工作崗位屬於勞動合同主要內容之一。下面由就由小編為大家整理的單方調崗如何操作才有效，歡迎檢視~
首先，關於用人單位單方調崗法定條件的規定。
《勞動合同法》第四十條第(一)、(二)項規定：當勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，以及勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的情況下，用人單位有權提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後解除勞動合同。
該條款重點在於法定情況下用人單位單方解除勞動合同權。但該條款同時也賦予了用人單位法定條件下地單方調崗權。用人單位依法行使該單方調崗權，且調崗方案在合理範圍內的，則對勞動者具有強制力。勞動者應當予以接受，並就任於新工作崗位，執行新工作任務，履行新工作職責。否則，用人單位有權依據法律法規及公司現行有效的規章制度對員工進行紀律處罰。
這裡所說的調崗方案的合理性在目前勞動法體系中並無明確定義或清晰的邊界。因此，裁判機關對此有較大的自由裁量權。若調崗方案被認定不合理，則將影響到後續用人單位對員工拒不履行新職而進行紀律處罰的合法性問題。所以，即便是在法定條件下的單方調崗，用人單位仍存在不可控的法律風險。以下為裁判機關一般考量調崗方案合理性的方面：
1)新崗位與勞動者所學專業的匹配性;
2)新崗位與勞動者工作經歷的匹配性;
3)新崗位工作地點是否足以影響員工日常生活的時間安排，或雖影響但是否提供一定的交通便利條件或福利;
4)新崗位不應具備懲罰性或侮辱性質;
5)新崗位工資待遇應當適度調整，且必須符合用人單位的崗位職級與薪資標準的對應體系;
6)新崗位工作條件、工作強度是否適應於勞動者的身體狀況;
7)新工作崗位與原工作崗位屬於同一個用人單位主體。
除了上述第四十條第(一)、(二)項規定外，《勞動合同法》第四十一條第一款第(三)項也規定了用人單位可以單方調崗的權利，該條款規定當企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的情況，用人單位可依據法定程式實施裁員。該條款是出於保護員工就業權而規定用人單位在實施裁員計劃前應履行的法定補救措施，即變更勞動合同。
其次，關於審判實踐中用人單位在酌定條件下單方調崗的有效性問題。
上海市高階人民法院在2014年的審判口徑中指出：“傾向認為，雖《勞動合同法》規定用人單位與勞動者協商一致可以變更勞動合同，但也不可否認用人單位因生產結構、經營範圍進行調整或外部市場發生變化的.情況下行使經營管理自主權，在合法、合理的前提下對勞動者崗位進行適當調整，對此勞動者應當予以配合，這也是勞動關係人身從屬性的具體體現。如勞動者對調整工作崗位有異議，應當採用協商的方式解決，而不應當以消極怠工的方式進行抵制或對抗。故如勞動者既未到新的工作崗位報到也未到原崗位出勤的，按照用人單位規章制度規定確屬嚴重違紀的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。”
該口徑由兩個部分組成。其一，在非協商一致，且非法定條件下，審判實踐允許用人單位單方調整工作崗位，但應同時滿足兩方面條件：1)調崗是基於用人單位因生產結構、經營範圍進行調整或外部市場發生變化的情況;2)調崗應適當，且在合法、合理的前提下進行(有關合理性或適當性問題，請見上述在法定條件下調崗的合理性判斷所依據的方面)。其二，勞動者未到新崗位報到，並不必然構成曠工。根據該口徑，認定勞動者構成曠工並解除勞動合同應當同時滿足以下三個條件：1)勞動者未到新的工作崗位報到;2)勞動者也未到原崗位出勤的;3)用人單位規章制度規定確屬嚴重違紀。這三個條件缺一不可。
廣東省高階人民法院與廣東省勞動人事爭議仲裁委員會在2012年的會議紀要中提出：“用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支援：(一)調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要;(二)調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當;(三)不具有侮辱性和懲罰性;(四)無其他違反法律法規的情形。用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，後又以《勞動合同法》第三十八條第一款第(一)項規定要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支援。”
2014年北京市朝陽區人民法院在審理一勞動爭議案件中也認定了用人單位單方合理調崗屬於用工自主權行使的性質，認可了該單方調崗行為的有效性。
不難看出，在我國勞動爭議最集中、勞動爭議糾紛最為複雜的北上廣三地審判實踐及口徑均支援用人單位在生產經營需要的情況下，合理調整工作崗位行為的有效性。但由於合理性問題是在裁判機關自由裁量範圍內所確定，因此用人單位要慎用該用工自主權。