不同種類的合同法的作用不一樣，用人單位是通過勞動合同與工作人員確定關係，合同一旦生效對雙方都有約束力，這樣才能使雙方的利益都有保障。所以一些重要的合同資訊千萬不要錯過了。下面是本站小編跟大家分享的有關合同的資訊，僅供參考。
勞動法解除勞動合同(一)
企業只有依法定程式解除勞動合同才能保護自己的利益。有關的法律賦予了企業更多的義務。
一、就企業而言
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
1、在試用期間被證明不符合用人單位公佈的錄用條件的;
2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，按照用人單位規定或者勞動合同約定可以解除勞動合同的;
3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
4、被依法追究刑事責任的。
用人單位按照前款規定解除勞動合同的，應當書面告知勞動者理由。
無固定期限勞動合同是沒有約定終止日期的勞動合同,但是並不等於終身合同。在出現《勞動法》第24、25、26、27條的情形時,也可以依法終止。
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應當徵求本單位工會的意見，並提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的適當工作的;
2、勞動者不能勝任勞動合同約定的工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
用人單位解除勞動合同未按照前款規定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內，用人單位應當對勞動者承擔勞動合同約定的義務。
二、 約定解除。
約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時，當事人有權解除合同。在發生了勞動合同約定的解除合同的條件以後，享有解除權一方的勞動者作出解除合同的意思表示後，勞動合同的權利義務即告終止，無須獲得用人單位同意。
勞動者行使約定解除權時應當注意：必須事先在勞動合同中約定約定解除合同的條件，並且只有當解除合同的條件成就以後，勞動者才能依照約定解除。
勞動合同到期以後,單位既沒有通知職工履行終止勞動合同的手續,也沒有與其續簽合同,形成勞動關係事實上的延續,若此時用人單位再解聘職工或職工主動辭職,應認定為勞動關係的解除。
三、協商解除。
協商解除是指勞動合同履行過程中，當事人經協商一致同意解除合同。《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除，都允許勞動合同雙方當事人協商解除勞動合同。協商解除與約定解除、法定解除不同，它不需要雙方事先的約定或者法律的規定，只要雙方願意隨時都可以解除合同，這也是實 踐中常用的解除勞動合同方法。 企業如何解除勞動合同勞動者在協商解除時應當注意：必須將雙方協商解除合同的權利責任明確，最好以書面的形式固定下來，避免解除勞動合同後的一些糾紛。 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。解除勞動合同應當簽訂協議，雙方各執一份。
四、不得解除
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本條例第二十五條、第三十條、第三十一條、條第二款的規定解除勞動合同或者終止勞動關係：
(一)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(二)患病或者負傷，在國家規定的醫療期內的;
(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;
勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動者有下列情形之一，同時不屬於本條例第二十九條第二、三、四項規定的，勞動合同期限順延至下列情形消失：
(一)患病或者負傷，在國家規定的醫療期內的;
(二)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;
(三)法律、法規規定的其他情形
(四)法律、法規規定的.其他情形。
關於婦女特殊時期勞動合同的問題。婦女在孕期、產期、哺乳期,用人單位不得單方解除或者終止其勞動合同,應當將勞動合同期限延長至孕期、產期、哺乳期期滿。如果該女工有《勞動法》第24、25條的情形,用人單位可以解除其勞動合同。
勞動法解除勞動合同(二)
勞動法關於用人單位解除勞動合同的規定
勞動合同的解除是一種特殊的合同解除形式，是指勞動合同依法成立之後，合同當事人在合同期限屆滿前提前終止合同，解除雙方的權利義務關係。我國《勞動法》對勞動合同的解除，特別是對於用人單位單方面解除合同作出了嚴格的限制。
1、勞動者有過錯的，用人單位可以解除勞動合同的幾種情形：
①勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的。
②勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的。用人單位制定的規章制度不得與國家的法律、法規相牴觸。
③勞動者嚴重失職，給用人單位造成重大損害的。
④被依法追究刑事責任的。
勞動者有上述情形之一的，用人單位有權隨時解除勞動合同，無需給予勞動者經濟補償。
2、勞動者沒有過錯，用人單位可以解除勞動合同的幾種情形：
①勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。這裡所說的“患病”，是職業病以外的其他病症。
②勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商後不能就變更勞動合同達成協議的。上述3種解除勞動合同的情形，用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人，並根據勞動者在該用人單位的工齡給予經濟補償。
《勞動法》第31條似乎規定了勞動者絕對的辭職權，但實際上，理解《勞動法》第31條應結合《勞動法》第17條第2款的規定。《勞動法》第17條第2款規定：勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行合同規定的義務。而勞動合同期限和違反勞動合同的責任是勞動合同中的必備條款。違反勞動合同期限，提前解除勞動合同應屬違約行為，應當向用人單位支付違約金。