職業生涯設計的目的決不只是協助個人按照自己資歷條件找一份工作，達到和實現個人目標，更重要的是幫助個人真正瞭解自己，為自己訂下事業大計，籌劃未來，擬訂一生的方向，進一步詳細估量內、外環境的優勢和限制，在“衡外情，量己力”的情形下設計出各自合理且可行的職業生涯發展方向。那麼公司員工怎麼制定職業生涯規劃呢?下面是本站小編為您收集的關於公司員工的職業生涯規劃範文，希望對大家有幫助!
公司員工職業生涯規劃
一、企業員工個人職業規劃的研究背景
企業吸引人才的最重要條件之一就是提供了足夠合適的發展空間，即所謂“選擇了一個企業，就是選擇一種生活”。“個人生涯計劃與海爾事業規劃的統一”是海爾在塑造共同“遠景”時提出的觀點。張瑞敏認為，海爾要實現企業總體目標，首先要實現個人生涯計劃與海爾事業規劃的統一。要調動全體員工的積極性，不斷提高產品的質量，首先要解決共同價值與個體價值的關係問題。企業的基礎是個人，沒有個人能力的發揮，沒有了解個人能力是怎樣發揮作用的，企業就不能成為一個有機體，也就不可能形成企業活力。
事實上，企業的所有問題都在於人，而每個人都有自己的意願。設立企業的共同遠景就要關注個人、個人的意願、心智和思考方式。如果員工本身沒有被充分激勵，沒有向實現個人價值的目標挑戰，就不會有企業的成長。所謂共同遠景，就是要充分兼顧員工個人的利益、個人的人生目標、個人的愛好和志向，充分調動每個員工的'積極性，激勵他們為企業的共同事業貢獻力量。
二、企業員工職業生涯規劃的主要作用
1.充分重視組織生涯管理。組織生涯發展的本質是讓員工個人得到全面發展，從組織的角度充分考慮員工想幹什麼、能幹什麼而形成個人職業定位和規劃，不斷為員工成長提供幫助，因而員工在企業內部不僅可以公開地提出自己的“理想”，而且未來是可以預期的，這樣對員工的激勵是內在、高層和持久的。由於員工個人目標與企業目標相協調，因此，當個人目標實現時，同時對企業做出了有益貢獻，對企業的貢獻反過來又進一步強化了員工的動力，最終達到個人與企業的雙贏結果。
2.為員工提供職業發展通道。企業把員工招聘進來，不僅僅是要讓他工作好，更應該通過培訓等各種方式，提升員工的技能，儘可能為員工提供良好的職業發展通道。培訓需求分析不應只是關注企業發展的需要，同時也應將員工個人的發展納入其中。與只顧及企業現期或短期需求而開展的培訓不同，具有組織生涯導向的培訓需求分析要把員工的長期發展需求充分考慮進來。舉例來說，一名初級技術人員，打算在幾年後向管理序列發展，那麼在現階段就應適當地把管理基礎知識納入到當前的培訓內容中。
3.加強員工心理疏導和干預。運用員工能力素質模型提升員工在職業生涯規劃中各個階段的能力。由於員工職業規劃是一個長期、漸進過程，如何在這個過程中儘快、可靠的將員工的能力進行提高，對企業管理人員而言，是一個長期而艱鉅的任務，而一套好的工具有利於對管理人員提供幫助--建立員工勝任能力素質模型，以勝任能力素質模型作為輔助工具來幫助員工實現職業生涯規劃。具體做法可以從下面去考慮：找出員工能力的強項和弱項;讓員工談談對自己能力發展的想法;制定對員工能力發展進行提高的途徑;爭取與員工達成一致;共同確定員工能力發展的行動步驟;不斷進行改進，並與員工進行溝通。
三、企業職業生涯規劃的主要影響因素
1.職業錨。職業錨是指當一個人在職業上必須做出選擇時，無論如何都不會放棄的職業中那種至關重要的東西。美國麻省理工學院埃德加·施恩研究提出了5種典型的職業錨：(1)技術/智慧型職業錨。傾向於選擇能夠保證自己既定的技術/職能領域不斷髮展的職業。(2)管理型職業錨。傾向於沿著組織的權力系統逐步晉升，直至擔負全面重要的管理責任職位。(3)創造型職業錨。傾向於建立獨立的事業，創造新的產品、服務或創造發明。(4)自主/獨立型職業錨。總想自己決定自己的命運，傾向於自己安排自己的時間、工作、生活方式，喜歡諮詢、自己經營企業、寫作、教書等職業。(5)安全/穩定性職業錨。喜歡在熟悉的環境中維持穩定而有保障的職業，甚至更願意讓組織決定從事什麼職業，對職業的穩定性和保障性極為重視。
2.職業傾向。職業傾向包括職業能力傾向、職業性格和興趣、職業價值觀和適應性。美國人力資源專家約翰·霍蘭德在進行職業測試研究時發現了6種基本的職業傾向。
四、加強員工個人職業生涯規劃的有效途徑
1.明確自己人生價值觀。人生價值觀是員工做好職業生涯規則的基礎，一個人明確了人生價值觀，就清楚自己未來的工作和生活奮鬥目標，出就會為這一目標而努力。
2.發現自己感興趣的事情。興趣被譽為第一老師、一切與興趣相關的工作都會激勵人的內在潛能。如果你的工作選擇與興趣相關的話，你的未來職業旅程就會充滿挑戰，同時也充滿樂趣。
3.找到你的奮鬥目標。幾乎所有成功的職業經理人都提到目標，找到奮鬥目標你就不會荒廢你的青春。在有限的年青時光裡，奮鬥目標將會一直指引著你，直到達到目的地。
4.明白自己想要的生活。如果你不能決定自己是否要選擇一份新工作，或者你根本就不知道該選擇什麼工作，那是因為你不知道自己想要什麼樣的生活。活得明白的人非常清楚自己的生活和奮鬥的目標。有了目標，你就不會碰到選擇的煩惱。
5.瞭解能激勵你的因素。有的人被外界客觀的因素所激勵，比如看到別人的成功和成績可以激發你的表現欲、行動欲或者上進的慾望等;有的人被自己激勵，自己激勵自己的人通常表現為達成自己設定的目標，或者達到某種自己認為理想的工作和生活狀態等;也有的人同時被內部和外部的因素所激勵。瞭解激勵自己的因素可以幫助你自省並適度地調整目標，從而降低選擇的風險，縮短達到目標的距離。
6.明確你自己的成功概念。成功的概念因人而異，沒有明確的標準，但是至少你自己要明確什麼是你的成功底線。這樣可以促使你進步。明確你的選擇，這跟你的生活期望、價值觀都有一定的關係。不明確自己的成功概念，人就容易迷惘和懶惰。你要時時注意自己目前的生活和工作狀態，如果發現不是良性的，那麼請儘快調整。
7.透視自己目前的職業狀態。工作是否開心?發展空間如何?是否遇到了發展的瓶頸?你需要透視目前的職業狀態，目的是為了管理你的職業生涯。職業生涯猶如花草一樣，如果你精心去打理，它會給予你豐厚的回報;如果你疏於或者懶於去管理，那麼你也不要指望它對你會有什麼作用。
8瞭解你的個性特徵和心智慧力。個性特徵是指個體在認知、情感、意志等心理活動過程中所表現出來的相對穩定而又區別於他人的心理特點，又叫做個體心理特徵。所謂個性，是個人所具有的各種心理特徵的較穩定的有機組合，或者說是導致一個人的行為並使這個人區別於其他人的各種心理特徵的動態組合。這些心理特徵包括：需求、動機、價值觀、氣質、情緒、自我知覺、角色行為、態度等。
五、企業員工職業生涯規劃的方法和技巧
企業內的職業生涯規劃，首先它是一個系統工程，絕不是員工個人的事，也不是企業一方的事，更不是某個部門的事。它需要組織主要負責人的全力支援，需要人力資源及所有其它相關部門的全力配合。
組織層面的職業生涯管理，主要是從組織上、制度上及職業生涯管理體系上對組織內的個人職業生涯規劃提供相應的保障。通常，企業組織需要設立相對獨立的職業生涯委員會來負責企業員工職業生涯管理事宜，組織編寫生涯手冊，對企業組織的整體職業生涯管理進行指導。通過舉辦生涯討論會及職業生涯諮詢等手段來幫助員工進行職業生涯規劃。通過大量企業案例總結，對於生涯發展不同階段的員工需要組織提供不同的解決方案，具體來說可概括為：避免和減輕與新員工的現實震動(Reality Shock);幫助年輕員工儘快找到職業錨(Career Anchors);幫助立業與發展期員工專心發展;幫助生涯中期員工識別生涯高原(Career Plateau);實現生涯轉變(Career Transition);幫助生涯後期員工退休準備與退休。
在生涯管理諮詢實踐中，企業組織可以通過下列方法來促進員工的職業發展。這些措施包括：建立企業職業資源中心，暢通內部勞動力市場資訊，招聘時優先考慮企業內員工;及時提供績效反饋意見;給員工提供培訓學習及輪崗晉升機會;控制工作壓力強度、關注員工健康;協調員工的家庭生活與工作生活;舉辦關節點儀式;年終成長盤點大會;提供生涯發展諮詢，特別是藉助外部專業職業諮詢機構的支援效果更佳。
生涯管理不是人力資源管理的獨立內容，它是一種新的管理哲學的匯入過程。而當新的管理哲學被貫徹之後，最終將形成生涯導向的人力資源管理模式。