案例:
紀某系某市私營鞋廠職工，1996年3月15日向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求該鞋廠支付不低於當地最低工資標準的工資報酬。仲裁委員會受案後，經調查，該鞋廠由於要趕活，1996年元旦後每天加班1小時，其中每月還有兩個休息日不休息，但紀某的工資才領到320元。扣除加班加點工資報酬外，實領工資130元。而當地政府規定的最低工資標準是170元。企業認為紀某的工資320元已高於當地最低工資標準，因而不同意向紀某增補工資。仲裁委員會調解無效，裁決企業補發紀某一、二兩個月工資報酬計131.5元。
分析:
這是一起因工資問題發生的勞動爭議案件。該企業對最低工資問題缺乏正確理解。《勞動法》和《工資支付暫行規定》都規定，如果勞動者為企業提供了正常勞動，企業支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地最低工資標準。對於最低工資標準的含義，勞動部《關於<勞動法>若干條文的說明》(勞辦發[1994]289號)的解釋是指勞動者法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資包括基本工資和獎金、津貼、補貼，但不包括加班加點工資、特殊勞動條件下的津貼、國家規定的社會保險和福利待遇。其中《企業最低工資規定》第十七條規定的中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下津貼屬於特殊勞動條件下的津貼。另外，勞動部《關於實施最低工資保障制度的通知》(勞部發[1994]409號)中規定，用人單位通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣收入亦不包括在最低工資標準內。上述規定對最低工資的含義表述得十分清楚。而本案中，該鞋廠支付給職工紀某的全部工資為320元，但由於該廠基本上每天都延長工作時間1小時，且有兩個星期天不休息，支付給職工的實際工資只有130元，低於當地170元最低工資標準40元。這就違反了國家法律、法規的規定，侵害了勞動者的合法權益。
用人單位在支付勞動者工資時，應當按照工資支付規定，向勞動者提供一份個人的工資清單，列明所支付的工資專案，使勞動者知道自己所領取的工資哪些是基本工資，哪些是獎金、補貼，哪些是加班加點工資，防止出現只向職工提供工資的綜合數額，而隱藏著低於最低工資標準支付勞動者工資的問題。