延長產假的意義不言而喻。將產假從目前的3個多月延長到一年，這份提案看上去很“過癮”，可當豐滿的理想遇到骨感的現實時，我們便會發現，這其實是張“畫餅”。
政策雖好，但受傷的還是女性
2013年的調查發現，幾乎所有受訪者都認為產假費用是用人單位青睞男性求職者的主因。河北某女大學生說：“我的堂兄告訴我，他的公司總是不願聘女研究生，就是因為她們很快要生小孩。”人力資源專家蔡迪(音)說，生育是外企招聘女員工時考慮的重要因素，“與國企不同，外企每名僱員都有特定職責，若請產假肯定受影響。”(香港《南華早報》)
政策雖好，但受傷的還是女性
按照國家有關規定，女職工產假不少於98天，對於用人單位而言，勞動秩序要求定崗定員，女職工產假短期缺崗還可以維持，可是，若女性產假延長至一年，用人單位為了保證工作崗位因缺員而影響工作效率，在招聘時就會更加巧立名目地以各種藉口拒招聘女員工，或將大大提高女性求職就業的難度，進而造成男女在求職就業中實際的不平等，導致女性求職就業處於一種被動無助的弱勢境地。
此外，和廣大男性相比，女性由於生孩子等客觀原因，她們的`社會生存壓力本來就很大。如果產假延長到一年，女性的事業勢必受到實質性影響。比如她們的職務、職稱晉升都要因此推遲，更何況這世界變化快，女性在家休完一年產假，還可能與社會脫節。這恐怕也是很多女性，特別是知識女性所不願意看到的結果。
不能忽視用人單位付出的成本
分析認為，延遲產假對很多適孕年齡的女性來說也許是好事，但就目前的經濟形勢來看，延遲產假會嚴重增加企業的負擔，甚至有的企業會不招未生育或者進入婚期的女性工作者，那麼未生育女性將會更難找工作，企業成本也會漲高。因此，需要進行專門進行科學論證也許是有必要的。
中國法律法規對女職工給予了特別的保護，規定用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳期而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。不過，並非所有用人單位都能夠嚴格遵守，甚至有些用人單位寧願因違法而做出賠償，也不肯繼續留用懷孕女職工。這是因為和賠償相比，女職工因懷孕、生育、哺乳而給用人單位帶來的經濟損失可能更大。
女職工的合法權益固然要保障，用人單位為此付出的成本也不能忽視。假如國家給予用人單位一定的經濟補助或特殊政策(比如減免相關費用)來彌補因女職工懷孕給用人單位帶來的經濟損失，用人單位就能夠善待而不是歧視女職工。
延長產假更需要完善社會保障
現行的用工制度下，女性休產假本身就受到用人單位的歧視，並不在於產假的長短。不從根本上轉變觀念，即使女性不休產假，用人單位也很難在工作方面實現男女平等。
反歧視、保就業比延產假更重要
事實上，內地一些企業對女生百般挑剔，往往對他們提出除職業要求以外的諸多要求，例如“不許戀愛”的不合理條件;有些企業因為不想承擔女員工生育所增加的成本，甚至在聘請時要對方承諾工作3至5年內不得生育。華東師大就業諮詢中心副主任沈維宇表示，女生在就業上遭遇“結婚生育”限制確實比較普遍，很多企業不會明言，但在錄用時會無形中提高要求。沈維宇認為，雖然國家明確規定不能歧視女員工，但企業的招聘仍然存在相關問題。
反歧視、保就業比延產假更重要
在追求效率、競爭激烈的市場經濟條件下，企業只有用工風險最小化，才能實現經營效益最大化。而延長女職工的產假，還要依法保障她們相應的福利待遇，勢必會大幅增加企業的人力資源成本。受利益驅動，企業難免要行使用工自主權，通過出臺製度規避用工風險，加之缺乏勞動監察和社會保障的呵護，如果貿然將女性產假延長，則必然會使時下飽受歧視的女性就業雪上加霜。
延長產假無疑是以人為本、體恤民生的體現，但是著眼現實，當務之急還是要督促企業貫徹執行新《勞動法》中有關消除性別歧視、男女同工同酬等法條規定，尤其是將《女職工勞動保護特別規定》落到實處。兩利相權取其重，畢竟反歧視、保就業比延產假更重要。
靠延長產假不如靠發展託兒所
2009年的《婦女綠皮書》曾經透露，在北京這樣的大城市，3歲以下幼兒的入園率僅為21.4%。然而，在北京和上海接受調查的家長中，分別有55.3%和69.8%的人認為3歲以下的幼兒適宜入托。這說明，大多數家長並不想犧牲自己的工作來照顧孩子，有孩子入托的需求，而這種需求的滿足離不開國家的支援。
此外，從關懷女性、關注嬰幼兒的成長與教養的角度看，在適當延長產假的同時，可供參考的選項還有：落實育嬰假、男產假、公休假、帶薪年休假、崗位上的照顧、福利等，這些都有利於保護女性合法權益。
其實，對於一個孩子的成長，母愛是不可或缺的，但更需要全社會的共同努力和關愛。我們更希望政府的育兒支援能放在社會保育服務的基礎建設上，而不是讓媽媽們成天待在家裡圍著灶臺和孩子轉。
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