核心內容：2015年廣東職工可以就勞動報酬、保險或者福利等8大項內容與企業進行平等協商。提出集體協商的職工遭遇企業辭退怎麼辦?新規有什麼規定?本站小編整理了一些相關知識，希望對大家有幫助。
省人大法工委認為，當前廣東省職工因要求加薪等經濟利益訴求引發的群體性爭議事件時有發生，由於缺乏詳盡可操作的法律制度規範，實踐中存在部分企業漠視職工合理訴求和職工停工、怠工無序化並存的現象，對勞資雙方權益都造成損害。
此次廣東出臺的《廣東省企業集體合同條例》雖然對職工方協商代表打擊報復做了規定，但僅僅規定“協商代表履行職責期間，企業不得解除其勞動合同”，卻未對協商結束後企業不得無故解除其勞動合同做出明確規定。因此，相關企業極有可能鑽《條例》的空子，在協商結束後，以其他理由調整協商代表的工作崗位、降低工資及各項福利待遇，甚至解除勞動合同。
解答疑問：職工提出集體協商 企業報復怎麼辦
《條例》規定，開展集體協商，企業不得限制、干擾工會履行職權或者職工方產生協商代表，對職工方協商代表打擊報復。協商代表的合法權益受法律保護，其履行協商職責視為提供正常勞動，企業無正當理由不得調整其工作崗位、降低其工資及各項福利待遇。協商代表履行職責期間，企業不得解除其勞動合同，但《勞動合同法》第三十六條、第三十九條規定的情形除外。
針對不少用人單位採取調崗等隱蔽方式打擊報復“不聽話”員工或故意讓員工知難而退，自動辭職的慣用做法，法官說，用人單位如果一定要調崗，應從四方面舉證說明調崗的合理性：一是調崗必須出於用人單位生產經營的合理需要。二是調崗後的工資水平應與原崗位的工資水平基本相當。三是調崗不具有侮辱性和懲罰性。四是調崗不具有其他違反法律法規的情形，如果沒有正當理由，隨意調崗不被法律支援。
推進工資集體協商工作是一項長期而又艱鉅的任務，需要抓住重點，突破難點，進一步推動工資集體協商工作提質增效，使企業和職工在增產創收中互利共贏，共享紅利，這才是《條例》的初衷，也是企業和職工的共同期待。
相關條例：
《廣東省企業集體合同條例》
第二十二條 開展集體協商，職工方與企業應當採用平和、理性的方式，維護企業正常的生產經營秩序，不得有下列行為：
(一)拒絕或者無正當理由故意拖延集體協商;
(二)威脅或者利誘對方協商代表;
(三)以暴力、脅迫或者其他非法手段擾亂、破壞集體協商秩序;
(四)限制有關人員人身自由，或者進行侮辱、恐嚇、暴力傷害;
(五)其他可能激化矛盾的行為。
第二十三條 開展集體協商，企業不得有下列行為：
(一)限制、干擾工會履行職權或者職工方產生協商代表，對職工方協商代表打擊報復;
(二)拒絕提供集體協商所必需的材料或者提供虛假材料;
(三)拒絕執行集體協商調解協議。
第二十四條 開展集體協商，職工不得有下列行為：
違反勞動合同約定，不完成勞動任務;
(二)違反勞動紀律，或者以各種方式迫使企業其他員工離開工作崗位;
(三)堵塞、阻礙或者封鎖企業的出入通道和交通要道，阻止人員、物資等進出，破壞企業裝置、工具或者破壞企業正常生產經營秩序和公共秩序……
《勞動合同法》
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。