如果你踏進當代企業HR主管的辦公室，你很可能會看到一個53歲男子，他擁有學士學位，已為目前的僱主工作了15年，職業生涯一半時間在HR崗位上(大多從事員工發展)。他與10年前擔任此職位的人相比並無許多不同。隨著越來越多的女性和有國際工作經歷的管理人員晉升為HR高管，企業HR部門的面貌日新月異；可人們關於將會有越來越多擁有廣泛多樣的一線管理經驗的人將晉升到HR高管職位的預測卻未成為現實。事實上，沃頓商學院最近發表的名為《誰獲得了高層職位?HR主管的特徵改變及其對未來的啟示》(Who Gets the Top Job?Changes in the Attributes of HR Heads and Implications for the Future)的研究論文顯示，從HR部門內部晉升至HR高管的比例甚至比10年前還要多。
沃頓商學院的管理學教授彼得。卡普利(Peter Cappelli)及博士後研究生楊陽(Yang Yang，音譯)共同進行了該項研究。卡普利說："這個結論有點出乎人們的意料。人人都說HR高管需要更廣泛的工作經歷及更多樣化的業務經驗，但研究卻表明，這仍然是個'從一而終'式的職業生涯。與10年前相比，如今的HR高管甚至更有可能從一開始就幹HR這一行，而且職業生涯中的大部分時間都花在了HR崗位。"
研究人員比較了1999年和2009年美國最大的100家企業(按年收入計)的HR高層職位後發現，2009年僅20%的HR高管在就任該職位前從事HR以外的工作，1999年時是30%；在這兩個樣本中，HR高管中都有40%是從其他公司僱用。1999年的HR高管中只有4位到2009年時還是HR高管。
卡普利說，上世紀90年代末，HR及其他業務部門(如營銷和財務)的領導者們預測，未來這些專業化領域的管理人員需具備更多的一線管理經驗。當時勞動力市場吃緊，HR成為企業整體業務戰略和運營的關鍵因素。可如今高失業率及工會抗議事件的持續減少緩解了壓力，研究表明，如今的HR領導者們更重視HR領域自身的傳統經驗。卡普利說："在企業界的功能性領域有個熱門話題：我們究竟是專業人士還是商界領袖?"
一方面，卡普利注意到HR管理層越來越專業，過去幾十年中人力資源管理協會(Society of Human Resource Management)的會員從4，000名發展到25萬名，在HR領域建立了信譽；另一方面，他又注意到HR高管喜歡說自己是商業領袖。他說："HR高管們想說自己擁有兩方面的專業知識。可調查結果顯示，他們的職業生涯更多地走的是專業路線。"
卡普利指出："隨著該領域的日益專業化，HR高管們越來越多地被要求像一般的商業領袖那樣行事。"他補充道："瞭解這兩者的不同之處很有意義。與擁有適用性更廣的管理人員相比，專業人士處理問題的方式不同。一般的高管試圖找出究竟什麼對本組織起作用，而專業人士則會像有標準解決方案的會計師或律師那樣行事。企業領導們會希望，'讓我們搞清楚什麼是適用於我們業務的最佳方案"，而非求助於標準工具包並得到一個可接受的解決方案。"
論文作者認為，研究HR高層職位的路徑不僅能讓人們更好地理解HR職業道路，還有助於人們理解執行長如何從巨集觀上思考HR部門和企業的關係。論文指出："當某人接手HR高層職位時，他(或她)的特性轉變很可能透露執行長的想法：未來HR工作的優先順序有什麼變化?研究HR高管背景的'改變可以表明企業管理層對HR職能的看法的變化趨勢。"
儘管HR高管的經歷變化不大，研究者們的確發現了兩個時間段中HR高管背景的某些方面的重大變化。最顯著的變化是性別比例。從1999年到2009年，女性HR高管的比例從27%上升到42%.相比之下，1985年進行的一項關於財富500強企業HR高管的研究中僅發現1位女性。
卡普利說："這是個巨大變化。"他認為，這可能表明，女性往往被吸引從事HR工作，然(續致信網上一頁內容)後在此崗位上朝高管職位邁進(類似於其他業務部門)。研究還表明，企業似乎更願意在HR部門晉升女性員工，相比之下，其他部門的女員工還是面臨著無形的晉升障礙。他補充道，有種玩世不恭的觀點認為，HR是企業的次要部門，是晉升女員工以改進企業多樣性統計資料的好地方。卡普利說："你會聽到這樣的說法，但很難知道這是否屬實，也很難知道如何反駁它。不過有一點是確定的，HR部門的候選女員工很多，晉升人選並非是從其他部門隨意拉來的。她們通過選拔得到了晉升，至少未受到阻礙。"
資料分析顯示，雖然企業高管的平均年齡在過去10年中有所下降，但HR高層的平均年齡卻增加了3歲。卡普利說："其中原因沒完全搞清楚，可能這是HR部門與其他部門相比停滯不前的標誌。"此外這可能表明，企業業績不佳時HR高管並未成為董事會或股東的靶子--他們更傾向於解僱其他部門的"出頭鳥"，特別在最近的經濟危機中。
卡普利和楊還注意到，HR高管的教育程度略有下降。雖然至少擁有1個學士學位和1個碩士學位的HR高管人數增加，其平均受教育年限卻下降了。擁有法學學位或博士學位的HR高管比以前少，作者們推測原因可能是HR職位對專業背景的要求有所降低，特別是在勞動法領域，因為工會談判的重要性不如以往。
雖然HR高管的平均工作年限大致保持不變，但其中從事HR領域的工作年限有所上升。除HR領域外工作經歷中最普遍的(同時也是自1999年以來大大增加的)是國際和海外工作經歷。2009年幾乎一半HR高管擁有海外或國際業務經驗，與1999年時相比增長了300%.1999年和2009年的財富100強名單中有60家公司兩次均出現，它們是歷史最悠久、規模最大的企業，上面提到的現象在這些企業中更為常見。研究還表明，HR高管已在公司業務和內部溝通等領域積累了經驗，2009年時20%的HR高管將部分時間花在業務領域。研究指出，2009年只有9%的HR高管擁有生產作業方面的經驗，雖不算很多，但畢竟1999年時這個數字是零。卡普利說："擁有國際經歷的比例漲幅驚人，不過可能是當今管理人員國際經歷的整體提升引起的水漲船高現象。"
作者們研究的另一個方面是HR高管中所謂"終身員工"的比例：即之前整個職業生涯都在當前服務的公司度過。該比例10年來大幅下降：從1999年的38%降至2009年的28%.作者們推測，雖然各公司不再像10年前那樣較多地從外界尋找HR高管人選，他們對通向該職位的HR低階職位還是更多地從外界尋找人選。資料顯示，在1999年和2009年的財富100強名單中兩次均出現的60家大企業的HR高管更可能是這種終身員工。
資料分析顯示，2009年時擁有當前組織外工作經歷的HR高管們最有可能在下列所謂的"學院"公司("academy"companies)工作過：花旗銀行(Citibank)、賀曼公司(Hallmark)、戴爾(Dell)、百事(Pepsi)和百事瓶裝集團(Pepsi Bottling Group)、摩根士丹利(Morgan Stanley)和萬利信公司(Verizon)，按順序排列。這些企業排在了奇異(GE)之前，作者注意到從前GE普遍被人們當作是HR高管的重點培訓場所(2000年時GE是HR高管過往工作經歷中提及次數最多的公司)。
人才管理和員工調查
作者們還研究了在HR部門中擁有何種工作經歷最有可能晉升到HR高管職位。居榜首的是人才管理(talent***anagement)，25%的HR高管擁有這項HR工作經歷；緊隨其後的是薪酬管理(compensation and benefits)。值得注意的是，工作經歷增長最多的領域是員工調查(employee surveys)，這可能表明1999年到2009年間人們對"人力資源指標"(HR metrics)愈加重視。對大多數企業而言，薪酬和福利是主要的成本，卡普利說："在對待這筆大開支時高層管理人員會注重評測和考核。有句老話是'你沒法管理沒評測過的東西"，這句話反映了管理層日益注重控制體系，尤其在成本高昂的領域。"
作者寫道："更樂觀的結論是，要想在業務決策領域發揮作用，HR高管也許不再需要HR以外的經驗，因為對此類決策的理解如今已非常廣泛。就在10年前，所謂基於投資回報率的業務決策還是個新奇的觀點，現在卻已是司空見慣。不管怎樣，如今HR高層職位似乎更多屬於企業內部事務。"
研究人員發現，總的說來，2009年時HR高管的職業生涯路徑更接近於1985年而非1999年，1999年時出身於其他業務領域的HR高管的比例高於其他兩個時期。作者們認為，雖然就業流動性和外部招聘似乎是新近的趨勢，其實目前這兩個方面的水準與1985年時相比並無太大區別。論文中稱："過去我們曾預計會有更多的就業流動和外部招聘，並且隨著時間的推移更多高管將從其他領域流動到HR高管職位，但這個假設並沒有得到現實資料的支援。"
卡普利和楊開篇就提出，不管趨勢如何，甚至連HR從業者也低估自己在商業界的重要地位。他們強調說："HR高管在塑造更廣泛的社會趨勢方面能發揮重要作用，例如雙職工家庭及企業裁員管理。儘管HR在某些領域(如企業戰略制定)缺少影響力，可HR崗位的工作對員工的生活會產生深遠的影響，它是波瀾壯闊的大社會與企業的關鍵交匯點。