關鍵詞：職業生涯；員工發展
職業生涯規劃既包括企業對員工進行的職業規劃管理體系，也包括個人對自己進行的個體生涯規劃。職業生涯規劃是指組織或者個人，在結合個人發展與組織發展的基礎上，對決定個人職業生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制定有關對個人長期職業發展上的規劃設想與計劃安排。個體職業生涯規劃與個體所處的家庭、成長環境以及社會存在密切的聯絡，受到上述因素的制約和影響。而對於企業而言，職業生涯規劃是一項系統的、複雜的管理工程，它涉及到企業的發展戰略、組織體制、企業文化、人力資源管理現狀等諸多方面；同時，隨著個體的經歷、價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的變化，每個人的職業期望都在不斷髮生變化，因此它又是一個動態的過程。
職業生涯規劃主體是員工和企業，分別承擔個體職業生涯計劃和企業職業生涯管理的功能。這兩個主體彼此之間互動、協調和整合，共同推進職業生涯規劃工作。企業和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工瞭解企業需要什麼樣的人才，企業瞭解並幫助員工設計職業生涯計劃；企業為員工提供多條晉升通道，給員工在職業選擇上更多的機會；企業鼓勵員工向與企業需要相符的方向發展，並輔以技術指導和政策支援。
對於企業來說，良好的職業生涯管理體系還可以充分發揮員工的潛能，給優秀員工一個明確而具體的職業發展引導，從人力資本增值的角度達成企業價值最大化。職業生涯規劃不僅可以使個人在職業起步階段成功就業，在職業發展階段走出困惑，到達成功彼岸。
很多人不瞭解職業生涯規劃，覺得員工職業生涯規劃是投入大，收益低的工作。其實員工的.職業生涯規劃影響著員工的流動性和企業的長遠發展。
用職業生涯的規劃留住員工的心。企業能否贏得員工獻身精神的一個關鍵因素在於其能否為員工創造環境和條件，使得員工在獲得物質回報的同時，得到獲取成就感和自我實現感的職業機會。職業生涯規劃主體是員工和企業，分別承擔個體職業生涯計劃和企業職業生涯管理的功能。這兩個主體彼此之間互動、協調和整合，共同推進職業生涯規劃工作。企業和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工瞭解企業需要什麼樣的人才，企業瞭解並幫助員工設計職業生涯計劃；企業為員工提供多條晉升通道，給員工在職業選擇上更多的機會；企業鼓勵員工向與企業需要相符的方向發展，並輔以技術指導和政策支援。
1.成立職業生涯規劃領導專組。由其負責全公司或企業職業生涯規劃的領導與指導，為職業生涯規劃提供組織保證。企業還可以聘請受過專業培訓的專家和顧問來給員工提供專業的諮詢服務和專業化的建議。
2.提供專業的工具和技術。進行職業生涯規劃的首要條件是進行自我評估。自我評估就是對員工的個人特徵進行分析，主要採用測驗的方法和自我反思的方法。公司或企業可向員工提供自我評估的測評表格、量表等測評工具，比如《個性特徵問卷》、《鑫項人格物質測驗》、《職業舉六邊形測驗》、《職業生涯規劃表》等，幫助員工進行價值觀、興趣、技能的自我測評。
3.提供資訊支援。公司或企業可根據員工的工作情況向員工提供企業對其能力和潛力的評估資訊。企業向員工提供職業環境和職業發展機會的資訊，其中主要提供的是企業內部環境的資訊，包括：企業文化、企業規模、組織結構；企業發展戰略；企業中的人力資源狀況，即目前的人員年齡、專業、學歷結構、人力資源發展等。利用這些資訊幫助員工分析環境因素對員工職業生涯發展的影響等，使員工職業規劃設計更加合理。
4.設計多重職業生涯路線。企業為幫助員工確定職業發展道路，可設計不同的晉升路線，向員工展示不同的發展路徑。公司根據不同崗位的特點和職務發展層次，設計“三線推進”的晉升系列，包括管理系統晉升系列、技術系統晉升系列和業務系統晉升系列。每一系列都設定由低到高的職務晉升路徑，並明確每一職位的職責及所需要的經驗、知識和技能。
5.提供諮詢幫助。公司可定期舉辦一系列的職業生涯規劃研討會，分別就職業生涯規劃中自我評估、目標設定、行動計劃等進行研討；公司舉辦主題為現代企業員工應該養成良好的職業理念、管理者在職業生涯規劃中的作用等專題的講座。
6.組織相關培訓。企業應以員工終生教育為目標，開展多種形式的職業技能、技術繼續培訓，實現人才的持續發展；深化職工教育改革，建立以高層次崗位培訓和繼續教育為主的多功能培訓體制，建立學習型組織，並加強對青年技術員工的培養。
7.建立激勵機制。
對公司或企業中表現良好，業績突出，通過積極完善和提高自我，不斷學習進修並給公司創造了效益的員工給以物質和精神傷的激勵。
8.利用先進的科學技術和電腦軟體系統來輔助員工職業生涯規劃的設計。如今，軟體工程的發展使得提高改善組織的職業計劃過程變成可能。例如，德克薩斯州歐文城的Criterion公司發明了勞動力視窗（workforce vision）.它幫助公司分析每一個員工的培訓方向。只要點選員工的名字，就可以得到他或她的工作歷史、能力、職業歷程以及其它資訊。每種能力（例如領導力和客戶關注量）都會在一個“橫斷面分析”中以圖表資料分析的形式體現出來。可以直接看到本人的優缺點，以這個人為中心的發展計劃隨後也會被制定出來。 企業在開展了以上幾個方面工作後，還要注重積極地協助員工，與其共同發現他們自己的愛好和特長，注意不能簡單地運用激勵理論，一味地對員工進行物質、精神上的激勵，因為在眾多條件具備的情況下，興趣愛好以及身體特質對員工的工作效率起著決定性的作用。如某酒店為了使員工更好地工作，給每個員工都設計了職業發展方向，其中：員工的方向是領班；領班的方向是主管；主管的方向是部門經理等等。而酒店的管理者們並沒有考慮到員工的感受和需求，只一味地憑藉自己對員工的認識來為員工設計他們的職業生涯，忽略了員工的不同特點。企業為員工設計職業生涯規劃的做法，很多企業都在使用，員工在入職時，直接領導就直言不諱地告訴他，其崗位就是該員工在這個企業的發展方向。孤立的物質和精神激勵，固然能夠起到一定的作用，但是企業還應當以發現員工的特質作為提高勞動效率的首要工作。