效考評辦公室(簡稱考評辦),考評辦對部門主要負責人考評,部門主要負責人對部門行員考評。
2.考評指標的選擇。在考評指標體系中,按一級指標必選,每個一級指標中至少選擇2個二級指標,在被選擇的二級指標中至多選擇2個三級指標的規則對考評物件進行考評,細化指標中的準常量指標由系統自動生成,時變性指標由考評人根據被考評人的日常工作表現進行評價。
3.考評等級的判定。考評等級依據行員當期考評得分,按考評系統事先確定的等級比例自動判定考評等級。評分主要採取兩極加減分法,即表現一般的以基準分為準,表現“好”的則在基準分的基礎上按相應的指標分值進行加分,表現“差”的則在基準分的基礎上按相應的指標分值進行減分。
4.考評結果的使用。行員考評結果與行員職務晉升、幹部交流和業績工資掛鉤,並按相應的等級工資標準進行業績工資分配。
(二)績效考評指標體系的操作流程
設定基本分值(一級指標),以一級指標基本分值為基準,以二級指標為連結,選擇三級指標進行考評,如圖3。
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四、進一步完善行員績效考評系統指標體系的相關建議
(一)有效分解考評指標,細化考評標準
如“品質”可以分解為品格修養、工作態度、服從度和責任心等二級指標;“能力”分解為專業知識、業務技能、管理能力,而“管理能力”又分解為溝通能力、協調能力、組織能力和管理能力等三級指標。各類指標均可按需要繼續分解到三級、四級指標,並細化評分標準,細化後的考評指標要基本涵蓋各業務部門、各崗位的業務考核的各個方面,防止因考評指標過於簡單而出現考評結果可比性差。
(二)結合部門和崗位特點,科學設定考評指標
明確崗位職責,編制職位說明書,使各部門各崗位工作的繁與簡、責任的輕與重、強度的大與小能夠充分體現,為業績考評的量化提供依據,有效消除考評的盲目性。
(三)不同部門、不同崗位的業績評價權重應體現各自工作特點
在量化考評上應依據部門和崗位職責的要求,實行權重比例計算。以調研工作考核為例,金融研究部門考評的權重應大於任何一個部門,調統、貨幣信貸等部門又應重於其它業務操作或管理部門。
(四)考評指標體系要與考評系統累積的資訊有效地結合起來
如行員的考勤刷卡、工作登記質量係數、工作時間、工作成果等資訊可由系統自動轉化成具體的量化指標,行員的學歷、培訓等資訊可自動轉化成準常量指標,行員的日常工作登記內容將作為行員考評的細化指標,增強考評客觀性。
(五)制定科學公正的考評指標體系
考評指標體系要立足於系統性、層次性、規範性、操作性,要根據部門、崗位工作職責的變化,隨時完善考評指標體系,進一步細化量化考評標準,提升績效考評系統的資訊科技含量,以線條清晰、操作便捷、功能齊全的管理模組實現人力資源管理的科學化、制度化、規範化。
行員績效考評指標體系是以人民銀行海口中心支行機關正在執行的“行員績效考評系統”為視角,充分考慮內設部門特點和崗位職責,主要以行員履職表現和典型工作表現以及行員的自身條件為內容而設計的績效考評指標體系。考評指標體系在海口中心支行機關行員績效考評中得到了可行性驗證,對開展員工績效考評工作具有現實的意義。