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面試技巧之外企用人5個原則
原則一：用人惟才。
三星集團老闆李秉哲一直堅持“人才第一”的經營理念。為選優淘劣，李秉哲首先實行了公開採用社員制度，從而排除了學緣、血緣、地緣關係，擺脫了論資排輩的弊端。實行能力主義的原則，是三星人事管理的一個突出特點之一。
原則二：能力重於學歷。
微軟的人事變動極為頻繁，因為微軟的用人制度和招聘原則不惟學歷資歷和老本，而是“誰比我更聰明”。奇異公司(GE)總裁傑克•韋爾奇說：“通用”擁有的是知識界的精英人物，年輕人在“通用”可以獲得很多機會，根本不需要論學歷和論資排輩。“通用”有許多30剛出頭的經理人，他們中的大部分則在美國以外的國家受教育，在提升為高階經理人員之前，他們至少在“通用”的兩個分公司工作過。有“矽谷常青樹”美稱的惠普公司在這方面是一個包容性很強的公司，它只問你能為公司做什麼，而不是強調你從哪裡畢業。
原則三：嘸度瞬叛“文誆坑畔”
變革與人才來源並不存在直接的.相關性。韋爾奇被稱為“我們這個時代一流的改革大師”，而他研究生畢業後一直都在奇異公司工作。事實上，奇異公司的歷任總裁個個都被稱為他們那個時代的“變革大師”，而他們沒有一個是從奇異公司外部招聘的。
原則四：注重發揮人才的長處。
北歐聯航的卡爾森，因為好出風頭，許多董事不喜歡他，但他們還是願意選他當總經理;德國大眾公司的皮埃切，專橫跋扈，但這同樣無礙於他繼續做大眾公司的領路人。
原則五：適才原則。
傑克•韋爾奇曾經說過，如果一個等級C的人，被你選拔到等級B(更高一級)的崗位上來，那不是一個正確的決定，即使你經過培養，使他能夠勝任等級B的工作，也不過是錯上加錯。他應該留在他乾得很好的崗位上，提拔他浪費他的時間，也浪費你的時間。你需要做的是選擇一個其自身能力處於等級B的人，讓他直接到位開展工作。當然，人的能力等級是發展變化的，既不能揠苗助長，也不能用一成不變的眼光看人。