導語：德魯克說過管理者的任務不是去改變人,而在於運用每一個人的才幹。下面是小編收集整理的德魯克的人才管理祕籍讀書筆記範文。歡迎大家閱讀。
人才管理讀書筆記
第一小節、人才可以左右企業的命運
傳統的人力管理方式並沒有把人力當作一種資源，而是看做是成本。
可口可樂之所以能夠屹立不倒，成為世界500強企業，其中最重要的原因是他們把人才當作資源，難怪可口可樂的管理者曾今誇下海口：有一天，可口可樂的廠房、裝置化為灰燼，公司也沒有一分錢。但是，可口可樂會很快在這片廢墟上重新崛起，因為他們有可口可樂這一無形資產做後盾，更重要的是他們善於選拔人才和利用人才。
今年第一季度，廣東分公司人事部就對深圳區域內的員工流失率做了詳細的調查，16至17年深圳區域員工總流失率為71.7%。其中前廳流失率為89.3%，後廚流失率為57.9%。管理層流失率為100%。通過流失率分析，總結出深圳區域經營狀態下滑的直接原因是人才流失導致的，掌握這個情況後，分公司第一時間彙報給總公司，並提出了人事整改的四點建議：
1、尊重員工的勞動，關心員工生活，保障員工的一切合法權利。
2、提拔積極上進的員工參與管理，充分授權讓員工放心大膽地去幹。
3、教育培養員工，提高員工技術能力、管理水平與思想道德素質。
4、提高員工收入水平，充分啟用員工的工作積極性。
德魯克認為，左右企業命運的不是企業家本人，而是企業是否有足夠的人才。雄厚的人才儲備使企業持續發展的關鍵，人才給企業帶來源源不斷的生命力。只要人才不失，再大的困難都能扛過去。
第二小節、為企業找到最優秀的人才
沒有任何決策所造成的影響和後果，比人事決策更有影響。怎樣認識和了解別人，選拔出真正有才幹的人，是管理工作中最重要的問題之一。選人是企業運作的根本所在，選人是管理者的基本職責。作為現代企業人力資源管理，廣東分公司在人才的選拔上確立了以下五項原則：
1、堅持“德才兼備”的原則。
2、堅持高度重視的原則，制定出嚴格的評選標準和要求。
3、堅持多渠道選拔人才的原則。
4、堅持運用科學測評手段選拔人才。
5、堅持按工作性質和崗位特點選拔人才。
九子是一家主要經營特色火鍋的餐飲企業，員工的大部分工作時間在晚上，工作性質決定了企業招人難，留人更難。為此廣東分公司制定了三點引進人才的積極舉措：
1、向總部申請政策。凡是內部員工引薦來的人才，只要工作滿6個月，對引薦人獎勵600元。
2、通過人才市場，網際網路平臺等多種有效的招聘渠道，主動出擊招聘到自己需要的人才。
3、向總部申請提高員工的薪酬待遇，不光找得進人才，還必須留得下人才。
第三小節、用人不可求全責備
德魯克指出：優秀的管理者是不會扼殺員工的積極性，因為那是企業賴以發展的原動力。所以，他建議員工犯錯後，千萬不要一味地責怪，每個人都需要鼓勵，有鼓勵才能產生動力和改正的決心，所以管理者應該以寬容的態度來對待員工。
尤其對於一個剛進入企業的新員工，剛開始對工作環境和工作流程都不熟悉，作為一個管理者一定要做好新員工的溝通工作，著重瞭解新員工的工作經歷，給員工營造一個良好的工作和生活環境，幫助新員工儘快適應新的崗位，熟悉新的同事。
廣東分公司人事部目前已經把培養新員工的任務當作工作重點，大膽推行師徒制，並要求各門店選出經驗豐富的老員工擔任師傅，做到在生活上關心徒弟，工作上幫助徒弟。對徒弟一定不準求全責備，對於成長較快的新員工，師徒可以同樣獲得獎勵。
世界上沒有十全十美的人，每個人都有缺點和優點，我們選用一個人，主要是使他發揮自己的優點，至於他的缺點，只要不影響工作，不影響別人發揮積極性，就不應該要求過嚴。管理者在培養和選拔人才時，就要全面分析，辯證看人，不可求全責備，這樣才能做到人盡其才。
第四小節、充分發揮人才的長處
人事決策不在於減少員工弱點，而在於發揮員工的長處。
深圳皇崗店的廚師長因個人原因辭職了，考慮到皇崗店的租賃合同要到期，分公司決定不再另聘廚師長，果斷地安排督導張業武全面負責廚房的管理工作。張業武平時就和後廚的人員接觸比較多，在皇崗店停業前的最後兩個月裡，張業武發揮了自己善於溝通和組織協調的能力，充分地展現了自己的長處，也為公司的發展貢獻了才華。
德魯克認為，不管是誰，在任用別人時，如果只減少弱點，那麼他所領導的組織最終必然是平平庸庸。管理者在做人事決策時，著重考慮的應是如何充分發揮他們的長處，而不是他們的短處。
第五小節、任用最為出色的人
一流人才必須分配到最有可能產生最大收益的領域中。德魯克認為，這些崗位和領域中，只有任用最為出色的人，才能確保企業各項事業順利。如果內部有足以勝任的人才最好，如果沒有，就應該從外面聘用。哪怕是必須支付高額的報酬，企業也不能在關鍵崗位上採用平庸的人來應付。
翟中春是最近才從北京聘請過來的廚師，他技術全面，性格沉穩並富有責任心。在和翟師傅接觸的幾天時間裡，對他的從業經歷、技術特點、管理理念有了初步瞭解。分公司決定任用翟師傅為下沙店廚師長，力圖增強下沙店的廚房力量，從而保證了下沙店的出品穩定性。
管理者具體實施引進關鍵人才時，要注意以下幾個方面：
1、確保所聘人員是公司真正急需的人才。
2、高薪聘用人才要量力而行。
3、對所聘用的人才要給予充分的信任。
4、必須對所聘人進行認真考察。
第六小節、信任是對下屬最好的獎勵
德魯克認為，在最有能力的人才手上，信任才能發揮最大的效益。將適合下屬的崗位、職責和機會留給最有能力的人，這樣卓越管理者才有卓越的表現。
管理者應該充分信任下屬，經常傾聽他們的意見，讓他們參與管理，提高他們的知情權，加強他們的責任感，以便實行自我控制和自主管理。
廣州店在歐總的管理下生意一直蒸蒸日上，由於家庭原因她要離開公司，她辭職後分公司決定不再另設副總，大膽啟用店長負責制，並授權委任楊關輝和庹陳軍全面負責廣州店的日常管理。在任用他們前也收到過部分員工的不同意見，就現在的結果看，他們雖然在管理能力上有待提高，但是分公司交予的任務基本也能夠完成。
“疑人不用，用人不疑 ”其實是信任與懷疑的綜合體，是信任與懷疑達到平衡的一種境界。任何一種過度重視某一方面的做法，對授權都是不利的。把信任建立在懷疑的基礎上，授權才會朝一個好的.方向發展。
第七小節、招募比自己更強的人
德魯克認為，一個成功的企業家要由廣闊的胸懷，要善於招募比自己更強的人來為自己服務。作為管理者不是要和下屬比能耐，而是要善於用人，敢用比自己強的人。
16年前，公司的營銷宣傳任務都是外包的，花了錢也沒見到效果，16年後，公司果斷的成立了企劃部，企劃部的任務是微信宣傳、電子卡券營銷與電子會員營銷，成立企劃部後面臨的困難是缺人才，我們邊摸索經驗，邊招募人才。
後來通過各種招聘渠道以及朋友的推薦，企劃部高薪聘請到專業設計師雍經理為企業做宣傳設計工作，又聘請到 57度湘市場部的小劉為企業做營銷策劃工作。企劃部的全部員工不恥下問，積極向高手學習宣傳設計，主動向大師學習營銷策劃。那時又適逢新品牌牛海哥要開業，企劃部在大師們的指導下，不僅圓滿的完成了新品牌的VI設計、空間設計，還順利地完成了整個開業的營銷策劃活動。
其實，選用比自己強的人是管理者的高超本領。 管理者必須具有敢於和善於使用強者的膽量和能力，為企業帶來新的活力，讓企業變得越來越有競爭力。
第八小節、允許員工犯錯誤
越優秀的人越容易犯錯誤，因為他經常會嘗試新的事物。犯錯往往是創新的開始，企業的成功不是從天上掉下來的，而是從失敗中來，從創新中來的。
企劃部的劉小勇進入企劃部前是一個完全不懂設計、不懂營銷的小白，但是他有一個最大的長處是肯學習，肯鑽研，而且非常有責任心。他喜歡嘗試新的事物，偶爾也會犯一些小錯誤。
今年的6·1兒童節，他大膽的策劃了追憶童年的節日活動。此活動的難度係數可以說達到了5星級。活動方案剛提交上來的時候，我們還有點擔心執行難度，但是他在整個活動的前期做了非常充足的準備，攥寫了詳細的活動流程和活動主持詞。並不厭其煩的給門店管理層做活動流程培訓， 6·1兒童節的當天，活動進行的非常順利，已經達到了我們預期的效果。
公司裡，一個從來不犯錯的人，尤其是不犯大錯的人，一定不會是一個卓越的人。最糟糕的是，由於他從來不犯錯，他就沒有學會要如何早期發現錯誤以及如何改正錯誤。
第九小節、給下屬足夠的發展空間
德魯克認為，在當今的企業中，擁有某方面專長的知識型員工越來越多。他們更加註重精神需求的滿足，因此，對這一型別的員工，管理者要給予他們更多的理解以及更多的交流，以此激勵他們的鬥志，更好地為公司服務。
廣州店的生意一直在整個公司里名列前茅，人均月產值達到3萬，翻檯率達到5.0以上。員工的辛苦程度可想而知。新的負責人楊關輝向分公司反饋了兩個情況，第一個情況是員工希望宿舍裡能安裝WIFI，第二個情況是年初的調薪工作忽略了部分老員工的利益，獲知這些情況後，分公司立馬拍板當即解決。同時還落實了減員增效獎金與卡券營銷獎勵。
促進員工自我管理的方法，就是處處從員工的利益出發，為他們解決實際問題，給他們提供發展自己的機會，給他們尊重，營造愉快的工作和生活氛圍。做到這些，員工自然就和公司融為一體了，也達到了員工的自我控制。
德魯克的管理祕訣，第四章的內容講解完畢，歡迎大家一起和我探討前幾個章節中的疑點問題，解析我對廣東分公司的整體管理思路，有興趣的同事可以主動聯絡我，我將毫無保留的分享給大家。