在人們越來越注重自身素養的今天，我們都不可避免地要接觸到報告，多數報告都是在事情做完或發生後撰寫的。你所見過的報告是什麼樣的呢？以下是小編精心整理的鄉鎮人才工作調研報告範文（精選3篇），希望對大家有所幫助。
鄉鎮人才工作調研報告1
為掌握縣域人才真實發展情況，大力推進人才興縣戰略的深入實施，我局成立了由耿建銘局長為組長，王建成副局長為副組長，辦公室主任劉寶剛、工考辦主任韓常乾、人事科長韓喜源、就業局長杜英為組員的人才情況專題調研組，自4月初開始，調研組通過走訪全縣重點企事業單位，深入調查總結我縣人才工作近年來工作經驗，分析存在問題和成因，並緊密結合我縣實際，提出關於加強我縣人才工作的意見和建議。調研報告如下：
一、我縣人才工作成果
近年來，我縣在、縣政府的領導下，大力實施人才興縣戰略，不斷創新人才工作機制，取得了顯著成效。
1、加強組織領導，夯實工作基礎
堅持黨管人才的原則，我縣人才工作堅持由書記親自掛帥，在組織部設立專門辦事機構，把人才工作列入和組織部的年度工作要點和日常工作，常抓不放。在十二五開局之年，縣政府經過廣泛調研，出臺了《定興縣中長期人才發展規劃》人才工作的檔案，從政策和制度建設上給予了保障和支援。每年把人才工作各項經費列入財政預算範圍，加大對人才選拔、培養、教育等專項經費審批力度。今年以來，逐步加強人才教育培訓基礎設施建設，積極籌備建設“人才家園”專案，做好引進人才的保障工作，築巢引鳳，動員全社會的力量，解決好高技能人才的家庭生活的後顧之憂，全身心的投入工作。
2、創新工作機制，盤活現有資源
我縣加大對優秀專業技術人才的培養和重用，積極樹立專業技術人才先進典型。同時加大對科技拔尖人才、國家和省級的優秀教師、醫師、工程師、農技師、畜牧師等各類專業技術人才的選拔、推薦和審報工作。以教育專技來說，近五年來，全縣共評定市級師德先進個人、師德標兵和魅力教師56人，市級名師29人，市級優秀支教教師32人，市級優秀教師、模範教師16人，市級骨幹教師35人。省級師德標兵1人、省級骨幹教師12人、省級優秀教師7人。全國優秀教師2人。20xx年4月，根據《保定市教育局關於進一步加強師德師風建設的意見》和保定市教育局20xx年4月19日加強師德師風建設工作的視訊會議精神，教育局又出臺了《定興縣教育局關於進一步加強師德師風建設的實施方案》，就師德師風建設工作做了具體安排，掀起了“修德強能樹形象，盡職奉獻當楷模”的師德師風建設新高—潮，都取得了較好的成績。
3、積極為高校畢業生搭建廣闊平臺。
一是積極落實政策，共為符合條件的209名高校畢業生髮放失業補助金39.6萬元。為他們後期就業提供了生活保障，使失業保險金起到了“安全閥”和“減壓器”的作用。同時邀請市局相關領導來我縣授課，重點講解當前就業形勢和就業再就業政策。通過培訓，廣大高校畢業生認清了形勢，轉變了觀念，找準了方向。
二是為更好地掌握全縣流動人才和縣內所需求人才企業現狀，我局進一步健全完善了大、中專畢業生人才資訊庫和企業需求人才網路。
我局主要從人才引進和人才就業從兩個方面進行：
一是以中小企業、民營企業和崗位需求潛力較大的單位為重點，採取主動上門等方式加強聯絡溝通，在全縣徵集適合高校畢業生的就業和見習崗位，組織長城、大迪等企業參加了在河北農業大學舉辦“保定市高校畢業生就業援助工作專場招聘會”，把人才引進來。
二是對我縣畢業高校生開展了調查摸底。通過下發檔案、電視公告、村內廣播等形式釋出未就業高校畢業生求職登記公告和宣傳相關政策，使未就業畢業生及時瞭解登記地點、登記辦法和相關政策，組織有就業意願的未就業高校畢業生到我局進行求職登記，共有613人填寫了《河北省普通高校未就業畢業生登記卡》，並組織他們參加“保定市高校畢業生就業援助工作專場招聘會”，讓他們找到適合自己的工作崗位。
4、全面加強農業和農村人才隊伍建設
我局認真作好農業和農村人才培訓基地的認定工作，仔細核查培訓機構的培訓資格情況、培訓場所情況、教學設施裝置情況、實訓基地和師資情況、積極面向各類培訓單位公開、公平、公正的進行專案招標，20xx年以來，共組織在崗職工，農民工，技工，大學生技能培訓，農村經紀人培訓班等各類培訓14期，培訓各類人員11000人。完成引導性培訓2900人。支出培訓經費15萬元。
5、提供優質的人事人才代理服務
為解決好我縣流動人才和縣內企業引進人才的後顧之憂，我局堅持以服務為宗旨，減化人事代理業務辦事程式，不斷提高辦事效率，近年來，我們為210家單位和1750名流動人才辦理了人事代理，對符合評定職稱和資格考試人員及時進行考評，同時還及時做好調整檔案工資，出具婚姻狀況證明，辦理人事調動等實施配套服務，基本上滿足了代理物件的需求。我局工作人員文明熱情的服務態度，良好寬鬆的管理環境，深受廣大代理物件的依賴，使他們在更廣闊的人生舞臺上有更大作為，更好地回報社會。
二、我縣人才工作存在的問題及成因
（一）存在的問題。
實踐證明，我縣近幾年來在人才工作方面所作出的努力和取得的成績有目共睹，在很大程度上促進了我縣經濟社會的發展。但就全縣人才工作整體而言，目前還不能滿足和適應我縣經濟社會的發展需求，主要表現在：
1、人才總量不足，結構不理想，高層次人才缺乏。
在人才總量上來看，我縣現有的各類人才總量約6788人（教育專業技術人員總數5412人，衛生專業技術人員802人，農業專業技術人才74人，其它專業技術人才500人），只佔我縣總人口數的1.1%，其中大專以上文化程度990人，高階職稱以上694人，35歲以上1820人。高學歷高層次人才、創新型、複合型人才屈指可數，從事科學研究和科技開發的人才鳳毛麟角，有實際操作能力的適用人才、技能型藍領人才緊缺。人才的產業、行業和區域分佈也不均衡，人才大都集中在縣城和一些人口較集中的鄉鎮黨政機關、學校和醫院。
在結構構成上來看，以我縣義務教育為例，教師年齡偏大，學校教學方式不能與時俱進、不活躍、不新穎，學校缺乏活力和生氣，在一定程度上影響了學生的正常成長。據統計，全縣幼兒園、國小、國中學校的4370名教師中，46歲以上的1417名，佔32.4%，36—45歲的1851名，佔42.3%，以上兩個年齡段的教師共3268名，佔74.8%，25歲以下的年輕教師只有3名。個別鄉鎮師資年齡嚴重老化。如高裡鄉教育中心36歲以上的教師有252人，佔86.3%。46歲以上的教師121人，佔41.4%。由於年齡結構不合理，導致教師知識結構老化、接受新鮮事物較慢，不能適應素質教育的需要。
在人才層次上來看，以農業技術人才隊伍為例，相關專業人才數量僅為74人，與我縣積極發展的農業綠色基地目標很不相稱。具有本科及以上學歷的有21人，具有高階稱職的8人，僅佔農業技術人才總數的10.8%。缺乏公認的學科、技術帶頭人。人才結構不合理。專業結構不合理，一些專業人才嚴重不足。我縣農技人員中傳統產業方面的人才多，蔬菜、花卉、食用菌、水產等人才少，而且知識結構單一，服務面狹窄，不能很好適應農民技術多樣化需求和農村產業結構調整的需要。知識老化，後備力量缺乏。
我縣現有的高學歷人才中，大部分是1993年以前畢業的大學生。他們雖然基層經驗豐富，但所學知識已經老化，又由於參加新知識、新技術培訓的機會少，知識更新速度慢，已不能很好地適應新形勢的需要。新畢業的大學生又因為編制原因進不來，人才隊伍日趨老化，存在後繼乏人現象。服務手段不健全，科技推廣效果不明顯。當前的科技推廣服務體系總體上處於“線斷、網破、人散”的狀態，縣、鄉、村三級網路中，鄉鎮一級已基本停頓，工作人員“在其位不謀其政”，主要服從於鄉鎮的統一安排，農技推廣工作則無暇顧及。村一級隊伍大部分空白。
2、缺乏競爭優勢，人才吸引力不強，人才外流現象難以遏制。
由於我縣缺少一批規模大、實力強、技術含量高的企業，未能形成新的較大人才需求增長點，難以引進和留住高、精、尖的優秀人才。我縣每年都有不少學生從高校畢業，但重點院校本科生、研究生回定興工作的很少，大都奔向經濟發達的地區。另一方面，由於經濟發展水平不高，專業人才工資福利待遇低，企業“請人難，留人更難”的現象普遍存在。本地人才的流失也相當嚴重，我縣每年都有人才通過參加市級以上公務員招考和研究生升學考試而流失。
3、人才市場基礎建設較為薄弱，人才資源配臵效應還不夠明顯。
硬體建設滯後，業務開展廣度不深，資訊化程度不高，造成人才市場競爭力不足，影響了人才市場的發展。
4、人才工作機制還需進一步完善。
如機關事業單位人員能上能下、能進能出的機制還未完全形成，一些富餘人員出不去，一些緊缺人才因沒有編制進不來，影響了優秀人才的選拔任用。現行的考評考核體制難以適應新形勢發展的需要，分配未能向優秀人才有效傾斜。
（二）問題的成因
1、人才觀念亟待更新。
一是一些部門和單位對人才重要性的認識還不夠，只重視人才的引進，卻忽視對其進行培養使用。
二是人才本身的觀念跟不上。部分單位的專業技術人員一方面抱怨待遇太低，另一方面又缺乏敢闖敢試的勁頭，不願冒風險而安於現狀。相當部分大中專畢業生不願到企業，更不願意到民營企業工作，認為只有進入機關事業單位才算是真正就業。我縣目前是一些民營企業招收不到本縣大中專畢業生，但是人才交流中心又積壓了大批大中專畢業生。
三是平均主義和“大鍋飯”的觀念不同程度存在。許多單位反映，如果給人才特殊的待遇差別太大會引起其他幹部職工的不滿，不給特殊人才待遇又留不住人才。
四是“官本位”的觀念不同程度存在。在一些企事業單位中，一些有了成就的專業技術人員想方設法“提拔”為行政領導，許多人才在擔任行政職務後，很少有時間再去從事專業技術工作，從而導致專業技術人員的變相流失。
2、人才工作機制不活不健全。
一是政策不完善。目前我縣只有一些部門性的優惠政策和措施，還沒有形成系統全面的有關引進、留住、培養、使用、激勵等人才工作的一攬子政策。
二是人才進出機制不靈活。由於存在低層次、低學歷的人員甚至臨時僱用人員充斥工作崗位，加上機關事業單位的人員編制一成不變，缺乏靈活性，導致人才進不來，庸人出不去。
三是忽視人才培訓工作，有些單位重引進輕培訓，導致人員的水平、層次上不去。
3、環境不夠理想。
一是硬環境不足。我縣的都市計畫、市容市貌、衛生綠化、文化醫療以及教育設施等與發達地區相比相形見絀，致使許多人才不想來，來了也不想久留。
二是軟環境不優。全社會重才、愛才、惜才的氛圍還沒有真正形成，一些部門服務意識不強，為人才排憂解難的力度不夠，甚至有個別地方存在嚴重的排外思想。
三是待遇不高。機關事業單位人員工資大部分依靠上級財政轉移支付。有些單位因種種原因，不能兌現引進人才時的承諾，致使引進的人才不安心工作，要求調離或不辭而別。工業企業員工工資與發達地區相比更是相差甚遠，許多外來人才另尋出路，許多本地人才更是想方設法另謀高就。
三、加強我縣人才工作的建議
實施人才強縣戰略，是實現定興經濟社會又好又快發展的重要保障。當前，我縣社會經濟發展進入到一個十分關鍵時期，我們必須進一步加大人才資源開發力度，以更開放的政策，更靈活的機制，廣泛吸納和大力培養各類優秀人才。結合我縣實際，借鑑外地先進經驗，現就進一步加強人才工作提出如下建議：
（一）樹立科學人才觀，進一步更新人才觀念。
各級領導應把人才資源開發放在先於、優於、重於其他資源開發的地位，列入重要議事日程，真正形成黨管人才的格局。由組織部牽頭，全縣各級各部門全力配合，各司其職，按國家、省、市、縣人才工作會議精神，制訂出臺適合我縣人才工作發展的政策和措施。同時加強宣傳，讓人才政策真正達到用人單位熟悉、組織人事幹部精通、各類人才瞭解、全社會共同落實。使我縣各級和全社會各階層牢固確立“人才資源是第一資源”、“定興發展靠人才”的思想。樹立系統開發人才觀念，克服“重使用輕培養”、“重引進輕使用”的不良傾向。樹立知才善用、人盡其才的人才觀念，克服人才使用中的“近視病”與“武大郎開店式”妒才心態。樹立人人都可以成才的人才觀念，在堅持德才兼備標準的前提下，要敢於不拘一格選人才，真正做到不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，克服只唯文憑不重視實際技能，只論資排輩不重視創造力的不良作風。樹立全縣一盤棋，推進良性流動的人才觀，克服人才單位、部門所有的狹隘意識。樹立廣納人才觀念，既重視開發利用本地人才，也積極吸引外地人才，克服用人和留人上的不正之風。
（二）積極深化改革，進一步完善人才工作機制。
一是把人才工作納入各級黨政領導班子工作的目標責任制，明確各單位一把手抓人才工作的任務和目標，定期進行考核。
二是完善人才競爭機制，全面推行競爭性的公開、公平、公正選人用人制度，對有特殊貢獻的人才應大膽破格提拔任用，充分調動人才的主觀能動性。推進企業人事制度改革，完善經營管理者和專業技術人員聘任制，建立健全以市場為導向，適合企業特點的人才選拔、任用、激勵、監督機制。
三是深化職稱制度改革，逐步建立起政府巨集觀調控下的個人申請、社會化評價、單位自主聘用的機制，對責任重大、社會通用性強、事關公共利益的專業技術崗位實行准入制度。
四是創新人才考核評價、獎懲激勵、流動管理機制，通過崗位責任考核、業績量化評估等舉措，建立起與人才工作業績緊密聯絡，能者上庸者下，末位淘汰有進有出的良性迴圈機制。鼓勵有關部門和企事業單位加大優秀人才的表彰獎勵力度。積極開展定興縣傑出人才、拔尖人才、優秀企業家、創業之星等各類評選活動，對有突出貢獻的專業技術人才、經營管理人才和高技能人才，政府給予表彰，予以重獎，創造一個鼓勵各類人才脫穎而出的生動局面。
五是加大縣財政人才資源開發資金的投入，並隨著今後每年財力的增長而增長。同時要鼓勵各類社會組織和個人以各種形式支援人才開發事業。
六是切實關心愛護各類人才。建立縣領導聯絡人才制度，建立人才健康檔案，建立人才定期體檢、帶薪休假、定期療養制度。各級用人單位要儘可能為從事科研工作的高階專家提供必要的科研裝置和經費。
（三）強化管理措施，加大人才培訓工作力度。
人才的再教育再培訓是人才不斷髮展的重要途徑，對於我縣來說，採取“請進來，走出去”辦法，多培養本土人才，是解決我縣人才缺乏和控制人才外流的一種比較有效的辦法。
一是強化政府統籌，繼續實施教育優先發展戰略，加快基礎教育均衡發展，推動以就業為導向的職業教育發展。在推進各類教育協調發展中，政府要把職業教育發展和農民工技能培訓放在更加突出的位臵，納入國民經濟與社會發展規劃，全面提升我縣人口文化科學素質。應主要依靠自己力量培養擅長技術應用、生產組織、經營管理和工藝操作的大量一線人才，要使各級各類職業學校和培訓機構成為我縣新生應用型人才培養和勞動力培訓的主陣地，切實把“人口變人手，人手變人才”。
二是以我縣人才培訓中心為龍頭，建立人才培訓網路，整合資源，堅持學用結合的原則，以實用型和有針對性的培訓為主。
三是大力培訓實用型人才，建好企業經營管理人才、農村人才、高技術人才和社會發展領域人才四支隊伍，特別是建好一支企業經營管理人才隊伍，對定興來說是當務之急。
（四）克服區位不優瓶頸，不拘一格引才引智。
面對我縣難以吸引高階人才的現實困境，我們應有“千金買馬骨”的卓識和膽魄，根據我縣經濟社會發展的需要，從定興實際出發，在加快推進新型工業化程序，做好發展高新技術產業和改造提升傳統產業、發展資金技術密集型產業和勞動密集型產業的結合過程中，要有選擇地實行人才重點突破，廣開渠道，簡化手續，減少環節，開通引進人才智力的“綠色通道”，著力解決經濟建設中的人才瓶頸問題，要重點引進以下幾類緊缺人才：
一是我縣工業主導行業及農業優勢產業開發的高層次複合型經營管理人才。
二是高新技術人才。
三是適合行業需要的高階技術工人。
特別對緊缺急需的企業經營管理、科技創新等高精尖人才，加大引進政策的剛性，敢於突破常規，捨得花錢，面向全國全省高新聘用。亦可採取柔性政策，“不求所有，但求所用”，積極推行“人才持股”的股份制模式，鼓勵用人單位以崗位聘用、專案合作、技術入股、技術承包、諮詢服務、成果轉讓、參與收益分配等方式方法引進人才，行政隸屬關係不變，來去自由，只求為定興的發展獻智出力。凡來定興就業、創業的各類人才，實施“人才家園”工程，本人及家屬、子女、直系親屬的戶口可以直接落在定興城區，在專業技術職務任職資格評定、社保醫保、子女入學、住房購臵等方面與城區常住人才同等甚至優於對待。鼓勵企事業單位建立體現不同特點的工資分類管理機制和知識、技術、管理等生產要素參與分配機制，進一步擴大企事業單位內部分配的自主權，鼓勵分配向富有實績、貢獻突出的優秀人才和關鍵崗位傾斜。
（五）廣泛溝通聯絡，大力實施人才迴歸工程。
積極制定有針對性的土地徵用、融資貸款以及住房購買、子女入學、醫療保險等方面的優惠政策，通過“政策優惠促迴歸、親情感召促迴歸、環境優化促迴歸”，實施“鳳還巢”工程。對那些為家鄉發展出點子、支援家鄉發展的和返鄉創業的定興籍人士，應大力宣傳，推崇有加，努力激發其熱愛家鄉、奉獻家鄉、建設家鄉的熱情，帶回資金、技術和專案，推進定興經濟社會快速發展。
（六）堅持用好的方法培養人才。
一是加強培訓教育工作。逐步建立規模較大、水平較高的人才培訓和技能實訓基地，每年有計劃對各類人才開展系統的規範化、制度化培訓。
二是“請進來，送出去”，不斷提高人才的專業技術水平和工作能力。特別是組織教育、衛生、農業、民營企業等部門和單位，通過邀請專家講座、學習考察、舉辦培訓班、選送人才到省內外進修、短訓等形式培養大批專業人員。
三是選派一批年輕的知識分子、專業技術人才到基層任職，鼓勵他們深入實際，深入基層，豐富實踐經驗，推動理論和實踐的結合，推動知識轉化。
（七）拓寬資源平臺，建立人才市場體系。
一是加強人才市場建設，以定興人才市場為龍頭，以“定興人才網”為紐帶，對上，與省、市人才市場銜接，對下，與鄉鎮、業務主管部門及企業對接，形成上下結合、廣泛合作的人才大市場，在用人單位與人才之間構建起“金色橋樑”，促進人才的合理流動。
二是切實抓好我縣人才的“四庫”（即高中低層次人才庫、智力合作人才庫、定興籍外地人才庫、本地專業技術人員人才庫）和高層次人才業績檔案建設，為用人單位提供資訊服務。抓好拔尖人才、科技帶頭人、優秀知識分子的選拔活動，並實行動態管理。
三是健全人才市場供求資訊，及時準確反映我縣人才需求狀況，為各類人才擇業和企事業單位選人用人提供資訊諮詢服務。
鄉鎮人才工作調研報告2
按照組織部人才科要求，為切實掌握我鎮緊缺急需人才的基本情況，大力推進人才興鎮戰略的深入實施，我鎮成立了人才情況專題調研組，通過走訪、調查總結我鎮近年來的人才工作相關經驗，分析存在問題和成因，並緊密結合我鎮實際，提出我鎮在20xx年以及今後一個時期的人才需求狀況。調研報告如下：
一、大坪鎮基本情況
大坪鎮地處普寧市西南部，毗鄰陸河、陸豐、惠來等縣（市），全鎮總面積75平方公里，其中山地面積約13萬畝，耕地面積12398.5畝。下轄12個村民委員會和1個社群居委會，共有62個自然村，全鎮總戶數4432戶，總人口3萬多人。農業特色突出，是普寧青梅、青欖主產區之一，逐步形成了以青梅加工為主的支柱產業。素有“小山城”的美譽。
二、大坪鎮人才隊伍資源現狀
截止20xx年3月，全鎮有各類人才392人，全鎮約每76人擁有人才1人。其中：
1、黨政人才：35人，女6人，大學本科11人，大學專科及以下24人，35歲及以下10人，36歲及以上25人。
2、經營管理人才：65人，女21人，大學本科及以上8人，大學專科及以下77人，35歲及以下28人，36歲及以上37人。
3、專業技術人才：68人，女8人，大學本科及以上0人，大學專科及以下68人，35歲及以下6人，36歲及以上62人。
4、技能型人才：41人，女4人，大學本科及以上2人，大學專科及以下39人，35歲及以下21人，36歲及以上20人。
5、農村實用型人才：183人，女39人，大學本科及以上0人，大學專科及以下183人。
近年來，我鎮農村基層人才建設取得了較好的成績，基層人才在促進經濟建設和社會穩定中發揮了較大作用，對基層人員的管理摸索出了一套行之有效的方法，但由於方方面面的原因，對我鎮基層人才隊伍建設也帶來負面影響。人才老齡化，部分人才流失，大量農村基層人才外流，造成我鎮基層人才短缺，長此以往，必將影響我鎮農村基層穩定和社會經濟的發展。
三、人才工作的主要措施、做法和主要成效
（一）高度重視人才工作。
圍繞實現我鎮經濟社會發展目標，謀劃推進人才工作。組建人才工作機構，成立了由黨政辦、勞保所等單位組成的鎮人才工作領導小組，辦公室設在黨政辦。結合我鎮實際情況，科學建立了青年人才庫，並將資料錄入資訊系統，實行動態管理。
（二）建立人才工作框架。
為加強人才隊伍建設，較為系統的制定了《大坪鎮人才規劃與發展》、《大坪鎮優秀人才表彰辦法》等各項配套制度，內容涵蓋了黨政人才、企業經營管理人才、專門技術人才、農村實用人才等多個範疇，對人才的培養、選拔、引進、使用、激勵、服務等各個環節都做了規定，增強了我鎮人才工作的操作性和實用性。
（三）確立人才工作執行機制。
我鎮在深入調查研究，認真分析全鎮人才現狀的基礎上，認真貫徹全國人才工作會議和省、市人才工作會議相關精神，結合我鎮實際，提出並確立了人才工作執行機制。
（1）營造一個良好環境。黨委政府、各建制村、企事業單位變“管人”的觀念為服務的觀念，把人才工作的重點更多地放到搞好服務上來，努力營造強大的輿—論環境、寬鬆的政策法規環境和優越的工作生活環境，形成鼓勵人才幹事業，支援人才幹成事業、幫助人才幹好事業的良好氛圍。
（2）加強人才培養工作，積極主動引進人才。對黨政人才要著力培養駕馭全域性、科學決策、開拓創新的領導和行政能力。對企業管理人才要著手培養勇於創新、追求卓越品質的管理營銷能力。對專門技術人才要著手培養技術創新、研發應用能力和良好的職業道德。對村幹部要著手培養駕馭領導、應對突發事件、與群眾打交道等能力。按計劃逐步推行“一村一名”大學生計劃，提高建制村幹部文化素質和知識水平。此外，積極引進急需人才。樹立“不求所有，但求所學”的引才思路，積極引進具有高學歷的高新技術產業、新興產業、支柱產業、重點工程等領域的高層次人才。
（3）堅持六類人才一起抓。以分級分類管理為基礎，堅持黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、技能人才、農村實用人才、社會工作人才等六類人才隊伍一起抓，努力、形成門類齊全、梯次合理、滿足我鎮經濟社會發展需要的巨集大的人才隊伍。
一是儲備人才。鎮政府每年準備一批人才儲備基金，每年從願意留在鎮裡工作的大學生隊伍中選拔一批儲備人才，根據所學專業分別輸送到政府機關、學校和農村。
二是掌握一批各類人才。認真開展調查摸底工作，對高新技術企業、效益好的企業的高層管理人才、高技能人才建立人才檔案，實施動態管理。
三是表彰獎勵優秀人才。每年在政府中抽取一部分資金，評選一部分優秀幹部、優秀企業家、優秀技能人才進行表彰獎勵，並進行廣泛宣傳，在全鎮逐步形成了“尊重勞動、尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。
四、人才工作存在的主要問題和不足
（一）基層人才流失問題的客觀原因
1、大量青壯年外出務工，大部分人才外流，造成人才流失。我鎮平均每年有10000人左右常年在外務工，接近總人口的三分之一，在這些外出務工人員中，有近1500人掌握一至二項專業技術，他們懷揣過硬技術到流沙市區和珠江三角洲等發達城市務工經商，給所在城市的經濟建設作出了卓越貢獻，卻給家鄉的經濟發展造成損失。
2、部分在外務工人員，在務工過程中，通過自己的艱苦努力，刻苦鑽研，學到了別人的先進技術和管理方法，這些人有可能帶著技術和方法回鄉發展。因家鄉各種條件的限制，比如交通、場地、勞力、稅費等，不願回鄉創業，迴歸工程十分艱難。
3、一些學有所成的大中專畢業生，追求大中城市的優越生活、工作和學習環境，不願回鄉搞家鄉建設。家鄉的住房條件差，工資待遇低，生活單調、小孩接受教育條件差等諸多因素，對其沒有吸引力。
4、由於我鎮屬於貧困山區，鎮村兩級收入較少，特別是村級“三提五統”取消後，每村財政收入大部分來自財政補貼，村幹部工資發放困難，部分40歲以下的富有農村工作經驗的村幹部難以堅守清貧，辭職外出經商或務工，不同程度上造成人才流失。
5、鄉鎮七所八站工作人員，他們各有不同的專業特長，對鄉鎮經濟的發展和社會的穩定作出了較大貢獻，發揮了舉足輕重的作用，但由於工資難維持“家屬下崗，迫於生計，不得不離開心愛的崗位，拋妻別子，遠走他鄉。
（二）存在的問題
1、市場配置與政府巨集觀調控對人才隊伍建設的影響。
市場配置與政府巨集觀調控手段對我鎮基層人才隊伍建設無疑是行之有效的方法，但在實際操作中卻困難較大，結果往往事與願違。市場的配置與政府的巨集觀調控將人才納入競爭之中，公平競爭，優勝劣汰，通過層層選拔出來的相對較好人才，包括部分幹部、職工、農民，往往以此為資本，居功自傲，與政府講條件，要位置，稍不如意，便以此相要挾，炒了政府的魷魚。其二，別的`單位，如上級單位或其他的企事來單位，當其內部人才出現空缺時，便對我單位人才虎視端端，以高薪厚祿等手段，千方百計，想方設法將我辛辛苦苦培養出來的人才挖走。第三，市以上黨委、人大、政府、政協及其局委，經常招收公務人員，人往高處走，一些符合條件的拔尖人才，勇躍報考，一考就成，誰也不敢阻攔，無可奈何被上級釣走。
2、用人機制的弊端影響人才隊伍的健全。
政府的用人機制是公開、平等、競爭、擇優，人盡其才，各盡所能，好鋼用在刀刃上。但明朗的陽光也有其陰暗的一面，用人唯親或用人失察時而有之。一部分有真才實學的人員，往往不被重用，千里馬無緣伯樂。相反，一部分紈絝子弟、繡花草包，不學無術之人，利用其溜鬚拍馬、阿諛奉承的不良優點，往往贏得上級的青睞，被安排在重要工作崗位。這樣一來挫傷了真才實學者的積極性，憤而走之，二來貽誤了工作，給鎮村兩級組織帶來不利後果，形成惡性迴圈，非常不利於人才的培養。
五、我鎮人才隊伍建設的下一步打算
1、以情感人，留住人才。
千軍易得，一將難求。作為鎮村兩級組織，應撲下身子，拿出一顆真誠的心，留住人才。
一是實事求是告知人才物件，家鄉條件雖苦，但要以艱苦樸素的精神，為改變家鄉的面貌而捨棄他鄉他單位優厚的條件，留下來一塊共同奮鬥。
二是盡最大努力改善現有的生活工作條件，留住人才。
三是給現有在鄉的各類人才充分發揮其能力空間，解決其身份，給其適當位子，人盡其才，發揮其最大潛能。
四是提供平等競爭平臺，能者上，庸者下。上者給以相關位子和待遇，下者給以重新競爭機會，讓其感動，為我效力。
2、利用政策，招來人才。
一是利用國家和地方已出臺的涉農人才政策，招聘大學生到村任職，實施一村一名大學生計劃。儘可能創造條件讓其發揮優勢，協助村“兩委”發展村域經濟，搞好村級基礎設施建設。
二是大力實施迴歸工程，優化環境，建立起全方位、多渠道、寬領域的招商吸才機制，進一步解放思想，勇於吃虧，敢於讓利，謀求“雙贏”，樹立安才、親才、護才意識，不求所有，但求所在，別人圖利益，我們圖發展。
三是多措並舉，讓現有人才招來人才。廣闊天地，大有作為。邊遠窮地區，條件雖苦，但苦中有樂，紮根山區，也能實現人生的理想，有些現有人才已深深感受到這一點。讓這些思想已認識到位的人才，多方聯絡，跟蹤追擊，讓他們加入到社會主義新農村建設的隊伍中來。
3、改善條件，穩住人才。
人才來了，如何讓其安下心來，撲下身子為我服務，就需要政府改善各方的條件，穩住人才。
一是改善其發展環境，由政府出面協調，在徵地、勞動力、稅費、家屬就業等方面給予優惠政策，讓其無後顧之憂，一心一意謀發展，聚精會神搞建設。
二是對於大中專畢業生和大學生村官，提高工資待遇，讓其享受與大中城市同樣或基本一樣的待遇。
三是提供其發展保障，利用經濟的、行政的、法律的手段，保障其發展的和—諧空間，減少干擾，變換政府領導者為服務者的角色。對影響或干擾投資者的利益的人或事，輕者批評教育改變方式，重者打擊處分重新決策，充分保護其合法權益。
鄉鎮人才工作調研報告3
人才是促進我們國家經濟增長的主要因素，如何充分調動人才的積極性和創造性，使其創造的經濟效益和社會價值最大化，結合我鎮實際，利用問卷調查與口頭詢問的形式對各鎮直單位進行人才調研，針對現有人才狀況、人才培養、管理及其過程中出現的問題進行分析並提出建議，形成書面報告如下：
本次調研共向15鎮直單位的普通工作人員發放調查問卷94份，向各單位領導發放調查問卷20餘份。
一、人才隊伍現狀
黃泥河鎮行政、事業單位現有人才共145人，男女比例為23：6，少數民族佔11%，老、中、青人才比例為1.5：3.5：5。擁有本科及以上學歷的有5人，佔3.4%，大專學歷34人，佔23.5%，中專學歷78人，佔53.79%，中師、中技、高中學歷10人，佔6.9%。各類人才中，有33人，佔總人才數的23%，專技人員76人（其中高階工3人，中級工3人，技術員22人，助師20人，醫士10人，醫師9人，護士1人，護師2人，會計員3人、農藝師2人，助理館員1人），佔總人才數的52.5%。
黃泥河鎮各類人才的引進和錄用主要是畢業生分配（占人才總數的59.3%），根據各單位所需進行調劑錄用和分配上崗。
二、人才工作的經驗和做法
1、有計劃有目標地引進人才
黃泥河鎮黨委、歷來重視人才管理工作，根據人才需求和可供選拔的人才資源的之間關係[實行巨集觀調控，有計m」劃有目標地引進人才，使人員的補充、更新和增長及時得到滿足，使工作人員和職位之間不合理的結構和比例得到適當調整。
2、合理分配崗位
人才引進之後，儘量做到量才錄用、適才適所、人事兩宜，正確合理分配人才，這有利於人才充分展示自己的專業特長，可以充分發揮自己的積極性和創造性，能創造更多的經濟財富和社會價值。有83%的被調查者反映現有工作與自己所學專業基本對口。有85%的領導認為員工的工作結果達到利益最大化，80%的領導肯定員工的工作成績。
3、明確規章制度
黃泥河鎮各單位將獎懲制度、激勵制度、保障制度、績效考核制度寫進單位規章制度。有獎有懲、獎懲分明，75%的領導認為單位規章制度能管理好員工並能充分調動各員工的工作積極性並肯定員工出勤率能達到95%以上。
4、規範人才流動
黃泥河鎮人才流動形式主要是不改變隸屬關係的流動（如借調等），主要根據各單位工作性質職位需要和人才的特長進行調整，這有利於單位更好地利用人才，也有利於人才發揮各自的才能，現在15個鎮直單位的領導均通過競爭上崗，其中5名現任領導屬於新人上任，他們在平時積極工作、努力學習和鑽研業務知識，不斷地提高自己的業務能力，在競爭上崗的機遇來時牢牢把握信機會，成為人人羨慕的物件和學習的榜樣，帶動很大一批人將原來用於娛樂的時間更多地用在學習和進修上。適當的競爭機制打破了原來“職位只升不降、工資只漲不降”機關人事怪圈，實現人力資源的優化配置，促進人與事的配合和人與人的協調，使人盡其才、事得其人，反映在調查表中，有82%的人才選擇在各方面條件都成熟時會另換工作，不會另換工作的19人中有17人滿足於現有崗位，11人滿足於現有收入，13人的工齡超過7年，女性有6人。
5、重視人才培養
我鎮對各類人才的培養特點之一是“請進來、走出去”。請有經驗的單位外人才與單位內人才進行技術業務的傳授和交流。組織各類人才參觀學習別人的先進經驗和技術，這樣的學習方式既學到了知識又開拓了視野，是90%以上的員工最滿意的學習方式。其次，有70%以上的人才進行自學或參加各種函授進修班，未參加再考試的人，有64%的人工齡超過15年，因年齡的關係沒有參加函授考試。再次，100%的單位系統組織過崗前、在崗培訓，有81%以上的人才經常參加單位或系統組織的各種業務培訓。70%的單位經常舉辦民主生活會和業餘活動以豐富員工生活，並能充分調動員工的工作積極性。
三、人才管理工作中存在的問題
1、對員工的培訓程度不夠
有35%以上的員工在工作中遇到的最大困難是缺乏知識與能力並迫切希望能通過學習獲得，但同時至少50%的員工的業餘生活主要用於娛樂而很少用於再學習，造成一種心中想學卻不行動的慵懶環境。
2、單位制度不能嚴格執行
有15%的員工認為單位制度不能嚴格執行，制定的各種獎懲制度在年終不能完全兌現，這對員工的積極性造成了不小的影響，使他們產生了“做與不做一個樣、做好做壞一個樣”的“思想，在工作中表現為敷衍塞責。
3、業餘活動和集體學習開展得不夠
鎮直各單位組織的各種業餘活動和集體學習主要是上級規定。由於沒有固定的休息日，真正自行組織活動少，自願參加活動的員工也少，這使各員工之間除了同事關係外無法形成更加親密的夥伴關係，沒有更進一步的瞭解與信任，並不利於工作的開展。
4、工作時間不科學
在基層工作沒有節假日，70%的單位的員工同時上下班彷彿是不成規矩的規矩了，沒事時所有人坐著聊天，有事時看不見一個人的情形在基層經常發生。這種情況多了，給不瞭解實情的群眾看在眼裡，認為各單位人員機構龐大、人浮於事、坐著等著拿工資。雖然有60%的領導認為員工工作積極，有65%的員工認為自己工作積極，34%的員工認為自己工作態度一般，能完成領導交待的任務和本職工作。有60%的員工不滿足於現有收入，超過50%的員工不滿足於現有工作環境，有58%的員工認為單班制（所有員工同時上下班）不合理，不利於大家更好地處理工作和生活之間的關係。
四、意見和建議
現代社會，無論是黨政機關、事業單位還是各類企業，人才資源是第一資源，人才競爭是競爭的焦點，新世紀國家之間的競爭實質是人才的競爭。人才問題是關係黨和國家事業發展的關鍵問題不能吸引和留住人才，任何一個強大的組織都會因為缺乏能創造財富的生產力——人才而走向衰落。要更新人才觀念，做好人才工作，提出以下建議：
1、堅持黨管人才的原則
“黨管人才”是近兩年人才工作的新提法，是“黨管幹部”的進一步深化，也是黃泥河鎮黨委、對人才工作的新要求，為將黨的十六屆三中全會中要求的人才工作落實好，摒棄原來“重使用、輕培養”的舊人才工作觀念，建立黨的幹部和人才工作統籌規劃、協調發展的執行機制全面貫徹黨管人才原則，大力實施人才強國戰略，努力為全面建設小康社會提供堅強的人才保證。
2、合理開發和使用人才
我們應該遵循人才成長規律或人才資源開發規律，善於發現和大膽使用尚未顯露但有真才實學的人才，大力進行智力開發，通過培訓教育，使在職人員達到更高的水平，使智力結構更加完美。在人才的使用過程中，注重德才兼備和用人所長的原則，高學歷不代表絕對的高能力和高素質，只有德才兼備的人才才是單位和社會的最佳選擇。不斷提高人才工作水平，把各類人才的積極性、創造性引導好、保護好、發揮好，不但要管住人才、管好人才，還要啟用人才、愛護人才、吸引人才、凝聚人才。人才工作做得好、做到位了，人才的使用合理了，人才的整體素質提高了，積極性調動好了，創造性開發好了，經濟效益自然就增長了。
3、合理制定勞動時間制度
由於各單位工作性質不同，應根據具體情況制訂合理的工作勞動時間，在週末和節假日安排值班或輪班，合理地安排作息時間，保證人才的身體健康。
4、適當的人員激勵機制
在人才管理工作中，採用激勵機制對工作人員的各種需要予以不同程度的滿足或限制，以此引起他們心理狀況的變化達到激發動機、引起行為的目的。要達到激勵的目的，首先要了解人才的心理需求和人格型別，正確分析職工的工作動機和他們的內在、外在需求。其次要採取合理的激勵機制，貫徹崗位責任制，實行按勞分配。從物質上和精神上對不同的人才採用不同的激勵方式激發他們的責任心，有利於調動工作人員的積極性，有利於形成良好的集體觀念與社會影響，有利於工作人員的素質的提高。
5、重視組織文化對人才的作用
組織文化是組織在長期的生存和發展中形成的，為組織多數成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規範，組織文化為解決組織目標與個人目標的矛盾、領導者與被領導者之間的矛盾開闢了一條現實可行的道路，他對組織內的人才具有導向作用，能規範組織內人員的行為併產生凝聚力，優秀的組織文化還能激勵員工，會產生一種尊重人、關心人、培養人的良好氛圍，產生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣。由調查結果顯示，98%的人才認為良好的工作環境和學習環境能激發他們的熱情，在一個集體觀念和榮譽感較強的單位上班會得到更多的快樂，也更願意為單位貢獻自己的力量。